How to Determine Employee Turnover Rate & Calculator

למה עובדים עוזבים? האם הם לא מאושרים, לא מרוצים מהזדמנויות הצמיחה, מרגישים מוזנחים או מתקשים להשתלב בארגון שלך? ללא קשר לסיבה, שיעור תחלופה גבוה הוא רע עבור הארגון שלך ועשוי להיות סיוט למשוך עובדים יוצאי דופן חדשים.

זה עולה לחברות anywhere from שש עד תשעה חודשים משכרו של עובד להחליפו. זה אינו כולל את עלות המודעות למשרות, גיוס, קליטה והכשרה. 

כאשר אנשים עוזבים את הארגון שלך בעקביות, זה משפיע על הפרודוקטיביות הכללית. מורל העובדים נחלש ומועמדים פוטנציאליים נמנעים מכיוון שהחברה שלך נתפסת כמקום גרוע לעבוד.

אם אתה מאבד עובדים מהר יותר ממה שאתה יכול לשכור, אלה שנותרו צריכים לעבוד יותר קשה. הם הופכים לעמוסים ולא מרוצים. בקרוב, הם עוזבים ומחפשים עבודה חדשה. זוהי מעגל קסמים שיכולה להוביל לסוף הארגון שלך אם לא תבצע שינויים כלשהם.

במדריך זה, נראים כיצד לחשב את שיעור התחלופה, לנתח את הנתונים מחישובים שלך, ולהפחית את שיעור התחלופה בארגון שלך.

מהו שיעור התחלופה של עובדים? 

שיעור התחלופה של עובדים הוא אחוז העובדים שעוזבים ארגון במהלך תקופה מסוימת. זה מודד את שיעור השימור של העובדים במהלך התקופה המוגדרת.

על פי הלשכה לסטטיסטיקה של העבודה, שיעור התחלופה הכולל של עובדים נכון לשנת 2021 הוא מעל 57%. ראה כיצד שלך מתייחס עם המחשבון שלנו.

מחשבון שיעור תחלופה של עובדים

שיעור התחלופה הוא מדד מפתח להצלחה ארוכת טווח. זה מספק הערכה הוליסטית של מאמצי הגיוס, תרבות העבודה ומותג המעסיק שלך.

תחלופה רצונית מול תחלופה לא רצונית 

תחלופה רצונית היא כאשר עובד מחליט בעצמו לעזוב את משרתו. זה יכול להיות כדי:

• לרדוף הזדמנות עבודה אחרת
• להעתיק לעיר או למדינה אחרת
• לצאת ממצב רע

תחלופה לא רצונית היא כאשר עובד מסולק ממקומו. זה יכול לקרות מסיבות הבאות:

• תפקוד עבודה לקוי
• הפרת מדיניות החברה
• היעדרות בעבודה
• בעיות כלכליות בתוך הארגון

כיצד לחשב את שיעור התחלופה של העובדים? 

הגדר את הזמן 

הזמן יכול להיות חודשי, רבעוניים או שנתיים. מכיוון שלוקח יותר זמן להשיג קבוצת נתונים גדולה המראה דפוסים משמעותיים, אנו ממליצים לך לחשב את שיעור התחלופה חודשי או רבעוני. בנוסף, אתה יכול גם להשתמש במסגרת זמן מותאמת בין שני תאריכים (מרץ 1, 2020, עד אוקטובר 31, 2020). 

בדוגמה שלנו, נעשה שימוש במסגרת זמן רבעונית מ-1 בינואר עד 31 במרץ 2021.

מהו מספר העובדים הממוצע במהלך התקופה? 

