How to Determine Employee Turnover Rate & Calculator

Warum verlassen Mitarbeiter das Unternehmen? Sind sie unzufrieden, unglücklich mit den Entwicklungsmöglichkeiten, fühlen sich vernachlässigt oder kämpfen sie damit, sich in Ihre Organisation einzufügen? Was auch immer der Grund ist, eine hohe Fluktuationsrate ist schlecht für Ihre Organisation und kann ein Albtraum bei der Gewinnung außergewöhnlicher neuer Mitarbeiter sein.

Es kostet Unternehmen zwischen sechs und neun Monate Gehalt eines Mitarbeiters, ihn zu ersetzen. Dies schließt nicht die Kosten für Stellenanzeigen, Einstellung, Einarbeitung und Schulung ein. 

Wenn ständig Menschen Ihre Organisation verlassen, hat das Auswirkungen auf die allgemeine Produktivität. Die Moral der Mitarbeiter ist geschwächt und potenzielle Kandidaten vermeiden Ihre Firma, weil diese als ein schlechter Arbeitsplatz wahrgenommen wird.

Wenn Sie Mitarbeiter schneller verlieren, als Sie sie einstellen können, müssen die Verbliebenen die Arbeit übernehmen. Sie werden überarbeitet und gestresst sein. Bald sind sie weg und suchen sich einen neuen Job. Es ist ein Teufelskreis, der zum Ende Ihrer Organisation führen könnte, wenn Sie keine Änderungen vornehmen.

In diesem Leitfaden zeigen wir Ihnen, wie Sie die Fluktuationsrate berechnen, die Daten aus Ihren Berechnungen analysieren und die Fluktuationsrate in Ihrer Organisation reduzieren können.

Was ist die Mitarbeiterfluktuationsrate? 

Die Mitarbeiterfluktuation ist der Prozentsatz der Mitarbeiter, die eine Organisation über einen bestimmten Zeitraum verlassen. Sie misst die Mitarbeiterbindungsrate während des angegebenen Zeitraums.

Laut dem Bureau of Labor Statistics beträgt die gesamte Mitarbeiterfluktuationsrate im Jahr 2021 etwas über 57%. Sehen Sie, wie Ihre im Vergleich dazu abschneidet, mit unserem Rechner.

Rechner für die Mitarbeiterfluktuationsrate

Die Fluktuationsrate ist ein wichtiger Indikator für langfristigen Erfolg. Sie bietet eine ganzheitliche Bewertung der Rekrutierungsbemühungen Ihrer Organisation, der Arbeitsplatzkultur und der Arbeitgebermarke.

Freiwillige Fluktuation vs. unfreiwillige Fluktuation 

Freiwillige Fluktuation ist, wenn ein Mitarbeiter freiwillig entscheidet, seine Position zu verlassen. Das kann aus folgenden Gründen geschehen:

• Eine andere Arbeitsmöglichkeit verfolgen
• In eine andere Stadt oder einen anderen Bundesstaat ziehen
• Sich aus einer schlechten Situation entfernen

Unfreiwillige Fluktuation ist, wenn ein Mitarbeiter aus seiner Position entlassen wird. Das kann aus folgenden Gründen geschehen:

• Schlechte Arbeitsleistung
• Verstoß gegen Unternehmensrichtlinien
• Fehlzeiten bei der Arbeit
• Finanzielle Probleme innerhalb der Organisation

Wie berechnet man die Mitarbeiterfluktuationsrate? 

Den Zeitrahmen definieren 

Der Zeitrahmen könnte monatlich, vierteljährlich oder jährlich sein. Da es länger dauert, um einen großen Datensatz zu erhalten, der bedeutungsvolle Muster zeigt, raten wir Ihnen, die Fluktuationsrate vierteljährlich oder jährlich zu berechnen. Außerdem könnten Sie auch einen benutzerdefinierten Zeitraum zwischen zwei Daten verwenden (vom 1. März 2020 bis 31. Oktober 2020). 

Für unser Beispiel verwenden wir einen vierteljährlichen Zeitraum vom 1. Januar bis 31. März 2021.

Was ist die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter während dieses Zeitraums? 

