30-60-90 Day Plan: 2024 Complete Guide + Templates

בעוד שכחלק מהתחלה חדשה בעבודה הוא אחד מהחוויות הכי מרגשות בחייך, יש חשש מתמשך שאתה לא יכול ללמוד הכל במהירות או לעמוד בציפיות שהובילו את מנהל הליהוק שלך לבחור בך על פני מועמדים אחרים.

תכנית 30-60-90 יום עוזרת לך להסתגל במהירות לתפקיד החדש שלך. אתה קובע מטרות לפי סדר עדיפויות גבוה שאתה הולך להשיג ב-30-60 וב-90 הימים הראשונים של העבודה החדשה שלך. אתה גם קובע מדדים כדי למדוד הצלחה במהלך תקופה זו.

במאמר הזה, נ покаж לך איך ליצור תכנית 30-60-90 יום כמו גם בתבניות שניתן להשתמש בהן על ידי מועמדים במהלך ראיונות, עובדים חדשים במהלך ה-90 יום הראשונים, ומנהלים שמבצעים הכנסה לעובדים חדשים.

מהי תכנית 30-60-90 יום?

תכנית 30-60-90 יום היא מסמך שמתאר את המטרות והאסטרטגיות של עובד חדש במהלך 90 הימים הראשונים בעבודה חדשה. התכנית מורכבת מאבני דרך שניתן לנהל אותן אשר מקושרות לתפקידו של העובד. 

עבור עובד חדש, התכנית תסייע לך למקסם את תפוקת העבודה שלך ואת הפרודקטיביות ב-90 הימים הראשונים. זה גם יעזור למעסיקים שלך לדמיין איך אתה מתכנן לתרום לארגון שלך במהלך שלושת החודשים הקרובים.

עם זאת, תכנית 30-60-90 יום אינה רק לעובדים. מנהלים יכולים להשתמש בתכנית 30-60-90 יום כדי להדריך עובדים חדשים ולעזור להם להכיר את המטרות והציפיות של החברה במהלך 90 הימים הראשונים בעבודה. 

מה עושה תכנית 30-60-90 יום טובה?

תכנית 30-60-90 יום טובה חייבת לתאר את המטרות האישיות שלך ולפרק אותן למשימות קטנות שאפשר להשיג. יותר חשוב, היא מתארת את התהליך שלך להשיג כל מטרה.

עם זאת, שים לב שהתכנית שלך 30-60-90 יום חייבת להתאים לפילוסופיה הכללית של החברה שלך. אחרת, תהיה חוסר קשר בין המטרות שלך למטרות החברה. 

כמה זמן צריכה להיות תכנית 30-60-90 יום?

בעוד שאין אורך תיעוד קבוע לתכנית 30-60-90 יום, היא צריכה להיות קלה לסקירה, אז באורך של עמוד אחד עד שניים. במקום להתמקד באורך, אתה צריך להתמקד בהכנסת מידע כמו: 

• חומרי הכנסה והכשרה לעבודה חדשה שלך
• אבני הדרך שתשיג בסוף כל שלב 
• גורמים שתשתף פעולה עימם כמו גם משאבים שצריך כדי לעמוד במטרות אלה 

מתי כדאי לך ליצור תכנית 30-60-90 יום?

הזמן הטוב ביותר ליצור תכנית 30-60-90 יום הוא בדרך כלל כאשר מתחילים עבודה חדשה, עוברים לתפקיד חדש, מתכוננים לראיון עבודה כדי להציג את החזון והמטרות שלך, או אם אתה מחפש לשפר את הביצועים שלך ורוצה להוכיח צמיחה במהלך סקירות ביצוע.

יתרונות של תכנית 30-60-90 יום

התמקד במשימות חשובות

קבלת עבודה חדשה יכולה להיות מכריעה. יש סבירות כי חלק מהמשימות עלולות להתעלם לטובת אחרות. תכנית 30-60-90 יום עוזרת לך לחדור את הרעש ולשים לב לאבני הדרך החשובות. 

שמור על מעקב אחרי המטרות שלך

תכנית 30-60-90 יום היא מצוינת לשמירה על מעקב אחרי המטרות שלך וההתקדמות בשבועות הראשונים בעבודה החדשה שלך. זה נותן לך תחושת כיוון לגבי איך אתה מתכנן להוסיף ערך לחברה שלך בתור עובד חדש. עבור מנהלים, זה מקל לעקוב אחרי הביצועים של העובד שלך במהלך הימים הראשונים.