אתה זקוק לשלושה מספרים כדי לחשב את שיעור התחלופה של העובדים:

• מספר העובדים הפעילים הכללי בתחילת התקופה המוגדרת (B)
• מספר העובדים הפעילים הכללי בסוף התקופה המוגדרת (E)
• מספר הפרידות במהלך התקופה המוגדרת (S)

ראשית, חשב את מספר העובדים הממוצע שאתה יכול למצוא על ידי:

[B+E] ÷2

לדוגמה, אתה רוצה לחשב את שיעור התחלופה של עובדים ברבעון הראשון של 2021. זהו פרק זמן של ינואר עד מרץ. נניח שמספר העובדים הכולל בתחילת ינואר היה 2500 (B). מספר העובדים הכולל בסוף מרץ היה 2300 (E)

B+E = 2500+2300 = 4800

(B+E) ÷2 = 4800÷2 = 2400

לכן, 2400 הוא מספר העובדים הממוצע ברבעון הראשון של 2021.

קבע את מספר הפרידות הכולל במהלך תקופה זו 

אתה חייב לקחת בחשבון כל פרידה מעובד אם אתה רוצה לחשב את שיעור התחלופה כראוי. פרידה כאן כוללת גם עובדים שעזבו, בין אם מרצון ובין אם לא.

אל תשקל עובדים בחופשה זמנית ואל תוסיף עובדים שקודמו לרשימה. בדוגמה זו, אנחנו מניחים שמספר הפרידות הכולל (S) הוא 200.

חשב את שיעור התחלופה שלך 

כדי לחשב את שיעור התחלופה, אתה מחלק את מספר הפרידות במספר העובדים הממוצע ומכפיל ב-100 כדי לקבל את האחוז הסופי.

באמצעות הדוגמה מהנ״ל, זה היה

% = [פרידות÷מספר העובדים הממוצע] X 100

[200÷2400] X 100 = 8.3%

הנה נוסחה פשוטה:

השווה את המספרים שלך עם הסטנדרטים של התעשייה

זה חשוב למדוד הצלחה מול הסטנדרטים של התעשייה. כללנו נתונים מה חברה לניהול משאבי אנוש שיש לה שיעור תחלופה שונה לתעשיות שונות. אתה יכול להשתמש במידע הזה כדי לקבוע את הצלחת אסטרטגיית השימור של העובדים שלך.

כפי שאתה יכול לראות, קמעונאות וסיטונאות יש שיעורי תחלופה גבוהים יותר. על נייר, זה נראה רע - אבל זה לא בהכרח סיבה לדאגה. בואו נבדוק מדוע.

מה המשמעות של שיעור תחלופה גבוה?

שיעור תחלופה גבוה הוא כאשר חברה יש יותר פרידות מהשיעור הממוצע. מעל, ראינו קמעונאות וסיטונאות עם שיעור תחלופה גבוה מאשר הממוצע הלאומי. 

אבל זה צפוי בתעשיות כאלה בגלל פרקטיקות גיוס עונתיות. הרבה חנויות קמעונאות מגייסות ומפטרות עובדים באופן עקבי בהתאם לצרכים עונתיים. במהלך החגים, יש עלייה בגיוס. לאחר החגים, כאשר התנועה מתמעטת, הם מפטרים עובדים חוזיים. 

עבור חברות אחרות שבהן גיוס עונתי לא נפוץ, שיעור תחלופה גבוה קשור לבעיות הבסיסיות בחברה שלך. כאשר עובדים עוזבים כל הזמן, זה משפיע ישירות על הפרודוקטיביות ומורל העובדים. זה בתורו מוביל לרווח נמוך ולמכירות.

מה הגורמים המובילים של תחלופת עובדים וכיצד לתקן את זה בקלות? 

‍

1. לחץ ועומס יתר

מחקרים הראו ש לחץ תעסוקתי מגביר את הסיכון לתחלופה. להעמיס עבודה על הצוות שלך זה אף פעם לא רעיון טוב. יותר מדי עבודה מובילה ללחץ שמשפיע על החלטת העובד שלך לעזוב ולמצוא עבודה בחברה עם איזון בריא בין עבודה לחיים. 

