How to Determine Employee Turnover Rate & Calculator

कर्मचारी क्यों छोड़ते हैं? क्या वे खुश नहीं हैं, विकास के अवसरों से असंतुष्ट हैं, उपेक्षित महसूस कर रहे हैं, या आपके संगठन में समायोजित करने के लिए संघर्ष कर रहे हैं? जो भी कारण हो, उच्च टर्नओवर दर आपके संगठन के लिए बुरी है और उत्कृष्ट नए कर्मचारी आकर्षित करने के लिए एक बुरे सपने की तरह हो सकती है।

किसी कर्मचारी को बदलने में कंपनियों को छह से नौ महीनों का वेतन खर्च होता है। इसमें नौकरी विज्ञापनों, भर्ती, ऑनबोर्डिंग और प्रशिक्षण का खर्च शामिल नहीं है। 

जब लोग लगातार आपके संगठन को छोड़ रहे होते हैं, तो यह कुल उत्पादकता को प्रभावित करता है। कर्मचारी की मनोबल कमजोर होता है और संभावित उम्मीदवारों को दूर रखते हैं क्योंकि आपकी कंपनी को काम करने के लिए एक बुरे स्थान के रूप में माना जाता है।

यदि आप कर्मचारियों को तेजी से खो रहे हैं जितना आप उन्हें भर्ती कर सकते हैं, तो जो कर्मचारी बचे हैं उन्हें बोझ उठाना पड़ता है। वे अधिक काम करने और तनाव में पड़ जाते हैं। जल्दी ही, वे दरवाजे से बाहर निकलते हैं और एक नई नौकरी की तलाश में जाते हैं। यह एक भंवर चक्र है जो आपकी संगठन के अंत में ले जा सकता है यदि आप कुछ बदलाव नहीं करते हैं।

इस मार्गदर्शिका में हम आपको यह दिखाएंगे कि टर्नओवर दर कैसे गणना करें, आपकी गणनाओं के डेटा का विश्लेषण करें, और आपके संगठन में टर्नओवर दर को कम करें।

कर्मचारी टर्नओवर दर क्या है? 

कर्मचारी टर्नओवर उन कर्मचारियों का प्रतिशत है जो एक निर्दिष्ट समयावधि के भीतर संगठन को छोड़ देते हैं। यह निर्दिष्ट अवधि के दौरान कर्मचारी बनाए रखने की दर को मापता है।

श्रम सांख्यिकी ब्यूरो के अनुसार, 2021 में कुल कर्मचारी टर्नओवर दर 57% से थोड़ा अधिक है. देखें कि आपका टर्नओवर दर हमारे कैलकुलेटर से कैसे तुलना करता है।

कर्मचारी टर्नओवर दर कैलकुलेटर

टर्नओवर दर दीर्घकालिक सफलता का एक प्रमुख संकेतक है। यह आपके संगठन की भर्ती प्रयासों, कार्यस्थल संस्कृति, और नियोक्ता ब्रांड का समग्र आकलन प्रदान करता है।

स्वैच्छिक टर्नओवर बनाम अनैच्छिक टर्नओवर 

स्वैच्छिक टर्नओवर तब होता है जब कोई कर्मचारी स्वेच्छा से अपनी स्थिति छोड़ने का निर्णय लेता है। यह इस लिए हो सकता है:

• दूसरे काम के अवसर का पीछा करने के लिए
• किसी अन्य शहर या राज्य में स्थानांतरित होना
• एक बुरी स्थिति से हटना

अनैच्छिक टर्नओवर तब होता है जब कोई कर्मचारी अपनी स्थिति से हटा दिया जाता है। यह निम्नलिखित कारणों से हो सकता है:

• खराब काम का प्रदर्शन
• कंपनी की नीतियों का उल्लंघन
• काम से अनुपस्थिति
• संगठन के भीतर वित्तीय मुद्दे

कर्मचारी टर्नओवर दर की गणना कैसे करें? 

समयसीमा निर्धारित करें 

समयसीमा मासिक, त्रैमासिक, या वार्षिक हो सकती है। चूंकि महत्वपूर्ण पैटर्न दिखाने के लिए बड़े डेटा सेट प्राप्त करने में अधिक समय लगता है, हम आपको सलाह देते हैं कि आप टर्नओवर दर का गणना त्रैमासिक या वार्षिक करें। आप दो तारीखों (1 मार्च 2020 से 31 अक्टूबर 2020) के बीच एक कस्टम समयसीमा का उपयोग कर सकते हैं। 

हमारे उदाहरण के लिए, हम 1 जनवरी से 31 मार्च 2021 की त्रैमासिक समयसीमा का उपयोग कर रहे हैं।

उस अवधि के दौरान सक्रिय कर्मचारियों की औसत संख्या क्या है? 

