How to Determine Employee Turnover Rate & Calculator
Utiliza esta calculadora y plantilla de tasa de rotación para medir, entender y mejorar la tuya.
A las empresas les cuesta entre seis y nueve meses el salario de un empleado reemplazarlo. Esto no incluye el costo de anuncios de trabajo, contratación, integración y capacitación. Aquí le mostramos cómo calcular y mejorar su tasa de rotación de empleados.
¿Por qué se van los empleados? ¿Están infelices, insatisfechos con las oportunidades de crecimiento, se sienten descuidados o tienen dificultades para integrarse en su organización? Cualquiera que sea la razón, una alta tasa de rotación es mala para su organización y puede ser una pesadilla para atraer a nuevos talentos excepcionales.
A las empresas les cuesta entre seis y nueve meses de salario de un empleado reemplazarlo. Esto no incluye el costo de anuncios de trabajo, contratación, integración y capacitación.
Cuando las personas están constantemente dejando su organización, afecta la productividad general. La moral de los empleados se debilita y los candidatos potenciales se mantienen alejados porque su empresa es percibida como un mal lugar para trabajar.
Si está perdiendo empleados más rápido de lo que puede contratarlos, los que quedan tienen que cargar con la carga adicional. Se sienten sobrecargados y estresados. Pronto, ellos también se irán y buscarán un nuevo trabajo. Es un círculo vicioso que podría llevar al final de su organización si no realiza algunos cambios.
En esta guía, le mostraremos cómo calcular la tasa de rotación, analizar los datos de sus cálculos y reducir la tasa de rotación en su organización.
¿Qué es la tasa de rotación de empleados?
La rotación de empleados es el porcentaje de empleados que dejan una organización durante un período de tiempo específico. Mide la tasa de retención de empleados durante el período especificado.
Según la Oficina de Estadísticas Laborales, la tasa de rotación de empleados en general a partir de 2021 es poco más del 57%. Vea cómo se compara la suya con nuestra calculadora.
Calculadora de tasa de rotación de empleados
La tasa de rotación es un indicador clave del éxito a largo plazo. Ofrece una evaluación holística de los esfuerzos de reclutamiento, la cultura laboral y la marca del empleador de su organización.
Rotación voluntaria vs rotación involuntaria
La rotación voluntaria es cuando un empleado decide abandonar su puesto de trabajo de manera voluntaria. Esto puede ser para:
- Buscar otra oportunidad laboral
- Reubicarse a otra ciudad o estado
- Alejarse de una mala situación
La rotación involuntaria es cuando un empleado es despedido de su puesto laboral. Esto puede suceder por las siguientes razones:
- Rendimiento laboral deficiente
- Violación de las políticas de la empresa
- Absenteísmo laboral
- Problemas financieros dentro de la organización
¿Cómo calcular la tasa de rotación de empleados?
Definir el período de tiempo
El período de tiempo puede ser mensual, trimestral o anual. Dado que lleva más tiempo obtener un conjunto de datos grande que muestre patrones significativos, le aconsejamos calcular la tasa de rotación trimestral o anualmente. También podría utilizar un período de tiempo personalizado entre dos fechas (1 de marzo de 2020 al 31 de octubre de 2020).
Para nuestro ejemplo, utilizaremos un período trimestral del 1 de enero al 31 de marzo de 2021.
¿Cuál es el número promedio de empleados durante ese período?
Necesita tres números para calcular la tasa de rotación de empleados:
- Número total de empleados activos al inicio de un período definido (B)
- Número total de empleados activos al final de un período definido (E)
- El número de separaciones durante el período definido (S)
Primero, calcule el número promedio de empleados que puede encontrar mediante:
[B+E] ÷2
Por ejemplo, desea calcular la tasa de rotación de empleados en el primer trimestre de 2021. Ese es un período de enero a marzo. Supongamos que el número total de empleados al inicio de enero era 2500 (B). El número total de empleados al final de marzo era 2300 (E)
B+E = 2500+2300 = 4800
(B+E) ÷2 = 4800÷2 = 2400
Por lo tanto, 2400 es el número promedio de empleados en el primer trimestre de 2021.
Determinar el número total de separaciones durante ese período
Debe contar cada salida de empleado si desea calcular correctamente la tasa de rotación. La separación aquí incluye tanto a los empleados que se fueron de forma voluntaria como involuntaria durante el período definido.
Excluya a los empleados en licencia temporal y no agregue a los empleados promovidos a la lista. Para este ejemplo, asumiremos que el número total de separaciones (S) es 200.
Calcule su tasa de rotación
Para calcular la tasa de rotación, divide el número de separaciones por el número promedio de empleados y multiplica por 100 para obtener el porcentaje final.
Usando el ejemplo anterior, eso sería
% = [Separaciones ÷ Número promedio de empleados] X 100
[200÷2400] X 100 = 8.3%
Aquí hay una fórmula simple:
Compare sus cifras con los estándares de la industria
Es importante medir el éxito en comparación con los estándares de la industria. Hemos incluido datos de la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos que muestra la tasa de rotación para diferentes industrias. Puede utilizar esta información para determinar el éxito de su estrategia de retención de empleados.
Como puede ver, el comercio minorista y mayorista tienen tasas de rotación más altas. Sobre el papel, esto parece malo, pero no necesariamente es motivo de alarma. Exploremos por qué.
¿Qué significa una alta tasa de rotación?
Una alta tasa de rotación es cuando una empresa tiene más separaciones que la tasa promedio. Arriba, vimos que el comercio minorista y mayorista tienen una rotación de empleados que es más alta que el promedio nacional.