בנה אמון ואחידות צוותית

רבים מהעובדים החדשים נלהבים לצלול פנימה ולהרשים. הם יתמקדו ויצביעו על טעויות שיכולות להיות משופרות. ברוב הפעמים ההצעות שלך לא מתקבלות בהתלהבות על ידי חברי הצוות שלך מכיוון שאתה לא מבין באמת את המוצר או את החברה. תכנית 30/60/90 יום מבטיחה שעובדים חדשים יהיו באותו דף כמו הצוותים והמנהלים שלהם לפני ביצוע שינויים גדולים. תכנית עוזרת לך ללמוד לפני שאתה מנהיג. 

ניהול זמן טוב יותר

מכיוון שתכנית 30-60-90 יום היא מוגבלת בזמן, היא עוזרת לך לנהל את הזמן שלך בצורה יעילה יותר על משימות שניתן לבצע ולכמת.

מעודדת סקירת ביצועים תקופתית

תכנית 30-60-90 יום מאפשרת לך לבדוק את ההישגים שלך. עבור מנהלים, זו דרך מצוינת לעקוב אחרי הביצועים של העובד החדש שלך ולתת משוב בונה שמשפר את ביצועי העבודה.

מה צריכה לכלול תכנית 30-60-90 יום?

בעת יצירת תכנית 30-60-90 יום, ודא שהתכנית שלך כוללת את האלמנטים הבאים:

• מוקד
• מטרות
• עדיפויות 
• מדדים להצלחה

מוקד

המוקד הוא Objective שלך עבור כל שלב של החודש. עבור ה- 30 ימים הראשונים, תלמד עוד על החברה החדשה שלך ואיך הצוות שלך פועל. זו גם הזדמנות נהדרת לקלוט כל מידע או חומרי הכנסת שמנהלך מספק. אתה גם תלמד על:

• התפקידים והאחריות שלך
• תוכניות תוכנה שהחברה שלך משתמשת בהן
• חברי הצוות שלך 
• המוצרים, התעשייה והלקוחות היעדים של החברה שלך
• המטרות, ה-KPI והאבני דרך של החברה שלך

בשלב השני, אתה תתמקד איך להוסיף ערך לארגון שלך. בשלב זה (בדרך כלל בחודש השני), תצטרך לכתוב אסטרטגיה על איך אתה יכול לתרום לצוות שלך. אתה יכול להציג תהליכים חדשים או להציע דרכים לשפר את התהליכים הקיימים. 

השלב השלישי (החודש השלישי) הוא שם תבצע את האסטרטגיה שהכנת בשלב השני. כאן, תשתתף פעיל בפרויקטים ותעבוד עם הצוות שלך כדי להשיג את התוצאות הטובות ביותר.

מטרות 

איך אתה מתכנן להשיג את המטרות הכוללות שלך? קבע מטרות שמשלימות את המוקד שציינת. למשל, אתה יכול לפרק את המטרות שלך לקטגוריות כמו למידה והכנסה, מטרות אישיות וביצועים.

המטרות הלימודיות שלך יכולות להיות רכישת מיומנויות ומידע כדי להשיג הצלחה. מטרות הביצועים יכולות להיות מטרות קונקרטיות שברצונך להשיג כחלק מהתפקיד החדש שלך. מטרות אישיות יכולות להיות בניית מערכות יחסים עם חברי הצוות שלך ומציאת מקומך בחברה החדשה שלך.

עדיפויות 

מטרות הן רחבות. לכן, קביעת עדיפויות מאפשרת לך לתאר עדיפויות גבוהות שצריכות להתבצע קודם כל בכל שלב. למשל, אם אתה נציג מכירות, העדיפויות שלך לחודש הראשון יכולות להיות ללמוד על משפך המכירות של החברה שלך או להקשיב לשיחת מכירה שהשאירה לקוח פוטנציאלי לא מרוצה. 