Sie benötigen drei Zahlen, um die Mitarbeiterfluktuationsrate zu berechnen:

• Gesamtzahl der aktiven Mitarbeiter zu Beginn eines definierten Zeitraums (B)
• Gesamtzahl der aktiven Mitarbeiter am Ende eines definierten Zeitraums (E)
• Die Anzahl der Abgänge während des definierten Zeitraums (S)

Berechnen Sie zuerst die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter, die Sie so finden können:

[B+E] ÷2

Nehmen wir an, Sie möchten die Mitarbeiterfluktuationsrate im ersten Quartal 2021 berechnen. Das ist ein Zeitraum von Januar bis März. Nehmen wir an, die Gesamtzahl der Mitarbeiter zu Beginn des Januars betrug 2500 (B). Die Gesamtzahl der Mitarbeiter am Ende des März betrug 2300 (E)

B+E = 2500+2300 = 4800

(B+E) ÷2 = 4800÷2 = 2400

Somit beträgt die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter im Q1 2021 2400.

Bestimmen Sie die Gesamtzahl der Abgänge während dieses Zeitraums 

Sie müssen jeden Mitarbeiterabgang berücksichtigen, wenn Sie die Fluktuationsrate richtig berechnen wollen. Abgänge beinhalten hier sowohl Mitarbeiter, die während des definierten Zeitrahmens freiwillig als auch unfreiwillig gegangen sind.

Schließen Sie Mitarbeiter im vorübergehenden Urlaub aus und zählen Sie geförderte Mitarbeiter nicht dazu. Für dieses Beispiel nehmen wir an, dass die Gesamtzahl der Abgänge (S) 200 beträgt.

Berechnen Sie Ihre Fluktuationsrate 

Um die Fluktuationsrate zu berechnen, teilen Sie die Anzahl der Abgänge durch die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter und multiplizieren Sie mit 100, um den endgültigen Prozentsatz zu erhalten.

Mit dem oben genannten Beispiel wäre das

% = [Abgänge÷Durchschnittliche Anzahl an Mitarbeitern] X 100

[200÷2400] X 100 = 8,3%

Hier ist eine einfache Formel:

Vergleichen Sie Ihre Zahlen mit den Branchenstandards

Es ist wichtig, den Erfolg mit den Branchenstandards zu messen. Wir haben Daten von der Society of Human Resource Management beigefügt, die die Fluktuationsrate für verschiedene Branchen zeigt. Sie können diese Informationen nutzen, um den Erfolg Ihrer Mitarbeiterbindungsstrategie zu bestimmen.

Wie Sie sehen können, haben der Einzelhandel und Großhandel eine höhere Fluktuation. Auf dem Papier sieht das schlecht aus - aber es ist nicht unbedingt ein Grund zur Besorgnis. Lassen Sie uns erkunden, warum.

Was bedeutet eine hohe Fluktuationsrate?

Eine hohe Fluktuationsrate bedeutet, dass ein Unternehmen mehr Abgänge hat als die durchschnittliche Rate. Oben haben wir gesehen, dass Einzelhandel und Großhandel mit einer Mitarbeiterfluktuation über dem nationalen Durchschnitt arbeiten. 

Aber das ist in solchen Branchen wegen saisonaler Einstellpraktiken zu erwarten. Viele Einzelhandelsgeschäfte stellen ständig Mitarbeiter ein und entlassen sie je nach saisonalen Bedürfnissen. Während der Feiertage gibt es einen Anstieg der Einstellungen. Nach den Feiertagen, wenn die Kundenfrequenz zurückgeht, entlassen sie Vertragsarbeiter. 

Für andere Unternehmen, in denen saisonale Einstellungen nicht üblich sind, ist eine hohe Fluktuation mit grundlegenden Problemen in Ihrem Unternehmen verbunden. Wenn Mitarbeiter ständig das Unternehmen verlassen, hat das direkte Auswirkungen auf die Produktivität und die Mitarbeiterzufriedenheit. Dies führt wiederum zu niedrigen Einnahmen und Verkaufszahlen.

Was sind die häufigsten Ursachen für Mitarbeiterfluktuation und einfache Möglichkeiten, diese zu beheben? 

‍

1. Stress und Überarbeitung

Studien haben gezeigt, dass beruflicher Stress das Risiko der Fluktuation erhöht. Es ist nie eine gute Idee, Ihrer Mannschaft Arbeit aufzuhäufen. Zu viel Arbeit führt zu Stress, was die Entscheidung Ihrer Mitarbeiter beeinflusst, das Unternehmen zu verlassen und in einer Firma mit einem gesunden Gleichgewicht zwischen Berufs- und Privatleben zu suchen. 