Pero esto es de esperar en tales industrias debido a las prácticas de contratación estacionales. Muchas tiendas minoristas contratan y despiden constantemente a trabajadores según las necesidades estacionales. Durante las vacaciones, hay un aumento en la contratación. Después de las vacaciones, cuando la afluencia de clientes disminuye, despiden a los trabajadores temporales.
Para otras empresas donde la contratación estacional no es común, una alta tasa de rotación está relacionada con problemas subyacentes en su empresa. Cuando los empleados se van constantemente, tiene un impacto directo en la productividad y la moral de los empleados. Esto a su vez conduce a bajos ingresos y ventas.
¿Cuáles son las principales causas de la rotación de empleados y formas sencillas de solucionarlas?
1. Estrés y exceso de trabajo
Los estudios han demostrado que el estrés laboral aumenta el riesgo de rotación. Cargar de trabajo a su equipo nunca es una buena idea. Demasiado trabajo conduce a estrés que influye en la decisión de su empleado de dejar la empresa y buscar trabajo en una empresa con un equilibrio saludable entre trabajo y vida.
Tristemente, los empleados sobrecargados son la norma. De hecho, el 53% de la fuerza laboral estadounidense está exhausta y sobrecargada de trabajo.
Si los empleados están saliendo más rápido de lo que puede reemplazarlos, la productividad disminuye y su empresa pierde dinero. Los empleados potenciales verán su organización como un entorno de alta presión que no es sostenible para el crecimiento a largo plazo.
Algunas formas en que el agotamiento de los empleados afecta sus finanzas incluyen:
- Disminución de la productividad
- Baja calidad del trabajo
- Aumento del ausentismo
- Aumento de los costos de atención médica (debido a afecciones mentales y físicas)
Solución: Solucionar la causa raíz
La solución depende de la causa del estrés de su equipo. Aquí le mostramos cómo averiguar qué lo está causando:
2. Falta de retroalimentación y reconocimiento
Los empleados quieren saber que están haciendo un buen trabajo. Cuando los gerentes no ofrecen evaluaciones y retroalimentación regulares, los empleados no saben si están en lo correcto o si necesitan mejorar en áreas específicas.
Tristemente, muchos empleados no reciben la retroalimentación adecuada de sus gerentes. No solo la retroalimentación ofrece satisfacción personal, sino que también ayuda con la retención de empleados. Un informe muestra que el 79% de los empleados cree que aumentar el reconocimiento los haría más leales a la empresa.
Mire cómo se disparó la participación después de dar retroalimentación a los empleados:
Solución: Ofrecer retroalimentación regular a los empleados
Incluso si no puede ofrecer aumentos o promociones rutinarios, es saludable establecer un ritmo regular de revisiones gerenciales para que los empleados sepan qué esperar. Muchas organizaciones ofrecen una revisión tres meses después de la contratación y luego una revisión anual.
Retroalimentaciones positivas y oportunidades de crecimiento basadas en fortalezas ayudan a los empleados a crecer más que la crítica constructiva (o no tan constructiva).
3. Acoso laboral
El acoso no termina en la escuela secundaria o en la universidad. Es un problema masivo en el lugar de trabajo. No están robando almuerzos ni golpeando a compañeros en los baños. En cambio, sucede de manera encubierta.
Es el gerente que usa su autoridad para presionar a los empleados a trabajar horas extras sin paga o a realizar tareas no relacionadas con el trabajo. El compañero de trabajo que constantemente se burla de la ropa, el cabello o la cultura de otro empleado. Esto puede parecer “bromas” o “divirtiéndose”, pero es ofensivo si le pides al empleado que sea el blanco de las bromas.
El acoso afecta la salud mental. El lugar de trabajo que solía ser divertido se convierte en un lugar temido. El empleado acosado se siente estresado, desmotivado para presentarse y su productividad sufre. En última instancia, buscarán un lugar de trabajo donde se sientan protegidos y valorados.
Solución: Tomar una postura contra el acoso
Tener una política clara contra el acoso en su lugar. Fomentar que los empleados hablen en un ambiente seguro y de apoyo. Tener un plan y un procedimiento en su lugar para seguir paso a paso para este tipo de quejas y tomar todas las alegaciones de acoso en serio. Eche un vistazo a nuestras Plantillas de Manual del Empleado para comenzar.
4. Malos gerentes
Bob Nelson, una de las principales autoridades sobre el compromiso y la motivación de los empleados, una vez dijo
“La motivación de un empleado es el resultado directo de la suma de las interacciones con su gerente.”
El 84% de los trabajadores de EE. UU. culpan a los malos gerentes por el estrés innecesario. Tres de cada cuatro empleados afirman que su jefe es la parte más estresante de su trabajo. Las personas no dejan sus trabajos, dejan a malos gerentes. Según Forbes, los malos jefes son una de las principales razones para la rotación de empleados.
Los malos gerentes podrían ser gerentes que simplemente son malos en su trabajo y carecen de la capacidad técnica para gestionar un equipo. O podrían ser gerentes que crean un ambiente de trabajo tóxico.
Pueden tener todos los títulos y la experiencia para desempeñar sus trabajos. Pero les falta motivar a los trabajadores, mostrar empatía y ganar la confianza de sus subordinados.
Solución: Mejorar las prácticas de gestión
Si los malos jefes matan la productividad y hacen que los empleados abandonen la empresa, entonces desarrollar el liderazgo adecuado debe ser una necesidad urgente para cada organización.
Proporcionar capacitación regular en gestión de personas para sus gerentes. Los gerentes deben tratar a los miembros del equipo con respeto, independientemente de su puesto. Construir confianza y fomentar líneas de comunicación abiertas debe ser una prioridad para los gerentes.