מדדים להצלחה

כל מטרה או עדיפות חייבת להיות מקושרת למדדים שיאפשרו לך למדוד את הביצועים שלך. כשיש את המדדים הנכונים תוכל לראות את תצלום ההצלחה ולקבוע אם אתה מתקדם או לא. 

איך לכתוב תכנית 30-60-90 יום

לכתוב תכנית 30-60-90 יום עשוי להיראות כמו משימה מאתגרת. אז חילקנו את זה לשבעה צעדים קלים שאפשר לבצע כרגע.

1. חשוב על העתיד 

בעוד שתכנית 30-60-90 יום מתמקדת בניצחונות מהירים, המטרה הסופית שלך צריכה להיות להוסיף ערך לטווח הארוך לארגון שלך.

לפני שתכתוב מטרות או תציין מדדים, חשבו על הסיבות הכוללות להצטרף לחברה הזו. למה הם שכרו אותך? אילו בעיות הם מצפים שתפתור? העדיפויות שלך צריכות לספק את ייעוד זה. התחל במה שאתה צריך להשיג עכשיו והשתמש בזה כמצפן למטרות עתידיות

2. היה גמיש 

להיות עם תכנית זה נהדר אך לפעמים אתה צריך לבצע התאמות בגישה שלך. לא הכל ברשימה שלך יתקדם בדרך לינארית. התאם את התכנית שלך על סמך המומחיות שלך, מה שאתה יודע על הארגון, והאחריות שלך בתפקיד החדש. תמיד בקש משוב והשתמש בזה כדי להתאים את המטרות שלך.

3. טפוס תבנית

חסוך זמן על ידי תפיסת תבנית מוכנה כדי לנהל את תכנית 30-60-90 יום שלך. התבנית שאתה בוחר צריכה לכלול שטח להזנת מטרות בכל אבן דרך ופעולות נדרשות כדי להשיג מטרות אלו. גם צריכים להיות סעיפים למעקב אחרי ההצלחה לאורך הדרך.

4. צור פריטי פעולה 

פרק את המטרות שלך לאבני דרך קטנות ובנות השגה. צור פריטי פעולה כדי להעריך אם אתה עמדת במטרות שלך ובאיזו מידה. לעשות את זה יעודד אותך להיות אחראי ולחלק את הזמן שלך ומשאבים ביעילות.

5. צור מטרות SMART 

המטרות שלך SMART צריכות להיות:

• ספציפי
• מדידות
• בר השגה
• ריאלי
• מוגבל בזמן

למשל, במקום לקבוע מטרה להעלות את הדירוג של האתר שלך, המטרה ה-SMART שלך עשויה להיות להגדיל את התנועה ב-2% במהלך 30 הימים הראשונים.

6. קבע KPI

איך תדע את השפעת העבודה שלך? כל מטרה SMART צריכה להיות מקושרת למדד. ככלל אצבע, המדדים צריכים להיות ניתנים לכימות. עם זאת, לעיתים יש מטרות איכותיות כמו בניית מערכות יחסים עם חברי הצוות שלך או שיפור חווית המשתמש במוצר שלך.

בעת קביעת ה-KPIs שלך, אתה צריך להיות מסוגל לענות על השאלות הבאות:

• האם המדד קשור למטרה הכוללת שלך?
• האם הוא מדיד, בין אם כמותית או איכותית?
• כמה מהר יכול המנהל שלך ועמיתיך לראות את השפעת העבודה שלך?
• האם המדד מעודד אותך להשיג מטרות SMART אחרות?

7. שאל שאלות 

שאלת שאלות היא קרדינלית ללמידה ולהתפתחות. בין אם אתה בשלב הראיונות או רק מתחיל בחברה החדשה, שאל שאלות שיעזרו לך להבין טוב יותר מה מצפים ממך ואיך להשיג את המטרות שלך.

גישה מצוינת היא לשאול את רוב השאלות בשלב הראיונות, כך שתוכל להשתמש בתשובות כדי לבנות את תכנית 30-60-90 יום שלך.

דוגמאות לשאלות לשאול כוללות:

• מהי התכנית האופיינית כדי להגיע למטרות x?
• מה מצפים ממני ב-90 הימים הראשונים?
• אילו בעיות דחופות אתה מחפש לפתור?
• מה תהליך הקליטה עבור עובדים חדשים?