מצער, עובדים העובדים יתר על המידה הם הנורמה. למעשה, 53% מהכוח העבודה האמריקאי חווה לחץ ועומס יתר.

אם עובדים עוזבים מהר יותר ממה שאתה יכול להחליף אותם, הפרודוקטיביות יורדת והחברה שלך מפסידה כסף. מועמדים פוטנציאליים יראו את הארגון שלך כמקום עבודה בלחץ גבוה שאינו בר קיימא לצמיחה ארוכת טווח.

כמה דרכים שעומס יתר של עובדים משפיע על השורה התחתונה שלך כוללות:

• הפחתת פרודוקטיביות 
• עבודה באיכות נמוכה
• עלייה בהיעדרות
• עלייה בעלויות בריאות (בעקבות בעיות נפשיות ופיזיות)

פתרון: פתר את השורש של הבעיה

הפתרון תלוי בסיבה של הלחץ של הצוות שלך. הנה איך לגלות מה גורם לך:

‍

2. חוסר משוב והכרה 

עובדים רוצים לדעת שהם עושים עבודה טובה. כאשר מנהלים לא מציעים הערכות ומשובים קבועים, העובדים לא יודעים אם הם במצב טוב או אם הם צריכים לשפר באזורים מסוימים. 

לצערי, הרבה עובדים לא מקבלים את המשוב הנכון מהמנכלים שלהם. לא רק שמשוב מציע סיפוק אישי, אלא זה גם עוזר לשמירה על העובדים. דו"ח אחד מראה ש  79% מהעובדים מאמינים שהכרת העובד תעשה אותם נאמנים יותר לחברה.

שימו לב כמה המעורבות עלתה לאחר שהענקתם לעובדים משוב:

מקור

פתרון: הצע משוב קבוע לעובדים

אפילו אם אתה לא מסוגל להציע העלאות שכר או קידומים בשגרה, זה בריא לקבוע קצב קבוע של ביקורות מניהוליות כדי שהעובדים ידעו למה לצפות. הרבה ארגונים מציעים ביקורת שלושה חודשים לאחר ההעסקה ולאחר מכן ביקורת שנתית. 

משוב חיובי והזדמנויות צמיחה מבוססות כישורים עוזרים לעובדים לגדול יותר מאשר משוב בניית (או שאינו בניית). 

3. בריונות במקום העבודה 

בריונות לא פוסקת בתיכון או קולג'ים. זו בעיה גדולה במקום העבודה. הם לא גונבים ארוחות או מכים עובדים בשירותים. במקום זאת, זה מתרחש בצורה סמויה. 

זה המנהל המשתמש בסמכות שלו כדי להפעיל לחצים על עובדים לעבוד שעות נוספות ללא תשלום או לבצע משימות שאינן קשורות לעבודה. העמית שהולך כל הזמן לכוון את בגדי, שיער או תרבות של עובד אחר. זה יכול להיראות כמו "בדיחות" או "רק להנות", אבל זה מעליב אם אתה שואל את העובד להיות הגיבור של הבדיחות. 

בריונות משפיעה על בריאות הנפש. המקום עבודה שהיה פעם כיף הופך להיות מקום שלא יורשע. העובד המותקף מרגיש לחוץ, לא מוטיבציה להופיע, ופרודוקטיביות שלו נפגעת. בסופו של דבר, הם יחפשו מקום עבודה שבו הם מרגישים מוגנים ומוערכים.  

פתרון: עמדו מול הבריונות

להיות מדיניות ברורה נגד בריונות במקום העבודה. לעודד עובדים לדבר בסביבה בטוחה ותומכת. להיות תוכנית ונהלים במקום לעקוב שלב אחרי שלב עבור סוגים אלה של תלונות ולקחת את כל ההאשמות על בריונות ברצינות. הסתכל על תבניות מדריך לעובדים שלנו כדי להתחיל.