Cuando su equipo siente que usted los respeta y puede hablar con usted sin enfrentar represalias, tendrá una fuerza laboral más comprometida y satisfecha.
5. Proceso de contratación deficiente
Según Inc., el 80% de la rotación de empleados resulta de decisiones de contratación deficientes. Cuando contrata a la persona equivocada, deberá repetir el proceso nuevamente para llenar la nueva vacante. Resulta en tiempo, energía y dinero desperdiciado (piensa en $4000-$5000).
Cuando una mala contratación trabaja por debajo de su capacidad, hay un efecto negativo en el resto del equipo. La eficiencia de los empleados sufre y algunos serán invitados a asumir la carga sin paga adicional. Esto conduce a conflictos y tensiones en la oficina.
Solución: Mejorar el proceso de contratación
Un gran proceso de contratación le ayuda a atraer y retener empleados increíbles.
Algunos consejos para ayudarle a reclutar el mejor ajuste incluyen:
- Construya una sólida imagen de empresa que atraiga a candidatos pasivos que no están buscando activamente.
- Escriba mejores descripciones de trabajo que describan claramente la lista de requisitos, responsabilidades y ventajas de trabajar con su organización. Un estudio publicado en el Wall Street Journal reveló que los candidatos son más propensos a responder a anuncios de trabajo donde la empresa se centra en lo que puede hacer por los potenciales empleados.
- Agilizar suproceso de entrevista para priorizar fortalezas interpersonales como la inteligencia emocional, no solo la competencia técnica.
- Pregunte a sus empleados por referencias y recomendaciones.
- Facilite que los candidatos apliquen.
- Construya un canal de talentos para reducir el tiempo que lleva contratar, asegurándose de que se tome el tiempo para construir relaciones con socios, como universidades e históricamente negras (HBCUs), Trans Can Work, y Lesbians Who Tech, que ayudan a garantizar un programa de reclutamiento inclusivo.
Solución: Mejorar el proceso de integración
Los empleados que tienen un gran proceso de integración son un 59% más propensos a quedarse tres años o más en su organización. Un proceso de integración eficiente hace que un nuevo empleado se sienta parte de su equipo.
Todos sus temores sobre no obtener las herramientas que necesitan, no aprender el rol lo suficientemente rápido, o hacer nuevos amigos en el trabajo son atendidos con un proceso de integración efectivo.
Aconsejamos a los recursos humanos y a los gerentes de contratación que utilicen una lista de verificación de integración para guiar a los nuevos empleados durante sus primeros días y meses en una nueva empresa. Una lista de verificación de integración asegura que complete cada etapa del proceso de integración de nuevos empleados y reduzca el tiempo de capacitación de nuevos empleados.
6. Falta de oportunidades de avance
El Informe de Retención del Instituto de Trabajo muestra que la falta de oportunidades de crecimiento es una de las principales razones por las que los empleados se van.
Los empleados se van cuando se sienten atrapados en un trabajo sin futuro y sin oportunidades de avance. Quieren trabajar para empresas que priorizan los programas de capacitación para construir sus currículos y habilidades.
Solución: Construir creativamente caminos y motivaciones
El dinero es un gran motivador. Es la razón por la que las empresas tecnológicas como Google, Facebook y Salesforce atraen el mejor talento del mundo.
Una oferta competitiva que lleva a un gran empleado a quedarse no es solo un salario alto. Podría ser otros beneficios para empleados como horarios flexibles, opciones sobre acciones, seguro de salud, licencia familiar pagada, PTO ilimitado, días festivos pagados y evaluación anual de salarios.
El truco es entender lo que es importante para el empleado potencial y curar un paquete de beneficios alrededor de esas necesidades y deseos.
De manera similar, los gerentes pueden trabajar con los empleados en opciones de carrera no tradicionales dentro de la empresa, incluso si no pueden ofrecer una gran promoción. Por ejemplo, podrían permitir que los empleados destacados se transfieran a otro departamento donde puedan crecer o ofrecerles la oportunidad de asumir proyectos desafiantes que les brindan oportunidades para desarrollar sus habilidades y conectarse con el liderazgo de la empresa.
Solución: Ofrecer horarios flexibles y equilibrio entre trabajo y vida personal
Una encuesta de 2018 reveló que el 80% de los empleados elegirían un trabajo con un horario de trabajo flexible sobre cualquier otra alternativa. Los empleadores que priorizan la producción en lugar del tiempo pasado en el trabajo obtendrán lo mejor de su equipo.
El trabajo flexible ya no es solo para trabajadores por cuenta propia y freelancers. Los empleadores inteligentes están ofreciendo a sus empleados la libertad de elegir sus propias horas siempre que no afecte la productividad.
En un ambiente de trabajo flexible, los empleados pueden elegir de dónde trabajar y programar su jornada laboral como deseen.
Como empleador, aquí hay algunos beneficios que usted disfruta
- Mayor tasa de retención que mejora la rotación
- La capacidad de atraer talento de primer nivel de cualquier parte del mundo
- Mejor diversidad ya que no está limitado a una sola ubicación
- Aumento de productividad porque los empleados están más enfocados y pasan menos tiempo viajando al trabajo
- Mayor compromiso de los empleados a través de herramientas de trabajo remoto
- Ahorre dinero en costos generales
- Reduzca su huella de carbono
7. Cultura laboral tóxica
Acoso, malos gerentes y empleados sobrecargados. Estas son todas razones por las que los empleados se van, pero solo tocan la superficie de lo que sucede en un ambiente de trabajo desagradable.