कर्मचारी टर्नओवर दर की गणना के लिए आपको तीन आंकड़े चाहिए:

• एक निर्दिष्ट अवधि की शुरुआत में सक्रिय कर्मचारियों की कुल संख्या (B)
• एक निर्दिष्ट अवधि के अंत में सक्रिय कर्मचारियों की कुल संख्या (E)
• निर्दिष्ट अवधि के दौरान अलगाव की संख्या (S)

पहले, सक्रिय कर्मचारियों की औसत संख्या की गणना करें, जो आप कर सकते हैं:

[B+E] ÷2

उदाहरण के लिए, आप 2021 की पहली तिमाही में कर्मचारी टर्नओवर दर की गणना करना चाहते हैं। यह जनवरी से मार्च की समयसीमा है। मान लें कि जनवरी की शुरुआत में कर्मचारियों की कुल संख्या 2500 (B) थी। मार्च के अंत में कर्मचारियों की कुल संख्या 2300 (E) थी।

B+E = 2500+2300 = 4800

(B+E) ÷2 = 4800÷2 = 2400

इसलिए, 2400 2021 की पहली तिमाही में कर्मचारियों की औसत संख्या है।

उस अवधि में कुल अलगाव की संख्या निर्धारित करें 

यदि आप टर्नओवर दर की सही गणना करना चाहते हैं, तो आपको हर कर्मचारी के प्रस्थान का ध्यान रखना चाहिए। यहां अलगाव उन कर्मचारियों को शामिल करता है जिन्होंने निर्दिष्ट समयसीमा के दौरान स्वैच्छिक या अनैच्छिक रूप से छोड़ दिया।

अस्थायी छुट्टी पर कर्मचारियों को बाहर रखें और पदोन्नत कर्मचारियों को सूची में न जोड़ें। इस उदाहरण के लिए, हम मान लेंगे कि कुल अलगाव की संख्या (S) 200 है।

अपनी टर्नओवर दर की गणना करें 

टर्नओवर दर की गणना करने के लिए, आप अलगाव की संख्या को सक्रिय कर्मचारियों की औसत संख्या से विभाजित करते हैं और अंतिम प्रतिशत प्राप्त करने के लिए 100 से गुणा करते हैं।

ऊपर दिए गए उदाहरण का उपयोग करते हुए, वह होगा

% = [अलगाव÷कर्मचारियों की औसत संख्या] X 100

[200÷2400] X 100 = 8.3%

यहाँ एक सरल सूत्र है:

अपने आंकड़ों की तुलना उद्योग मानकों से करें

आपकी सफलता का आकलन उद्योग मानकों से करना महत्वपूर्ण है। हमने मानव संसाधन प्रबंधन सोसायटी से डेटा शामिल किया है जो विभिन्न उद्योगों में टर्नओवर दर दिखाता है। आप इस जानकारी का उपयोग अपनी कर्मचारी बनाए रखने की रणनीति की सफलता निर्धारित करने के लिए कर सकते हैं।

जैसा कि आप देख सकते हैं, खुदरा और थोक क्षेत्रों में उच्च टर्नओवर होता है। कागज पर, यह खराब लगता है—लेकिन यह जरूरी नहीं है कि चिंता का एक कारण है। आइए देखें क्यों।

उच्च टर्नओवर दर का क्या अर्थ है?

उच्च टर्नओवर दर तब होती है जब किसी कंपनी के पास औसत दर से अधिक अलगाव होते हैं। ऊपर, हमनें खुदरा और थोक में एक कर्मचारी टर्नओवर देखा जो राष्ट्रीय औसत से अधिक है। 

लेकिन यह ऐसे उद्योगों में अपेक्षित है क्योंकि मौसमी भर्ती प्रथाएँ होती हैं। कई खुदरा स्टोर लगातार मौसमी जरूरतों के आधार पर श्रमिकों को भर्ती और छोड़ते हैं। छुट्टियों के दौरान, भर्ती में वृद्धि होती है। छुट्टियों के बाद, जब चरण में कमी आती है, तो वे अनुबंधित श्रमिकों को निकालते हैं। 

अन्य कंपनियों के लिए जहां मौसमी भर्ती सामान्य नहीं है, उच्च टर्नओवर दर आपकी कंपनी में अंतर्निहित समस्याओं से जुड़ी होती है। जब कर्मचारी हमेशा छोड़ते हैं, तो इससे उत्पादकता और कर्मचारी की मनोबल पर सीधा प्रभाव होता है। यह बिना रेवेन्यू और बिक्री को जन्म देता है।

कर्मचारी टर्नओवर के शीर्ष कारण क्या हैं और उन्हें ठीक करने के सरल तरीके क्या हैं? 