‍

4. מנהלים רעים 

בוב נלסון, אחד מהסמכויות המובילות בתחום ההתקשרות והמוטיבציה של עובדים, אמר פעם

“המוטיבציה של העובד היא תוצאה ישירה של סך כל האינטראקציות עם המנהל שלהם.”

84% מהעובדים האמריקנים מאשימים מנהלים רעים ביצירת מתחים מיותר.","key":null,"context":"XPath: /div/div/div[2]/div[2]/div[14]/div/p[47]","maxLength":null,"pluralForm":null},{ שלושה מתוך ארבעה עובדים אומרים שהבוס שלהם הוא החלק הכי מלחיץ בעבודה שלהם. אנשים לא עוזבים את מקומות העבודה שלהם, הם עוזבים מנהלים רעים. על פי פורבס, מנהלים רעים הם אחת הסיבות המרכזיות ליציאת עובדים.

מנהלים רעים יכולים להיות מנהלים שפשוט רעים בעבודתם וחסרים את היכולת הטכנית לנהל צוות. או שהם עשויים להיות מנהלים שיוצרים סביבה רעילה.

אולי יש להם את כל התארים והניסיון הנדרש לתפקד בתפקידם. אבל הם חסרים במוטיבציה של העובדים, הבעת אמפתיה, ורכישת האמון של הכפופים להם. 

תיקון: לשפר את שיטות הניהול

אם מנהלים רעים הורסים את הפרודוקטיביות ומאיישים עובדים החוצה, אז פיתוח ההנהגה הנכונה צריך להיות צורך דחוף בכל ארגון.

ספק הכשרה קבועה בניהול אנשים עבור המנהלים שלך. מנהלים צריכים להתייחס לחברי הצוות בכבוד ללא קשר למעמדם. בניית אמון וטיפוח קווים פתוחים של תקשורת צריכים להיות בעדיפות למנהלים. 

כאשר הצוות שלך מרגיש שאתה מכבד אותם והם יכולים לדבר איתך מבלי להתמודד עם תגובה שלילית, תוכל לקבל צוות יותר מחויב ומרוצה.

‍

5. תהליך גיוס גרוע 

לפי אינק., 80% מהתפוסה של העובדים נגרמת בהחלטות גיוס רעות. כאשר אתה מגייס את האדם הלא נכון, תצטרך לחזור על התהליך שוב כדי למלא את הווקנציה החדשה. זה גורם לבזבוז זמן, אנרגיה וכסף (חשוב 4000-5000 דולר).

כאשר גיוס גרוע עובד מתחת ליכולת, יש השפעה רעה על שאר הצוות. הפרודוקטיביות של העובדים נפגעת וכמה מהם יתבקשו לקחת על עצמם את המשא. זה מביא לעימותים וללחץ במשרד. 

תיקון: לשפר את תהליך הגיוס

תהליך גיוס מעולה עוזר לך למשוך ולשמור עובדים מדהימים.

כמה טיפים שיעזרו לך לגייס את ההתאמה הטובה ביותר כוללים:

• בנה תדמית חברה חזקה שתמשוך מועמדים פאסיביים שאינם מחפשים במודע.
• כתוב תיאורי משרות טובים יותר שמתארים בבירור את רשימת הדרישות, האחריות והיתרונות של העבודה בארגון שלך. מחקר שהתפרסם בוול סטריט ג'ורנל חשף כי מועמדים נוטים יותר להגיב למודעות עבודה שבהן החברה מתמקדת במה שהם יכולים לעשות עבור העובדים הפוטנציאליים.
• פשט את תהליך הראיונות שלך כדי להעדיף תכונות בינאישיות כמו אינטליגנציה רגשית ולא רק יכולת טכנית.
• שאל את העובדים שלך על הפניות והמלצות.
• עשה את זה קל למועמדים להגיש בקשה.
• בנה צנרת כישרונות כדי לצמצם את הזמן שלוקח לגייס, תוך כדי ודא שאתה משקיע את הזמן לבנות קשרים עם שותפים, כמו בתי ספר שחורים היסטוריים ואוניברסיטאות (HBCUs), Trans Can Work, וLesbians Who Tech, שיבטיחו תוכנית גיוס כוללנית.