Hay política de oficina, peleas internas y tensión. Se propaga como un incendio, haciendo que el ambiente sea indeseable.
Puede tener a las mejores personas para el trabajo, pero si su lugar de trabajo es tóxico, su tasa de retención sufrirá y sus empleados se irán más rápido de lo que llegaron. Sin mencionar la erosión de la motivación, el aumento del estrés y los problemas de salud mental.
Solución: Comprometerse con una cultura de respeto
Los líderes organizacionales tienen un impacto desproporcionado en fomentar una cultura de respeto o una de incivilidad y política. Preguntar anónimamente a aquellos que les reportan es una forma rápida de cortar la confusión. Considere incluir un valor de la empresa enfocado en desalentar la política laboral y aprender más sobre lo que puede hacer para construir una cultura de civilidad.
En Guru, nuestros valores incluyen este, que hace un gran trabajo en esto:
Supone buenas intenciones. Deja tu ego en la puerta. Recuerda que todos están trabajando hacia los mismos objetivos. Elige la curiosidad, porque una lección aprendida es más importante que estar en lo correcto. Hacemos las cosas mientras construimos relaciones, y construimos relaciones basadas en la confianza y la humildad.
8. Mala comunicación en el trabajo
El 80% de la fuerza laboral de EE. UU. está estresada por la mala comunicación. La mala comunicación conduce a fricción, confusión, frustración y un ambiente laboral extremadamente tenso. Tus empleados no están motivados para colaborar o ser productivos. Se derrama sobre cómo su equipo interactúa con clientes y posibles clientes, lo cual es malo para los negocios.
Mientras que la máquina de agua puede haber sido reemplazada por la Keurig — o el barril, si hablamos de tecnología — el espacio de reunión de oficina no tiene un equivalente remoto verdadero. Ya sea que una persona en su equipo esté de forma remota o todas, el impacto es el mismo: incluso con las mejores intenciones, la comunicación de chat asíncrona simplemente no es la misma que las interacciones en persona y en tiempo real.
Solución: Fomentar la comunicación abierta
La comunicación abierta es la clave. Conduce a un mejor compromiso de los empleados, colaboración interna, mejores relaciones con los clientes y una cultura laboral positiva.
Aquí hay algunos consejos para mejorar la comunicación en el lugar de trabajo
- Construya una base de confianza
- Considere usar un software de comunicación interna como Guru para enviar mensajes personalizados, recopilar comentarios y fomentar el intercambio de conocimientos
- Cree un ambiente seguro donde los empleados se sientan cómodos para hablar y compartir ideas
- Pedir y dar comentarios constructivos
- Aclarar roles desde el primer día
- Fomentar la comunicación asíncrona para permitir que los empleados respondan a su propio ritmo
- Pedir a los gerentes que se comuniquen regularmente con su equipo
- Mantener los flujos de trabajo transparentes
- Evite hacer suposiciones sobre sus empleados, en su lugar, haga preguntas
- Escuche cuando hablen y siga con la acción requerida
Para ver cómo fomentamos la comunicación abierta aquí en Guru, consulte nuestra Regla de Oro de las Comunicaciones Internas.
¿Cuál es una tasa de rotación saludable?
En América, una tasa de rotación saludable es de alrededor de 38% por año. Según un estudio de ADP. Aquí hay una mirada a la rotación promedio en América por industria:
Sin embargo, los promedios no muestran el panorama general. Para entender la tasa de rotación de empleados, debes observar los factores que contribuyen a los datos:
- Tipo de industria: Cada industria tiene una tasa de retención diferente. La hospitalidad, el comercio minorista y el mayorista tienen una alta tasa de rotación. Mientras tanto, los empleos en servicios financieros, manufactura, ciencias de la vida y energía son más estables.
- Edad del empleado: Los trabajadores menores de 26 años son 5 veces más propensos a dejar el empleo voluntariamente que aquellos mayores de 56-65 años. Si los trabajadores jóvenes se van en busca de mejores oportunidades en otros lugares, necesitas reformar tu planificación de desarrollo profesional para hacer que tu organización sea más atractiva.
- Demografía: Si tienes una alta tasa de rotación con una raza en particular, refleja un problema cultural.
- Antigüedad: La mayoría de los empleados se van en el primer año. Por lo tanto, las empresas con más empleados a largo plazo deberían tener una tasa de rotación más baja que aquellas que recientemente han realizado una contratación masiva. Sin embargo, podrías solucionar este problema al ofrecer un mejor paquete de beneficios. Debería estar a la par con los competidores que están atrayendo a empleados a los que gastaste mucho dinero en reclutar y capacitar.
- Voluntario o involuntario: Si tienes más separaciones involuntarias, entonces es un problema con tu planificación de demanda o proceso de contratación. Si tienes más separaciones voluntarias, entonces podría ser un problema con tu desempeño como empleador o la ética de la empresa.
Cómo reducir la tasa de rotación de empleados
- Mejora tu proceso de contratación
- Ofrece un paquete de beneficios competitivo
- Mejora tu proceso de integración
- Fomenta la comunicación abierta
- Ofrece horarios flexibles para un buen equilibrio entre trabajo y vida personal
- Mejora las prácticas de gestión
Promueve una cultura centrada en el empleado para reducir la tasa de rotación y mejorar la retención
Todas las causas de una alta tasa de rotación pueden ser abordadas priorizando las necesidades de tus empleados e incorporándolas en la toma de decisiones. Una cultura centrada en el empleado se basa en la creencia de que tu equipo es tu mejor activo. Cuando los empleados se sienten apreciados y valorados, la calidad del trabajo mejora, la gente es feliz y es más probable que permanezca.