תבניות תוכנית ל-30-60-90 יום

תוכנית ל-30-60-90 יום עבור מנהל 

בתור מנהל, תוכנית ה-30-60-90 שלך קובעת מטרות קונקרטיות שאתה מצפה שעובדים יحققו. בעת קביעת מטרות, שקול את החוזקות והחולשות של העובד החדש שלך. בכל שלב, הצע משוב על מה הם יכולים לעשות טוב יותר.

‍

תוכנית ל-30-60-90 יום עבור עבודה חדשה או ריאיון

מאחר שישיבת עבודה ממוצעת מאשרת בממוצע 250 קורות חיים, תוכנית ל-30-60-90 יום מסייעת לך לבלוט מול מועמדים אחרים.

כדי להעריך כיצד אתה מנהל את הזמן שלך ומדרג את המשימות, מנהל גיוס עשוי לבקש ממועמד ליצור תוכנית ל-30-60-90 יום שהוא/היא היו מיישמים אם היו מקבלים את העבודה.

התחל על ידי חיפוש דמיון בין תיאור העבודה והכישורים הנדרשים. איך אתה יכול להפוך את המידע למטרות erreichbar בשלושה חודשים?

לדוגמה, אם אתה מתראיין לתפקיד מנהל מדיה חברתית והאחריות כוללת את הגדלת ערוץ המדיה החברתית של החברה והנעת לקוחות, אתה יכול להשתמש בכך כדי ליצור תוכנית פעולה. זה יכול להסביר כיצד תשתמש ב-30 הימים הראשונים כדי ללמוד את התהליך הנוכחי של החברה. בחודש השני, תבנה אסטרטגיה לשיפור חשבון המדיה החברתית הנוכחי ובחודש השלישי, תוביל את הצוות שלך ליישום התוכנית שלך.

‍

תוכנית קליטה ל-30-60-90 יום

קליטה היא השלב האחרון בתהליך הגיוס וחלק קרדינלי בהגעת חוויה נהדרת עבור עובדים חדשים. ארגונים עם תהליך קליטה מעולה נהנים מ-54% יותר פרודוקטיביות מעובדים חדשים שמובילה לביצועים טובים יותר.

כדי לעזור לעובדים להיכנס לתפקידם החדש, שקול להשתמש בכלי קליטה עצמי המאפשר לעובדים לבצע קליטה בקצב שלהם. כדאי גם להשתמש בתבנית כדי להציג מטרות לעובדים חדשים כמו גם את המשימות השבועיות שאתה רוצה שהם יישמו. 

מה לכלול בתוכנית ל-30-60-90 יום עבור עובדים חדשים

1. קביעת מטרות מדידות: הדגש את החשיבות של הגדרת מטרות ברורות, שמישות עבור העובד החדש ב-30, 60 ו-90 הימים הראשונים, תוך התמקדות במדדי ביצוע עיקריים (KPIs) וכיצד הם תורמים להצלחה הכוללת של החברה.
2. קליטה והכשרה: דיון המשמעות של תהליך קליטה מפורט, כולל היכרות עם תרבות החברה, חברי הצוות והכלים חיוניים, כמו גם מתן הכשרה מתמשכת כדי להבטיח את המעבר החלק של העובד החדש לתפקידו.
3. משוב קבוע וביקורות ביצועים: הדגש את הצורך לקיים בדיקות נוכחיות תכופות והערכות ביצוע במהלך 90 הימים הראשונים, כדי לאפשר גם לעובד החדש וגם להנהלה לטפל בדאגות, לספק משוב בונה ולחגוג הישגים מוקדמים.
4. בניית קשרים ורישות: הסבר את הערך של טיפוח קשרים חזקים בין העובד החדש לבין הקולגות שלו, כולל חברי צוות פונקציות אחרות, על מנת ליצור סביבה תומכת המעודדת שיתוף פעולה, חדשנות והצלחה ארוכת טווח.
5. קביעת מטרות ארוכות טווח ותוכניות פיתוח קריירה: עיסוק בחשיבות של לא להתמקד רק במטרות מיידיות אלא גם לדון ולקבוע מטרות ארוכות טווח עם העובד החדש, לעודד אותו/אותה לגדול בתוך הארגון ולשלב את השאיפות האישיות שלו/שלה עם החזון של החברה.
   