Leider sind überarbeitete Mitarbeiter die Norm. Tatsächlich sind 53% der US-Arbeitskräfte erschöpft und überarbeitet.

Wenn Mitarbeiter schneller gehen, als Sie sie ersetzen können, nimmt die Produktivität ab und Ihr Unternehmen verliert Geld. Potenzielle Mitarbeiter werden Ihr Unternehmen als eine Hochdruckumgebung ansehen, die nicht nachhaltig für langfristiges Wachstum ist.

Einige Möglichkeiten, wie sich Mitarbeiterburnout auf Ihr Unternehmen auswirkt, sind:

• Verringerte Produktivität 
• Schlechte Arbeitsqualität
• Zunahme von Fehlzeiten
• Anstieg der Gesundheitskosten (aufgrund physischer und psychischer Erkrankungen)

Lösung: Die Grundursache beheben

Die Lösung hängt von der Ursache des Stresses in Ihrem Team ab. So können Sie erkennen, was Ihre Probleme verursacht:

‍

2. Mangelndes Feedback und Anerkennung 

Mitarbeiter möchten wissen, dass sie gute Arbeit leisten. Wenn Manager keine regelmäßigen Bewertungen und Feedback geben, wissen Mitarbeiter nicht, ob sie auf dem richtigen Weg sind oder in bestimmten Bereichen Verbesserungen benötigen. 

Leider erhalten viele Mitarbeiter nicht das richtige Feedback von ihren Managern. Feedback bietet nicht nur persönliche Erfüllung, sondern hilft auch bei der Mitarbeiterbindung. Ein Bericht zeigt, dass  79% der Mitarbeiter glauben, dass eine erhöhte Anerkennung sie dem Unternehmen gegenüber loyaler machen würde.

Sehen Sie, wie das Engagement nach den Rückmeldungen der Mitarbeiter gestiegen ist:

Quelle

Lösung: Regelmäßiges Feedback an Mitarbeiter bieten

Auch wenn Sie keine regelmäßigen Gehaltserhöhungen oder Beförderungen anbieten können, ist es gesund, einen regelmäßigen Rhythmus von Bewertungen durch das Management festzulegen, damit die Mitarbeiter wissen, was sie erwartet. Viele Organisationen bieten eine Bewertung drei Monate nach der Einstellung und dann eine jährliche Überprüfung an. 

Positives Feedback und chancenbasierte Entwicklungsmöglichkeiten helfen Mitarbeitern, sich noch besser zu entwickeln als konstruktive (oder nicht so konstruktive) Kritik. 

3. Mobbing am Arbeitsplatz 

Mobbing endet nicht in der High School oder im College. Es ist ein massives Problem am Arbeitsplatz. Sie stehlen nicht das Mittagessen oder schlagen keine Kollegen im Badezimmer. Stattdessen geschieht es insgeheim. 

Es ist der Manager, der seine Autorität missbraucht, um Mitarbeiter zu drängen, unbezahlte Überstunden zu leisten oder nicht jobbezogene Aufgaben zu übernehmen. Der Kollege, der ständig über die Kleidung, das Haar oder die Kultur eines anderen Mitarbeiters lacht. Das kann wie „Witze“ oder „einfach nur Spaß haben“ erscheinen, ist aber beleidigend, wenn Sie den Mitarbeiter bitten, der Gegenstand der Witze zu sein. 

Mobbing wirkt sich auf die psychische Gesundheit aus. Der Arbeitsplatz, der einst Spaß machte, wird zu einem gefürchteten Ort. Der gemobbte Mitarbeiter fühlt sich gestresst, unmotiviert zu erscheinen und seine Produktivität leidet. Letztendlich werden sie einen Arbeitsplatz suchen, an dem sie sich geschützt und geschätzt fühlen.  

Lösung: Mobbing nicht dulden

Haben Sie eine klare Anti-Mobbing-Politik. Ermutigen Sie die Mitarbeiter, sich in einer sicheren, unterstützenden Umgebung zu äußern. Haben Sie einen Plan und ein Verfahren, um schrittweise auf solche Beschwerden zu reagieren, und nehmen Sie alle Mobbinganschuldigungen ernst. Schauen Sie sich unsere Mitarbeiterhandbuch-Vorlagen an, um loszulegen.