El software de integración de empleados como Guru puede ayudarte a construir una cultura de retroalimentación, mejorar el compromiso de los empleados, y agilizar el proceso de contratación e integración.
¿Por qué se van los empleados? ¿Están infelices, insatisfechos con las oportunidades de crecimiento, se sienten descuidados o tienen dificultades para integrarse en su organización? Cualquiera que sea la razón, una alta tasa de rotación es mala para su organización y puede ser una pesadilla para atraer a nuevos talentos excepcionales.
A las empresas les cuesta entre seis y nueve meses de salario de un empleado reemplazarlo. Esto no incluye el costo de anuncios de trabajo, contratación, integración y capacitación.
Cuando las personas están constantemente dejando su organización, afecta la productividad general. La moral de los empleados se debilita y los candidatos potenciales se mantienen alejados porque su empresa es percibida como un mal lugar para trabajar.
Si está perdiendo empleados más rápido de lo que puede contratarlos, los que quedan tienen que cargar con la carga adicional. Se sienten sobrecargados y estresados. Pronto, ellos también se irán y buscarán un nuevo trabajo. Es un círculo vicioso que podría llevar al final de su organización si no realiza algunos cambios.
En esta guía, le mostraremos cómo calcular la tasa de rotación, analizar los datos de sus cálculos y reducir la tasa de rotación en su organización.
¿Qué es la tasa de rotación de empleados?
La rotación de empleados es el porcentaje de empleados que dejan una organización durante un período de tiempo específico. Mide la tasa de retención de empleados durante el período especificado.
Según la Oficina de Estadísticas Laborales, la tasa de rotación de empleados en general a partir de 2021 es poco más del 57%. Vea cómo se compara la suya con nuestra calculadora.
Calculadora de tasa de rotación de empleados
La tasa de rotación es un indicador clave del éxito a largo plazo. Ofrece una evaluación holística de los esfuerzos de reclutamiento, la cultura laboral y la marca del empleador de su organización.
Rotación voluntaria vs rotación involuntaria
La rotación voluntaria es cuando un empleado decide abandonar su puesto de trabajo de manera voluntaria. Esto puede ser para:
- Buscar otra oportunidad laboral
- Reubicarse a otra ciudad o estado
- Alejarse de una mala situación
La rotación involuntaria es cuando un empleado es despedido de su puesto laboral. Esto puede suceder por las siguientes razones:
- Rendimiento laboral deficiente
- Violación de las políticas de la empresa
- Absenteísmo laboral
- Problemas financieros dentro de la organización
¿Cómo calcular la tasa de rotación de empleados?
Definir el período de tiempo
El período de tiempo puede ser mensual, trimestral o anual. Dado que lleva más tiempo obtener un conjunto de datos grande que muestre patrones significativos, le aconsejamos calcular la tasa de rotación trimestral o anualmente. También podría utilizar un período de tiempo personalizado entre dos fechas (1 de marzo de 2020 al 31 de octubre de 2020).
Para nuestro ejemplo, utilizaremos un período trimestral del 1 de enero al 31 de marzo de 2021.
¿Cuál es el número promedio de empleados durante ese período?
Necesita tres números para calcular la tasa de rotación de empleados:
- Número total de empleados activos al inicio de un período definido (B)
- Número total de empleados activos al final de un período definido (E)
- El número de separaciones durante el período definido (S)
Primero, calcule el número promedio de empleados que puede encontrar mediante:
[B+E] ÷2
Por ejemplo, desea calcular la tasa de rotación de empleados en el primer trimestre de 2021. Ese es un período de enero a marzo. Supongamos que el número total de empleados al inicio de enero era 2500 (B). El número total de empleados al final de marzo era 2300 (E)
B+E = 2500+2300 = 4800
(B+E) ÷2 = 4800÷2 = 2400
Por lo tanto, 2400 es el número promedio de empleados en el primer trimestre de 2021.
Determinar el número total de separaciones durante ese período
Debe contar cada salida de empleado si desea calcular correctamente la tasa de rotación. La separación aquí incluye tanto a los empleados que se fueron de forma voluntaria como involuntaria durante el período definido.
Excluya a los empleados en licencia temporal y no agregue a los empleados promovidos a la lista. Para este ejemplo, asumiremos que el número total de separaciones (S) es 200.
Calcule su tasa de rotación
Para calcular la tasa de rotación, divide el número de separaciones por el número promedio de empleados y multiplica por 100 para obtener el porcentaje final.
Usando el ejemplo anterior, eso sería
% = [Separaciones ÷ Número promedio de empleados] X 100
[200÷2400] X 100 = 8.3%
Aquí hay una fórmula simple:
Compare sus cifras con los estándares de la industria
Es importante medir el éxito en comparación con los estándares de la industria. Hemos incluido datos de la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos que muestra la tasa de rotación para diferentes industrias. Puede utilizar esta información para determinar el éxito de su estrategia de retención de empleados.
Como puede ver, el comercio minorista y mayorista tienen tasas de rotación más altas. Sobre el papel, esto parece malo, pero no necesariamente es motivo de alarma. Exploremos por qué.
¿Qué significa una alta tasa de rotación?
Una alta tasa de rotación es cuando una empresa tiene más separaciones que la tasa promedio. Arriba, vimos que el comercio minorista y mayorista tienen una rotación de empleados que es más alta que el promedio nacional.
Pero esto es de esperar en tales industrias debido a las prácticas de contratación estacionales. Muchas tiendas minoristas contratan y despiden constantemente a trabajadores según las necesidades estacionales. Durante las vacaciones, hay un aumento en la contratación. Después de las vacaciones, cuando la afluencia de clientes disminuye, despiden a los trabajadores temporales.