תוכנית ל-30-60-90 יום עבור עוזרי מנכ''לים

כדי להשיג תהליך קליטה מוצלח, תוכנית ל-30-60-90 יום עבור עוזר מנכ''ל (EA) תסייע להם לפתח הבנה חזקה של החברה והמטרות של המנכ''ל ואיפה הם יכולים לסייע לשפר את היעילות הארגונית.

תוכנית ה-30-60-90 יום שלך עבור עוזר מנכ''ל צריכה לכלול:

• קביעת קשרים עם בעלי תפקידים עיקריים
• למידת המערכות והתהליכים של החברה
• פיתוח הבנה של המטרות והיעדים של החברה התחלת עבודה על כל משימות שהם יכולים להחזיק בכדי לשפר יעילות ארגונית או פרודוקטיביות
• סיוע למנכ''ל בהשגת המטרות שלו

תוכנית ל-30-60-90 יום עבור מנהלי IT

למנהלי IT חדשים וצוותי IT חיצוניים, תוכנית ל-30-60-90 יום יכולה לעזור להם להרים את הכסף במהירות, לספק להם את הכלים להתחיל מהר, ולתמוך בצוות שלהם מהיום הראשון.

בנוסף ללמידת אחריות הצוות, החזון, הערכים וההיסטוריה של החברה, חשוב שעוד מנהיגי IT יצרו תוכנית שמקיפה באופן ספציפי כל פער שהם מזהים במהלך 30 עד 60 הימים הראשונים. 

כל תוכנית ל-30-60-90 יום ל-IT צריכה לכלול את האחריות המרכזיות הללו:

• למידע על מערכות ה-IT והמבנה של החברה
• להכיר את הצוות ואיך הם עובדים יחד
• להבין את התהליכים והנהלים הקיימים
• לצלול עם עובדים מנוסים
• לקחת על עצמך פרויקטים קטנים כדי לתמוך בחברה
• זיהוי תחומים מרכזיים לשיפור או היכן יש פרויקט בעל עדיפות שיכול לשפר את היעילות הארגונית
• הבנת כל הקשרים לנושאי אבטחה וסיכון
• השלמת כל הכשרה או הסמכה נדרשת

תוכנית ל-30-60-90 יום עבור אנליסטים של נתונים

שימוש בתוכנית ל-30-60-90 יום עבור אנליסטים חדשים של נתונים צריך לספק להם את הכלים לעזור לגורמי עניין לקבל החלטות עסקיות טובות יותר מראש. 

תוכנית של 30-60-90 יום עבור אנליסט נתונים צריכה לכלול פעילויות כמו: 

• ביקורת וניתוח
• להכיר את היסטוריית החברה והמגמות שלה
• זיהוי והצגת אפשרויות לשיפור
• למידת תהליכים ונוהלים
• השתתפות בפרויקטים בצוותים בין-פונקציונליים
• יצירת דוחות ומצגות כדי לתקשר את הממצאים שלהם עם צוותים וגורמים רלוונטיים

דוגמאות לתוכנית ל-30-60-90 יום

תוכנית ל-30-60-90 יום עבור מנהלי מכירות

תוכנית ל-30-60-90 יום עבור מנהלי מוצרים

‍

שאלות נפוצות

איך אתה מציג תוכנית ל-30-60-90 יום בריאיון?

אין תשובה אחת נכונה לשאלה זו, מכיוון שהדרך הטובה ביותר להציג את תוכנית ה-30-60-90 שלך תשתנה בהתאם לתפקיד הספציפי שאתה מתראיין אליו. עם זאת, אתה יכול להבטיח שהמצגת שלך תהיה בעלת השפעה ושהשפעה מרשימה עם הטיפים האלה.

1. ודא שתוכנית ה-30-60-90 שלך היא ספציפית לחברה שאתה מתראיין אליה. תאם את המטרות והיעדים שלך כדי להתאים לתרבות, ערכים וצרכים של החברה. זה יראה שאתה באמת מעוניין בתפקיד ומוכן להתחיל את העבודה מיד אם יבחר.
2. שמור על המצגת שלך תמציתית ומדויקת על הנקודות החשובות ביותר. מנהלי גיוס לא רוצים לשמוע תוכנית ארוכה ומושכת - הם רוצים לראות שאתה מסוגל לנסח את המחשבות שלך בבירור ולהתמקד בפרטים החשובים ביותר.
3. תרגל, תרגל, תרגל! זהו כנראה הטיפ החשוב ביותר מכולם. ככל שתתאמן על המצגת שלך יותר, תרגיש יותר בטוח וזה יגיע לצוות הגיוס שלך.