תיקון: לשפר את תהליך ההכשרה

עובדים שיש להם תהליך נהדר להכשרה הם ב-59% יותר סיכוי להישאר שלוש שנים או יותר בארגון שלך. הכשרה יעילה גורמת לעובד החדש להרגיש חלק מהצוות שלך. 

כל פחדיהם לגבי חוסר קבלת הכלים הדרושים, חוסר למידה מהירה בתפקיד, או עקרון חברים חדשים בעבודה מטופלים עם הכשרה אפקטיבית.

אנו ממליצים למשאבי אנוש ומנהלי גיוס להשתמש ברשימת בדיקה להכשרה כדי להדריך עובדים חדשים בעברי הימים והחודשים שלהם בחברה חדשה. רשימת בדיקה להכשרה מבטיחה שתשלים כל שלב בתהליך ההכשרה של העובד החדש ותצמצם את הזמן להכשרה של עובדים חדשים.

‍

6. חוסר הזדמנויות קידום 

הדו"ח על שמירה על עובדים מהא институт העבודה מראה שהחוסר הזדמנויות לצמיחה הוא הסיבה העיקרית לכך שעובדים עוזבים.

עובדים עוזבים כאשר הם מרגישים תקועים בעבודה חסרת כיוון ללא קידום קריירה. הם רוצים לעבוד בחברות שמתעדפות תוכניות הכשרה כדי לבנות את מסמכותיהם וכישורים.

תיקון: לבנות מסלולי קידום ומניעים

כסף הוא מניע גדול. זו הסיבה שחברות טכנולוגיה כמו גוגל, פייסבוק, וסיילספורס מושכות את הכישרון הטוב ביותר בעולם.

הצעה תחרותית שמביאה עובד מצוין להישאר אינה רק משכורת גבוהה בפני עצמה. זה יכול להיות יתרונות נוספים כמו שעות גמישות, אופציות מחסן, ביטוח בריאות, חופשת משפחה בתשלום, חופשה שנתית, חגים בתשלום, והערכה שנתית של השכר.

הטריק הוא להבין מה חשוב לעובד הפוטנציאלי ולבנות חבילת יתרונות סביב הצרכים והרצונות האלה.

באופן דומה, יכולים מנהלים לעבוד עם העובדים על אפשרויות קריירה לא מסורתיות בתוך החברה גם אם אינך יכול להציע להם קידום גדול. לדוגמה, ייתכן שתאפשר לאנשי ביצוע טובים לעבור למחלקה אחרת שבה הם יכולים לגדול או להציע להם את האפשרות לקחת על עצמם פרויקטים העוזרים להם לבנות את הכישורים שלהם ולהתחבר למנהיגות בחברה.

תיקון: הצע לוחות זמנים גמישים ואיזון בין עבודה לחיים

סקר מ-2018 חשף ש80% מהעובדים יבחרו עבודה עם לוח זמנים גמיש על פני כל חלופה אחרת. מעסיקים שמעדיפים את התוצאה במקום את הזמן המושקע בעבודה יקבלו את הטוב ביותר מהצוות שלהם.

עבודה גמישה אינה מתאימה רק לעובדי פרילנסרים וצעירים בעבודה. מעסיקים חכמים מציעים לעובדיהם את החופש לבחור את שעות העבודה שלהם כל עוד זה לא משפיע על הפרודוקטיביות.

בסביבה עבודה גמישה, עובדים יכולים לבחור באיזה מקום לעבוד ולקבוע את יום העבודה שלהם כאוות נפשם.