Para otras empresas donde la contratación estacional no es común, una alta tasa de rotación está relacionada con problemas subyacentes en su empresa. Cuando los empleados se van constantemente, tiene un impacto directo en la productividad y la moral de los empleados. Esto a su vez conduce a bajos ingresos y ventas.
¿Cuáles son las principales causas de la rotación de empleados y formas sencillas de solucionarlas?
1. Estrés y exceso de trabajo
Los estudios han demostrado que el estrés laboral aumenta el riesgo de rotación. Cargar de trabajo a su equipo nunca es una buena idea. Demasiado trabajo conduce a estrés que influye en la decisión de su empleado de dejar la empresa y buscar trabajo en una empresa con un equilibrio saludable entre trabajo y vida.
Tristemente, los empleados sobrecargados son la norma. De hecho, el 53% de la fuerza laboral estadounidense está exhausta y sobrecargada de trabajo.
Si los empleados están saliendo más rápido de lo que puede reemplazarlos, la productividad disminuye y su empresa pierde dinero. Los empleados potenciales verán su organización como un entorno de alta presión que no es sostenible para el crecimiento a largo plazo.
Algunas formas en que el agotamiento de los empleados afecta sus finanzas incluyen:
- Disminución de la productividad
- Baja calidad del trabajo
- Aumento del ausentismo
- Aumento de los costos de atención médica (debido a afecciones mentales y físicas)
Solución: Solucionar la causa raíz
La solución depende de la causa del estrés de su equipo. Aquí le mostramos cómo averiguar qué lo está causando:
2. Falta de retroalimentación y reconocimiento
Los empleados quieren saber que están haciendo un buen trabajo. Cuando los gerentes no ofrecen evaluaciones y retroalimentación regulares, los empleados no saben si están en lo correcto o si necesitan mejorar en áreas específicas.
Tristemente, muchos empleados no reciben la retroalimentación adecuada de sus gerentes. No solo la retroalimentación ofrece satisfacción personal, sino que también ayuda con la retención de empleados. Un informe muestra que el 79% de los empleados cree que aumentar el reconocimiento los haría más leales a la empresa.
Mire cómo se disparó la participación después de dar retroalimentación a los empleados:
Solución: Ofrecer retroalimentación regular a los empleados
Incluso si no puede ofrecer aumentos o promociones rutinarios, es saludable establecer un ritmo regular de revisiones gerenciales para que los empleados sepan qué esperar. Muchas organizaciones ofrecen una revisión tres meses después de la contratación y luego una revisión anual.
Retroalimentaciones positivas y oportunidades de crecimiento basadas en fortalezas ayudan a los empleados a crecer más que la crítica constructiva (o no tan constructiva).
3. Acoso laboral
El acoso no termina en la escuela secundaria o en la universidad. Es un problema masivo en el lugar de trabajo. No están robando almuerzos ni golpeando a compañeros en los baños. En cambio, sucede de manera encubierta.
Es el gerente que usa su autoridad para presionar a los empleados a trabajar horas extras sin paga o a realizar tareas no relacionadas con el trabajo. El compañero de trabajo que constantemente se burla de la ropa, el cabello o la cultura de otro empleado. Esto puede parecer “bromas” o “divirtiéndose”, pero es ofensivo si le pides al empleado que sea el blanco de las bromas.
El acoso afecta la salud mental. El lugar de trabajo que solía ser divertido se convierte en un lugar temido. El empleado acosado se siente estresado, desmotivado para presentarse y su productividad sufre. En última instancia, buscarán un lugar de trabajo donde se sientan protegidos y valorados.
Solución: Tomar una postura contra el acoso
Tener una política clara contra el acoso en su lugar. Fomentar que los empleados hablen en un ambiente seguro y de apoyo. Tener un plan y un procedimiento en su lugar para seguir paso a paso para este tipo de quejas y tomar todas las alegaciones de acoso en serio. Eche un vistazo a nuestras Plantillas de Manual del Empleado para comenzar.
4. Malos gerentes
Bob Nelson, una de las principales autoridades sobre el compromiso y la motivación de los empleados, una vez dijo
“La motivación de un empleado es el resultado directo de la suma de las interacciones con su gerente.”
El 84% de los trabajadores de EE. UU. culpan a los malos gerentes por el estrés innecesario. Tres de cada cuatro empleados afirman que su jefe es la parte más estresante de su trabajo. Las personas no dejan sus trabajos, dejan a malos gerentes. Según Forbes, los malos jefes son una de las principales razones para la rotación de empleados.
Los malos gerentes podrían ser gerentes que simplemente son malos en su trabajo y carecen de la capacidad técnica para gestionar un equipo. O podrían ser gerentes que crean un ambiente de trabajo tóxico.
Pueden tener todos los títulos y la experiencia para desempeñar sus trabajos. Pero les falta motivar a los trabajadores, mostrar empatía y ganar la confianza de sus subordinados.
Solución: Mejorar las prácticas de gestión
Si los malos jefes matan la productividad y hacen que los empleados abandonen la empresa, entonces desarrollar el liderazgo adecuado debe ser una necesidad urgente para cada organización.
Proporcionar capacitación regular en gestión de personas para sus gerentes. Los gerentes deben tratar a los miembros del equipo con respeto, independientemente de su puesto. Construir confianza y fomentar líneas de comunicación abiertas debe ser una prioridad para los gerentes.
Cuando su equipo siente que usted los respeta y puede hablar con usted sin enfrentar represalias, tendrá una fuerza laboral más comprometida y satisfecha.