‍

4. Schlechte Manager 

Bob Nelson, einer der führenden Experten für Mitarbeiterengagement und -motivation, sagte einmal

„Die Motivation eines Mitarbeiters ist das direkte Ergebnis der Summe der Interaktionen mit seinem Manager.“

84 % der US-Arbeiter geben schlechten Managern die Schuld an unnötigem Stress. Drei von vier Mitarbeitern sagen, dass ihr Chef den stressigsten Teil ihrer Arbeit darstellt. Menschen verlassen nicht ihre Jobs, sie verlassen schlechte Manager. Laut Forbes sind schlechte Chefs einer der Hauptgründe für die Fluktuation von Mitarbeitern.

Schlechte Manager können Manager sein, die einfach schlecht in ihrem Job sind und nicht die technischen Fähigkeiten haben, um ein Team zu führen. Oder sie können Manager sein, die ein toxisches Arbeitsumfeld schaffen.

Sie könnten alle Abschlüsse und Erfahrungen haben, um ihre Jobs zu machen. Aber sie scheitern daran, Arbeitnehmer zu motivieren, Empathie zu zeigen und das Vertrauen ihrer Untergebenen zu gewinnen. 

Lösung: Managementpraktiken verbessern

Wenn schlechte Chefs die Produktivität verringern und Mitarbeiter zur Tür hinaus treiben, dann sollte die Entwicklung der richtigen Führung eine dringende Notwendigkeit für jede Organisation sein.

Bieten Sie regelmäßig Schulungen im Umgang mit Menschen für Ihre Manager an. Manager sollten Teammitglieder respektvoll behandeln, unabhängig von ihrer Position. Vertrauen aufzubauen und offene Kommunikationswege zu fördern, sollte für Manager oberste Priorität haben. 

Wenn Ihr Team das Gefühl hat, dass Sie sie respektieren und sie mit Ihnen sprechen können, ohne mit negativen Konsequenzen rechnen zu müssen, werden Sie eine engagiertere und zufriedene Belegschaft haben.

‍

5. Schlechter Einstellungsprozess 

Laut Inc. ergibt sich 80 % der Fluktuation von Mitarbeitern aus schlechten Einstellungsentscheidungen. Wenn Sie die falsche Person einstellen, müssen Sie den Prozess erneut wiederholen, um die neue Vakanz zu füllen. Es führt zu verschwendeter Zeit, Energie und Geld (denken Sie an 4000-5000 Dollar).

Wenn ein schlechter Mitarbeiter unter seinen Möglichkeiten arbeitet, hat das Auswirkungen auf den Rest des Teams. Die Effizienz der Mitarbeiter leidet, und einige werden aufgefordert, zusätzlich zu arbeiten, ohne extra vergütet zu werden. Das führt zu Konflikten und Spannungen im Büro. 

Lösung: Den Einstellungsprozess verbessern

Ein großartiger Einstellungsprozess hilft Ihnen, außergewöhnliche Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten.

Einige Tipps, die Ihnen helfen können, die beste Passung zu rekrutieren, umfassen:

• Bauen Sie ein starkes Unternehmensimage auf, das passive Kandidaten anzieht, die nicht aktiv nach einer Stelle suchen.
• Schreiben Sie bessere Stellenbeschreibungen, die klar die Liste der Anforderungen, Verantwortlichkeiten und Vorteile der Arbeit in Ihrer Organisation umreißen. Eine Studie, die im Wall Street Journal veröffentlicht wurde, ergab, dass Kandidaten eher auf Stellenanzeigen reagieren, in denen das Unternehmen sich darauf konzentriert, was es potenziellen Mitarbeitern bieten kann.
• Optimieren Sie Ihren Interviewprozess, um zwischenmenschliche Stärken wie emotionale Intelligenz und nicht nur technische Kompetenzen zu priorisieren.
• Fragen Sie Ihre Mitarbeiter nach Empfehlungen und Ratschlägen.
• Machen Sie es den Kandidaten leicht, sich zu bewerben.
• Bauen Sie einen Talentpool auf, um die Zeit bis zur Einstellung zu verkürzen, und stellen Sie sicher, dass Sie sich Zeit nehmen, um Beziehungen zu Partnern aufzubauen, wie z.B. historisch schwarzen Colleges und Universitäten (HBCUs), Trans Can Work und Lesbians Who Tech, die sicherstellen, dass ein integratives Rekrutierungsprogramm gewährleistet ist.