מה השאלות שעליך לשאול עובדים חדשים במהלך הסקירה של 30 יום?

לאחר 30 הימים הראשונים של עובד בתפקיד, חשוב לבדוק, לבנות אמון ולהבטיח שהעובד החדש שלך מבין מה צפוי מהם כדי לספק ערך במהירות. השאלות האלה יתנו לך מושג טוב כיצד העובד מתאקלם לתפקיד החדש שלו האם הם בדרך להיות מצליחים בתפקיד. אם יש לך חששות כלשהן, זהו גם הזמן הטוב לבטא אותן.

מה השאלות שעליך לכלול בסקירה של 90 יום?

המפתח להצלחה עבור כל עובד הוא לעמוד בציפיות המנהל במהלך 90 הימים הראשונים. זה גם זמן להרהר אם עובדים חדשים מתפקדים היטב בארגון. עובדים יכולים לבצע סקירת הערכה עצמית וגם עשויים לרצות להמליץ על קולגות לסקירות עמיתים. 

הנה כמה שאלות לסקירת 90 יום כדי לעזור לבנות את השיחה שלך: 

• היכן אתה חושב שהצלחת עד כה כאן? 
• היכן אתה חושב שאתה יכול להשתפר? 
• מה אני יכול לעשות כדי לתמוך בך טוב יותר? 
• איפה היית רוצה לגדול באופן מקצועי? 
• איך אתה מרגיש לגבי הביצועים שלך מול מטרות?

ודא שאתה בונה אמון ופרודוקטיביות בכל אחד-על-אחד עם השאלות והאג'נדות המרכזיות שזיהית.

איך לכתוב תוכנית ל-30-60-90 יום עבור מנהל חדש?

בהנחה שיש לך הבנה טובה של אחריות התפקיד, הנה חמישה צעדים שיעזרו לכתוב את התוכנית שלך:

1. חקר את התרבות, הערכים והצרכים של החברה. זה יעזור לך להתאים את המטרות והיעדים שלך לצורך החברה.
2. פרט את המטרות והיעדים שלך ל-30, 60 ו-90 הימים הראשונים. ודא שזה ספציפי, מדוד, יכול להיות מושג, רלוונטי ומוגבל בזמן (SMART).
3. פיתוח אסטרטגיה כיצד תגיע לכל מטרה. זה צריך לכלול פריטים לפעולה בטווח הקצר ובטווח הארוך.
4. צור לוח זמנים להשלמת כל משימה. זה יעזור לך להישאר במסלול ולהבטיח שאתה מתקדם לעבר המטרות שלך.
5. זהה את כל המשאבים שיידרשו לך כדי להשיג את המטרות שלך. זה יכול לכלול גישה לתוכנה מסוימת, הכשרה נוספת או תמיכה מהצוות שלך.
6. ולבסוף, תרגל הצגת התוכנית שלך. זה יעזור לך להרגיש יותר בטוח ולהבטיח שהמחשבות שלך ברורות ותמציתיות בזמן הצגת המצגת.

מה השאלות שעליך לשאול במהלך סקירת ביצועים?

כל סקירת ביצועים יכולה להיות מלאה בעצבים, במיוחד עבור עובדים חדשים. לקיחת זמן להרגיע את העובד שלך לגבי התהליך שלב אחרי שלב ומה לצפות עוזרת להבטיח שיחה פרודוקטיבית. תרצה לנהל זמן לשיחה על: 

• סקירה עצמית וסקירה של המנהל
• כל משוב מעמיתים
• סקירה מבוססת ביצועים, כולל דיון על מטרות
• מה הלך טוב
• תחומים לצמיחה
• כל עדכוני תפקיד, קידומים או שינויים בשכר

ודא שכל סקירת ביצועים וכל אחד-על-אחד בונים לעבר המטרות שלך עם השאלות והאג'נדות המרכזיות הללו.