5. Proceso de contratación deficiente
Según Inc., el 80% de la rotación de empleados resulta de decisiones de contratación deficientes. Cuando contrata a la persona equivocada, deberá repetir el proceso nuevamente para llenar la nueva vacante. Resulta en tiempo, energía y dinero desperdiciado (piensa en $4000-$5000).
Cuando una mala contratación trabaja por debajo de su capacidad, hay un efecto negativo en el resto del equipo. La eficiencia de los empleados sufre y algunos serán invitados a asumir la carga sin paga adicional. Esto conduce a conflictos y tensiones en la oficina.
Solución: Mejorar el proceso de contratación
Un gran proceso de contratación le ayuda a atraer y retener empleados increíbles.
Algunos consejos para ayudarle a reclutar el mejor ajuste incluyen:
- Construya una sólida imagen de empresa que atraiga a candidatos pasivos que no están buscando activamente.
- Escriba mejores descripciones de trabajo que describan claramente la lista de requisitos, responsabilidades y ventajas de trabajar con su organización. Un estudio publicado en el Wall Street Journal reveló que los candidatos son más propensos a responder a anuncios de trabajo donde la empresa se centra en lo que puede hacer por los potenciales empleados.
- Agilizar suproceso de entrevista para priorizar fortalezas interpersonales como la inteligencia emocional, no solo la competencia técnica.
- Pregunte a sus empleados por referencias y recomendaciones.
- Facilite que los candidatos apliquen.
- Construya un canal de talentos para reducir el tiempo que lleva contratar, asegurándose de que se tome el tiempo para construir relaciones con socios, como universidades e históricamente negras (HBCUs), Trans Can Work, y Lesbians Who Tech, que ayudan a garantizar un programa de reclutamiento inclusivo.
Solución: Mejorar el proceso de integración
Los empleados que tienen un gran proceso de integración son un 59% más propensos a quedarse tres años o más en su organización. Un proceso de integración eficiente hace que un nuevo empleado se sienta parte de su equipo.
Todos sus temores sobre no obtener las herramientas que necesitan, no aprender el rol lo suficientemente rápido, o hacer nuevos amigos en el trabajo son atendidos con un proceso de integración efectivo.
Aconsejamos a los recursos humanos y a los gerentes de contratación que utilicen una lista de verificación de integración para guiar a los nuevos empleados durante sus primeros días y meses en una nueva empresa. Una lista de verificación de integración asegura que complete cada etapa del proceso de integración de nuevos empleados y reduzca el tiempo de capacitación de nuevos empleados.
6. Falta de oportunidades de avance
El Informe de Retención del Instituto de Trabajo muestra que la falta de oportunidades de crecimiento es una de las principales razones por las que los empleados se van.
Los empleados se van cuando se sienten atrapados en un trabajo sin futuro y sin oportunidades de avance. Quieren trabajar para empresas que priorizan los programas de capacitación para construir sus currículos y habilidades.
Solución: Construir creativamente caminos y motivaciones
El dinero es un gran motivador. Es la razón por la que las empresas tecnológicas como Google, Facebook y Salesforce atraen el mejor talento del mundo.
Una oferta competitiva que lleva a un gran empleado a quedarse no es solo un salario alto. Podría ser otros beneficios para empleados como horarios flexibles, opciones sobre acciones, seguro de salud, licencia familiar pagada, PTO ilimitado, días festivos pagados y evaluación anual de salarios.
El truco es entender lo que es importante para el empleado potencial y curar un paquete de beneficios alrededor de esas necesidades y deseos.
De manera similar, los gerentes pueden trabajar con los empleados en opciones de carrera no tradicionales dentro de la empresa, incluso si no pueden ofrecer una gran promoción. Por ejemplo, podrían permitir que los empleados destacados se transfieran a otro departamento donde puedan crecer o ofrecerles la oportunidad de asumir proyectos desafiantes que les brindan oportunidades para desarrollar sus habilidades y conectarse con el liderazgo de la empresa.
Solución: Ofrecer horarios flexibles y equilibrio entre trabajo y vida personal
Una encuesta de 2018 reveló que el 80% de los empleados elegirían un trabajo con un horario de trabajo flexible sobre cualquier otra alternativa. Los empleadores que priorizan la producción en lugar del tiempo pasado en el trabajo obtendrán lo mejor de su equipo.
El trabajo flexible ya no es solo para trabajadores por cuenta propia y freelancers. Los empleadores inteligentes están ofreciendo a sus empleados la libertad de elegir sus propias horas siempre que no afecte la productividad.
En un ambiente de trabajo flexible, los empleados pueden elegir de dónde trabajar y programar su jornada laboral como deseen.
Como empleador, aquí hay algunos beneficios que usted disfruta
- Mayor tasa de retención que mejora la rotación
- La capacidad de atraer talento de primer nivel de cualquier parte del mundo
- Mejor diversidad ya que no está limitado a una sola ubicación
- Aumento de productividad porque los empleados están más enfocados y pasan menos tiempo viajando al trabajo
- Mayor compromiso de los empleados a través de herramientas de trabajo remoto
- Ahorre dinero en costos generales
- Reduzca su huella de carbono
7. Cultura laboral tóxica
Acoso, malos gerentes y empleados sobrecargados. Estas son todas razones por las que los empleados se van, pero solo tocan la superficie de lo que sucede en un ambiente de trabajo desagradable.
Hay política de oficina, peleas internas y tensión. Se propaga como un incendio, haciendo que el ambiente sea indeseable.