Lösung: Den Onboardingprozess verbessern

Mitarbeiter, die einen großartigen Onboardingprozess haben, sind 59 % wahrscheinlicher, drei Jahre oder länger in Ihrem Unternehmen zu bleiben. Effizientes Onboarding lässt einen neuen Mitarbeiter wie einen Teil Ihres Teams fühlen. 

Alle ihre Ängste, keine Werkzeuge zu bekommen, die sie benötigen, nicht schnell genug die Rolle zu lernen oder neue Freunde bei der Arbeit zu finden, werden mit effektivem Onboarding beseitigt.

Wir empfehlen HR- und Einstellungsmanagern, eine Onboarding-Checkliste zu verwenden, um neuen Mitarbeitern bei ihren ersten Tagen und Monaten in einem neuen Unternehmen zu helfen. Eine Onboarding-Checkliste stellt sicher, dass Sie jede Phase des Onboardingprozesses für neue Mitarbeiter abschließen und die Zeit für die Schulung neuer Mitarbeiter verkürzen.

‍

6. Mangel an Aufstiegsmöglichkeiten 

Der Retentionsbericht des Work Institute zeigt, dass Mangel an Wachstumschancen ein Hauptgrund dafür ist, dass Mitarbeiter gehen.

Mitarbeiter gehen, wenn sie sich in einem Job ohne Karrierefortschritt gefangen fühlen. Sie möchten für Unternehmen arbeiten, die Ausbildungsprogramme priorisieren, um ihre Lebensläufe und Fähigkeiten auszubauen.

Lösung: Kreative Wege und Motivatoren aufbauen

Geld ist ein großer Motivator. Es ist der Grund, warum Technologieunternehmen wie Google, Facebook und Salesforce die besten Talente der Welt anziehen.

Ein wettbewerbsfähiges Angebot, das einen großartigen Mitarbeiter dazu bringt zu bleiben, ist nicht nur ein hohes Gehalt. Es könnten auch andere Mitarbeitervorteile wie flexible Arbeitszeiten, Aktienoptionen, Krankenversicherung, bezahlte Familienzeit, unbegrenzter Urlaub, bezahlte Feiertage und jährliche Gehaltsbewertungen sein.

Der Trick besteht darin zu verstehen, was dem potenziellen Mitarbeiter wichtig ist, und ein Leistungspaket rund um diese Bedürfnisse und Wünsche zusammenzustellen.

In ähnlicher Weise können Manager mit Mitarbeitern an nicht traditionellen Karrierepfaden innerhalb des Unternehmens arbeiten, selbst wenn sie keine große Beförderung anbieten können. Beispielsweise könnten Sie starken Mitarbeitern ermöglichen, in eine andere Abteilung zu wechseln, in der sie wachsen können, oder ihnen die Chance bieten, herausfordernde Projekte zu übernehmen, die ihnen Möglichkeiten bieten, ihre Fähigkeiten auszubauen und mit der Unternehmensführung in Kontakt zu treten.

Lösung: Flexible Zeitpläne und Work-Life-Balance anbieten

Eine Umfrage aus dem Jahr 2018 ergab, dass 80 % der Mitarbeiter einen Job mit flexiblem Arbeitszeitrahmen einer anderen Alternative vorziehen würden. Arbeitgeber, die Ergebnisse priorisieren und nicht die auf der Arbeit verbrachte Zeit, werden das Beste aus ihrem Team herausholen.

Flexibles Arbeiten ist nicht mehr nur für freiberuflich arbeitende Personen und Gig-Arbeiter. Schlaue Arbeitgeber bieten ihren Mitarbeitern die Freiheit, ihre eigenen Stunden zu wählen, solange es die Produktivität nicht beeinträchtigt.

In einer flexiblen Arbeitsumgebung können Mitarbeiter wählen, von wo sie arbeiten und wie sie ihren Arbeitstag gestalten.