בתור מעסיק, הנה כמה יתרונות שאתה נהנה מהם

• שיעור גבוה יותר של שמירה שמביא לשיפור בשיעור התפוסה
• היכולת למשוך כישרונות הכי טובים מכל מקום בעולם
• שיפור במגוון מכיוון שאינך מוגבל למיקום אחד
• פרודוקטיביות גבוהה יותר מכיוון שהעובדים מרוכזים יותר ומעבירים פחות זמן בנסיעה לעבודה
• הגברת המעורבות של העובדים דרך כלים לעבודה מרחוק
• חיסכון בכסף על הוצאות
• הפחתת טביעת הרגל הפחמית שלך

‍

7. תרבות עבודה רעילה 

בריונות, מנהלים רעים ועובדים עייפים. אלה כל הסיבות לכך שעובדים עוזבים, אבל הם עוסקים רק בשטח של מה שקורה בסביבה עבודה לא נעימה. 

יש פוליטיקה במשרד, מאבקי כוח ולחץ. זה מתפשט כמו אש בשדה קוצים, מה שהופך את הסביבה לבלתי רצויה. 

ייתכן שיש לך את האנשים הטובים ביותר לתפקיד, אבל אם מקום העבודה שלך רעיל, שיעור השימור שלך ייפגע ועובדיך יעזבו מהר יותר משהגיעו. לא תודה למוטיבציה הולכת ונשחקת, עלייה במתחים ובעיות בריאות הנפש.

תיקון: להתחייב לתרבות של כבוד

למנהיגי הארגון יש השפעה לא פרופורציונלית על עידוד או תרבות של כבוד או אחת של חוסר נימוס ופוליטיקה. שאלת שאלות אנונימיות לאלה המדווחים להם היא דרך מהירה לחתוך את הבלבול. שקול לכלול ערך חברה שמתמקד בתסכול פוליטיקה בעבודה וללמוד עוד על מה אתה יכול לעשות כדי לבנות תרבות של נימוס.

ב-Guru, הערכים שלנו כוללים את זה, שעושה עבודה נהדרת:

שכח כוונה טובה. שמור על האגו שלך ליד הדלת. זכור שכולם עובדים למטרות זהות. בחר בסקרנות, כי לקח שנלמד חשוב יותר מלהיות צודק. אנחנו מסיימים דברים תוך כדי בניית קשרים, ואנחנו בונים קשרים על בסיס אמון וענווה.

‍

8. תקשורת לקויה במקום העבודה 

80% מהעובדים האמריקנים מתוסכלים בגלל תקשורת לקויה. תקשורת לקויה גורמת לחיכוכים, בלבול, תסכול, וסביבת עבודה מאוד מתוחה. העובדים שלך אינם מוטיבציה לשתף פעולה או להיות פרודוקטיביים. זה משפיע על האופן שבו צוותך מתקשר עם לקוחות פוטנציאליים וזה רע לעסק.

בעוד שהמלון מים עשוי היה להיות מוחלף על ידי הקור — או החבית, אם אנחנו מדברים טכנולוגיה — המפגש המשרדי המקומי אינו תחליף אמיתי. בין אם אדם אחד בצוות שלך הוא ללא או כולם, ההשפעה זהה: אפילו עם הכיוונות הטובות ביותר, תקשורת שאינה סינכרונית פשוט איננה כמו אינטראקציות פנים אל פנים, בזמן אמת. 

תיקון: לעודד תקשורת פתוחה

תקשורת פתוחה היא המפתח. זה מביא לשיפור המעורבות של עובדים, שיתוף פעולה פנימית, מערכות יחסים עם לקוחות טובות יותר ותרבות עבודה חיובית.