Puede tener a las mejores personas para el trabajo, pero si su lugar de trabajo es tóxico, su tasa de retención sufrirá y sus empleados se irán más rápido de lo que llegaron. Sin mencionar la erosión de la motivación, el aumento del estrés y los problemas de salud mental.
Solución: Comprometerse con una cultura de respeto
Los líderes organizacionales tienen un impacto desproporcionado en fomentar una cultura de respeto o una de incivilidad y política. Preguntar anónimamente a aquellos que les reportan es una forma rápida de cortar la confusión. Considere incluir un valor de la empresa enfocado en desalentar la política laboral y aprender más sobre lo que puede hacer para construir una cultura de civilidad.
En Guru, nuestros valores incluyen este, que hace un gran trabajo en esto:
Supone buenas intenciones. Deja tu ego en la puerta. Recuerda que todos están trabajando hacia los mismos objetivos. Elige la curiosidad, porque una lección aprendida es más importante que estar en lo correcto. Hacemos las cosas mientras construimos relaciones, y construimos relaciones basadas en la confianza y la humildad.
8. Mala comunicación en el trabajo
El 80% de la fuerza laboral de EE. UU. está estresada por la mala comunicación. La mala comunicación conduce a fricción, confusión, frustración y un ambiente laboral extremadamente tenso. Tus empleados no están motivados para colaborar o ser productivos. Se derrama sobre cómo su equipo interactúa con clientes y posibles clientes, lo cual es malo para los negocios.
Mientras que la máquina de agua puede haber sido reemplazada por la Keurig — o el barril, si hablamos de tecnología — el espacio de reunión de oficina no tiene un equivalente remoto verdadero. Ya sea que una persona en su equipo esté de forma remota o todas, el impacto es el mismo: incluso con las mejores intenciones, la comunicación de chat asíncrona simplemente no es la misma que las interacciones en persona y en tiempo real.
Solución: Fomentar la comunicación abierta
La comunicación abierta es la clave. Conduce a un mejor compromiso de los empleados, colaboración interna, mejores relaciones con los clientes y una cultura laboral positiva.
Aquí hay algunos consejos para mejorar la comunicación en el lugar de trabajo
- Construya una base de confianza
- Considere usar un software de comunicación interna como Guru para enviar mensajes personalizados, recopilar comentarios y fomentar el intercambio de conocimientos
- Cree un ambiente seguro donde los empleados se sientan cómodos para hablar y compartir ideas
- Pedir y dar comentarios constructivos
- Aclarar roles desde el primer día
- Fomentar la comunicación asíncrona para permitir que los empleados respondan a su propio ritmo
- Pedir a los gerentes que se comuniquen regularmente con su equipo
- Mantener los flujos de trabajo transparentes
- Evite hacer suposiciones sobre sus empleados, en su lugar, haga preguntas
- Escuche cuando hablen y siga con la acción requerida
Para ver cómo fomentamos la comunicación abierta aquí en Guru, consulte nuestra Regla de Oro de las Comunicaciones Internas.
¿Cuál es una tasa de rotación saludable?
En América, una tasa de rotación saludable es de alrededor de 38% por año. Según un estudio de ADP. Aquí hay una mirada a la rotación promedio en América por industria:
Sin embargo, los promedios no muestran el panorama general. Para entender la tasa de rotación de empleados, debes observar los factores que contribuyen a los datos:
- Tipo de industria: Cada industria tiene una tasa de retención diferente. La hospitalidad, el comercio minorista y el mayorista tienen una alta tasa de rotación. Mientras tanto, los empleos en servicios financieros, manufactura, ciencias de la vida y energía son más estables.
- Edad del empleado: Los trabajadores menores de 26 años son 5 veces más propensos a dejar el empleo voluntariamente que aquellos mayores de 56-65 años. Si los trabajadores jóvenes se van en busca de mejores oportunidades en otros lugares, necesitas reformar tu planificación de desarrollo profesional para hacer que tu organización sea más atractiva.
- Demografía: Si tienes una alta tasa de rotación con una raza en particular, refleja un problema cultural.
- Antigüedad: La mayoría de los empleados se van en el primer año. Por lo tanto, las empresas con más empleados a largo plazo deberían tener una tasa de rotación más baja que aquellas que recientemente han realizado una contratación masiva. Sin embargo, podrías solucionar este problema al ofrecer un mejor paquete de beneficios. Debería estar a la par con los competidores que están atrayendo a empleados a los que gastaste mucho dinero en reclutar y capacitar.
- Voluntario o involuntario: Si tienes más separaciones involuntarias, entonces es un problema con tu planificación de demanda o proceso de contratación. Si tienes más separaciones voluntarias, entonces podría ser un problema con tu desempeño como empleador o la ética de la empresa.
Cómo reducir la tasa de rotación de empleados
- Mejora tu proceso de contratación
- Ofrece un paquete de beneficios competitivo
- Mejora tu proceso de integración
- Fomenta la comunicación abierta
- Ofrece horarios flexibles para un buen equilibrio entre trabajo y vida personal
- Mejora las prácticas de gestión
Promueve una cultura centrada en el empleado para reducir la tasa de rotación y mejorar la retención
Todas las causas de una alta tasa de rotación pueden ser abordadas priorizando las necesidades de tus empleados e incorporándolas en la toma de decisiones. Una cultura centrada en el empleado se basa en la creencia de que tu equipo es tu mejor activo. Cuando los empleados se sienten apreciados y valorados, la calidad del trabajo mejora, la gente es feliz y es más probable que permanezca.
El software de integración de empleados como Guru puede ayudarte a construir una cultura de retroalimentación, mejorar el compromiso de los empleados, y agilizar el proceso de contratación e integración.
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