Als Arbeitgeber sind hier einige Vorteile, die Sie genießen

• Höhere Bindungsrate, die die Fluktuation verbessert
• Die Möglichkeit, die besten Talente von überall auf der Welt zu gewinnen
• Verbesserte Vielfalt, da Sie nicht auf einen einzigen Standort beschränkt sind
• Erhöhte Produktivität, da die Mitarbeiter fokussierter sind und weniger Zeit mit Pendeln verbringen müssen
• Höhere Mitarbeiterbindung durch Remote-Arbeitsmittel
• Geld sparen bei Overheadkosten
• Reduzierung Ihres ökologischen Fußabdrucks

‍

7. Toxische Arbeitskultur 

Mobbing, schlechte Manager und überarbeitete Mitarbeiter. Dies sind alles Gründe, warum Mitarbeiter gehen, aber sie kratzen nur an der Oberfläche dessen, was in einer unangenehmen Arbeitsumgebung geschieht. 

Es gibt Büropolitik, interne Kämpfe und Spannungen. Es breitet sich wie ein Lauffeuer aus und macht die Umgebung unerwünscht. 

Möglicherweise haben Sie die besten Leute für die Arbeit, aber wenn Ihr Arbeitsplatz toxisch ist, wird Ihre Bindungsrate leiden und Ihre Mitarbeiter werden schneller gehen, als sie gekommen sind. Ohne Rücksicht auf schwindende Motivation, erhöhten Stress und psychische Gesundheitsprobleme.

Lösung: Verpflichten Sie sich zu einer Kultur des Respekts

Organisationsleiter haben einen unverhältnismäßigen Einfluss darauf, entweder eine Kultur des Respekts oder eine der Unhöflichkeit und Politik zu fördern. Anonym nach denjenigen zu fragen, die direkt unter ihnen berichten, ist ein schneller Weg, um Klarheit zu schaffen. Erwägen Sie, einen Unternehmenswert einzuführen, der die Büropolitik entmutigt, und erfahren Sie mehr darüber, was Sie tun können, um eine Kultur der Höflichkeit aufzubauen.

Bei Guru gehören zu unseren Werten auch diese, die dies sehr gut umsetzen:

Gehe von guter Absicht aus. Lass dein Ego an der Tür. Denken Sie daran, dass jeder auf die gleichen Ziele hinarbeitet. Wähle Neugier, denn eine gelernte Lektion ist wichtiger, als im Recht zu sein. Wir erledigen die Dinge und bauen Beziehungen auf, und wir bauen Beziehungen auf Vertrauen und Demut.

‍

8. Schlechte Kommunikation am Arbeitsplatz 

80 % der US-Arbeitskräfte sind gestresst aufgrund schlechter Kommunikation. Schlechte Kommunikation führt zu Reibungen, Verwirrung, Frustration und einem äußerst angespannten Arbeitsumfeld. Ihre Mitarbeiter sind nicht motiviert zu kollaborieren oder produktiv zu sein. Es hat Auswirkungen darauf, wie Ihr Team mit potenziellen Kunden und Klienten interagiert, was schlecht für das Geschäft ist.

Während der Wasserspender möglicherweise durch den Keurig ersetzt wurde — oder das Bierfass, wenn wir über Technologie sprechen — hat der Bürotreffpunkt kein echtes Remote-Äquivalent. Ob eine Person in Ihrem Team remote ist oder alle, der Einfluss ist derselbe: selbst mit den besten Absichten ist asynchrone Chat-Kommunikation einfach nicht dasselbe wie persönliche, Echtzeit-Interaktionen. 

Lösung: Offene Kommunikation fördern

Offene Kommunikation ist der Schlüssel. Sie führt zu einer verbesserten Mitarbeiterbindung, interner Zusammenarbeit, besseren Kundenbeziehungen und einer positiven Arbeitsplatzkultur.

Hier sind einige Tipps zur Verbesserung der Kommunikation am Arbeitsplatz

• Bauen Sie ein Vertrauensfundament auf
• Erwägen Sie die Verwendung einer internen Kommunikationssoftware wie Guru, um personalisierte Nachrichten zu senden, Feedback zu sammeln und den Wissensaustausch zu fördern.
• Schaffen Sie ein sicheres Umfeld, in dem sich Mitarbeiter wohlfühlen, ihre Ideen zu äußern und zu teilen
• Fragen Sie nach konstruktivem Feedback und geben Sie es weiter
• Die Rollen ab dem ersten Tag klären
• Fördern Sie asynchrone Kommunikation, um es den Mitarbeitern zu ermöglichen, in ihrem eigenen Tempo zu antworten
• Bitten Sie die Manager, regelmäßig mit ihrem Team in Kontakt zu treten
• Halten Sie Arbeitsabläufe transparent
• Vermeiden Sie es, Annahmen über Ihre Mitarbeiter zu machen, stattdessen stellen Sie Fragen
• Hören Sie zu, wenn sie sprechen, und folgen Sie mit den erforderlichen Maßnahmen