הנה כמה טיפים לשפר את התקשורת במקום העבודה

• בנה בסיס של אמון
• שקול להשתמש בתוכנה לתקשורת פנימית כמו Guru כדי לשלוח הודעות מותאמות אישית, לאסוף משוב ולעודד שיתוף ידע
• צור סביבה בטוחה שבה עובדים מרגישים בנוח לדבר ולשתף רעיונות
• שאל ותן משוב בונה
• בהיר את התפקידים מהיום הראשון
• לעודד תקשורת שאינה סינכרונית כדי לאפשר לעובדים להגיב בזמן שלהם
• שאל מנהלים לבדוק עם הצוות שלהם באופן קבוע
• שמור את הזרימות שקופות
• הימנע מלהניח הנחות לגבי העובדים שלך, במקום זאת, שאל שאלות
• הקשב כאשר הם מדברים ופעל את הפעולה הנדרשת

כדי לראות איך אנו מעודדים תקשורת פתוחה כאן ב-Guru, עיין בכלל הזהב שלנו לתקשורת פנימית.
‍

מהו שיעור תחלופה בריא? 

באמריקה, שיעור תחלופה בריא הוא סביב 38% בשנה. לפי מחקר של ADP. הנה מבט על שיעור התחלופה הממוצע בכל אמריקה לפי תעשייה:

עם זאת, ממוצעים אינם מציגים את התמונה המלאה. כדי להבין את שיעור תחלופת העובדים, יש להסתכל על הגורמים התורמים לנתונים:

• סוג התעשייה: כל תעשייה יש לה שיעור שימור שונה. תיירות, קמעונאות וסיטונאות יש להם שיעור תחלופה גבוה. בינתיים, משרות בשירותים פיננסיים, ייצור, מדעי החיים ואנרגיה הן יותר יציבות.
• גיל העובדים: עובדים מתחת לגיל 26 חמישה פעמים יותר סביר שיעזבו מרצון מאשר אלו שגילם מעל 56-65. אם עובדים צעירים עוזבים למקומות אחרים עם הזדמנויות טובות יותר, יש לעצב מחדש את תכנון הפיתוח המקצועי שלך כדי להפוך את הארגון שלך ליותר אטרקטיבי.
• דמוגרפיה: אם יש לך שיעור תחלופה גבוה עם גזע מסוים, זה משקף בעיה תרבותית.
• ותק: רוב העובדים עוזבים בשנה הראשונה. לכן עסקים עם יותר עובדים לטווח ארוך צריכים שיהיה להם שיעור תחלופה נמוך יותר מאשר אלו שיצאו לאחרונה על מבצעי גיוס. עם זאת, תוכל לפתור בעיה זו על ידי הצעת חבילת יתרונות טובה יותר. זה должен быть ברמה עם המתחרים המושכים עובדים עליהם הוצאת הרבה כסף להוספה וללמוד.
• מרצון או בכוח: אם יש לך יותר הפרדות בכוח, אז זו בעיה עם תכנון הביקוש או תהליך הגיוס שלך. אם יש לך יותר הפרדות מרצון, אז זו יכולה להיות בעיה עם הביצועים שלך כמעסיק או אתיקה עסקית.

איך להנמיך את שיעור תחלופת העובדים

1. שפר את תהליך הגיוס שלך 
2. הצע חבילת יתרונות תחרותית 
3. שפר את תהליך ההכשרה שלך 
4. עודד תקשורת פתוחה
5. הצע שעות עבודה גמישות לאיזון טוב בין עבודה לחיים 
6. שפר את שיטות הניהול

קדם תרבות של עובדים מעל הכל כדי להפחית שיעור תחלופה ולשפר את השימור

כל הסיבות לשיעור תחלופת עובדים גבוה יכולות להיפתר על ידי עדיפת הצרכים של העובדים שלך ושקלולם בקבלת החלטות. תרבות של עובדים מעל הכל נבנית על האמונה שהצוות שלך הוא הנכס הטוב ביותר שלך. כאשר העובדים מרגישים מוערכים והעריכו, איכות העבודה עולה, אנשים מאושרים והם יותר סביר להישאר.

תוכנת הכשרת עובדים כמו Guru יכולה לעזור לך לבנות תרבות של משוב, לשפר את מעורבות עובדים, ולייעל את תהליך הגיוס וההכשרה.