Um zu sehen, wie wir hier bei Guru offene Kommunikation fördern, werfen Sie einen Blick auf unser Goldene Regel der internen Kommunikation.
‍

Was ist eine gesunde Fluktuationsrate? 

In Amerika liegt eine gesunde Fluktuationsrate bei etwa 38 % pro Jahr. Laut einer Studie von ADP. Hier ist ein Überblick über die durchschnittliche Fluktuation in Amerika nach Branchen:

Durchschnittswerte zeigen jedoch nicht das große Ganze. Um die Mitarbeiterfluktuationsrate zu verstehen, müssen Sie sich die Faktoren ansehen, die zu den Daten beitragen:

• Art der Branche: Jede Branche hat eine andere Mitarbeiterbindungsrate. Die Gastronomie, der Einzelhandel und der Großhandel haben eine hohe Fluktuationsrate. Im Gegensatz dazu sind die Jobs im Finanzdienstleistungssektor, in der Fertigung, den Lebenswissenschaften und der Energie stabiler.
• Alter der Mitarbeiter: Arbeiter unter 26 Jahren sind fünfmal wahrscheinlicher, freiwillig zu gehen als diejenigen über 56-65 Jahre. Wenn jüngere Mitarbeiter für bessere Chancen anderswo gehen, müssen Sie Ihre Planung zur beruflichen Entwicklung überarbeiten, um Ihre Organisation attraktiver zu machen.
• Demografie: Wenn Sie eine hohe Fluktuationsrate bei einer bestimmten Rasse haben, spiegelt dies ein kulturelles Problem wider.
• Dienstzeit: Die meisten Mitarbeiter gehen im ersten Jahr. Daher sollten Unternehmen mit mehr langfristigen Mitarbeitern eine niedrigere Fluktuationsrate haben als solche, die kürzlich eine Einstellungswelle hatten. Sie könnten dieses Problem jedoch lösen, indem Sie ein besseres Leistungspaket anbieten. Es sollte mit den Wettbewerbern auf Augenhöhe sein, die Mitarbeiter anlocken, die Sie viel Geld gekostet haben, um sie einzuarbeiten und zu schulen.
• Freiwillig oder unfreiwillig: Wenn Sie mehr unfreiwillige Trennungen haben, dann ist es ein Problem mit Ihrer Bedarfsplanung oder Ihrem Einstellungsprozess. Wenn Sie mehr freiwillige Trennungen haben, könnte es ein Problem mit Ihrer Leistung als Arbeitgeber oder der Unternehmensethik sein.

Wie man die Mitarbeiterfluktuationsrate verringert

1. Verbessern Sie Ihren Einstellungsprozess 
2. Bieten Sie ein wettbewerbsfähiges Leistungspaket an 
3. Verbessern Sie Ihren Einarbeitungsprozess 
4. Fördern Sie offene Kommunikation
5. Bieten Sie flexible Arbeitszeiten für eine gute Work-Life-Balance 
6. Verbessern Sie die Managementpraktiken

Fördern Sie eine mitarbeiterorientierte Kultur, um die Fluktuationsrate zu verringern und die Bindung zu verbessern

Alle Ursachen einer hohen Fluktuationsrate können angegangen werden, indem die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter priorisiert und in die Entscheidungsfindung einbezogen werden. Eine mitarbeiterorientierte Kultur basiert auf dem Glauben, dass Ihr Team Ihr wertvollstes Gut ist. Wenn Mitarbeiter sich geschätzt und wertgeschätzt fühlen, steigt die Arbeitsqualität, die Menschen sind glücklich und sie bleiben eher.

Mitarbeiter-Einarbeitungssoftware wie Guru kann Ihnen helfen, eine Feedbackkultur aufzubauen, die Mitarbeiterbindung zu verbessern und den Einstellungs- und Einarbeitungsprozess zu optimieren.