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1. तनाव और अधिक कार्य

अध्ययन ने दिखाया है कि व्यावसायिक तनाव टर्नओवर के जोखिम को बढ़ाता है. आपकी टीम पर काम डालना कभी भी अच्छा विचार नहीं है। बहुत अधिक काम तनाव की ओर ले जाता है जो आपके कर्मचारी के छोड़ने के निर्णय को प्रभावित करता है और काम में एक स्वस्थ कार्य-जीवन संतुलन की तलाश करता है। 

दुर्भाग्य से, अधिक कार्यभार वाले कर्मचारी सामान्य हैं। वास्तव में, 53% अमेरिकी कामकाजी शक्ति तनावग्रस्त और अधिक कार्य से प्रभावित हैं।

यदि कर्मचारी आपसे प्रतिस्थापित करने से तेजी से जा रहे हैं, तो उत्पादकता में कमी आती है और आपकी कंपनी पैसे खो देती है। संभावित कर्मचारी आपकी संगठन को एक उच्च दबाव वाले वातावरण के रूप में देखेंगे जो दीर्घकालिक विकास के लिए स्थायी नहीं है।

कुछ तरीके जिनसे कर्मचारी बर्नआउट आपकी निचली रेखा को प्रभावित करते हैं, उनमें शामिल हैं:

• उत्पादकता में कमी 
• काम की गुणवत्ता कम
• बढ़ती अनुपस्थिति
• स्वास्थ्य देखभाल लागत में वृद्धि (मानसिक और शारीरिक बीमारियों के कारण)

समस्या: समस्या का समाधान करें

समाधान आपकी टीम के तनाव के कारण पर निर्भर करता है। यहाँ जानने का तरीका है:

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2. फीडबैक और मान्यता की कमी 

कर्मचारी जानना चाहते हैं कि वे अच्छा काम कर रहे हैं। जब प्रबंधक नियमित मूल्यांकन और फीडबैक नहीं दे रहे होते हैं, तो कर्मचारियों को नहीं पता होता कि वे सही रास्ते पर हैं या उन्हें विशेष क्षेत्रों में सुधार की आवश्यकता है। 

दुर्भाग्य से, कई कर्मचारियों को अपने प्रबंधकों से सही फीडबैक नहीं मिलता है। फीडबैक न केवल व्यक्तिगत संतोष प्रदान करता है, बल्कि यह कर्मचारी बनाए रखने में भी मदद करता है। एक रिपोर्ट दिखाती है कि  79% कर्मचारी मानते हैं कि मान्यता बढ़ाने से उन्हें कंपनी के प्रति अधिक वफादार बना देगा।

देखिए कि कर्मचारियों को फीडबैक देने के बाद किस तरह से एंगेजमेंट बढ़ा:

स्रोत

समस्या: कर्मचारियों को नियमित फीडबैक दें

यहाँ तक कि यदि आप नियमित वेतन या पदोन्नति देने में असमर्थ हैं, तो यह स्वस्थ है कि प्रबंधकीय समीक्षाओं की नियमित तालिका स्थापित करें ताकि कर्मचारियों को पता हो कि उन्हें क्या अपेक्षित है। कई संगठन नियुक्ति के तीन महीने बाद समीक्षा प्रदान करते हैं और फिर एक वार्षिक समीक्षा। 

सकारात्मक फीडबैक और ताकत-आधारित विकास के अवसर कर्मचारियों को रचनात्मक (या इतना रचनात्मक नहीं) आलोचना की तुलना में अधिक बढ़ने में मदद करते हैं। 

3. कार्यस्थल में बुलीिंग 

बुलींग हाई स्कूल या कॉलेज में खत्म नहीं होती है। यह कार्यस्थल में एक विशाल समस्या है। वे लंच चोरी नहीं कर रहे हैं या कर्मचारियों को बाथरूम में नहीं पीट रहे हैं। इसके बजाय, यह छिपे हुए तरीके से होता है। 

यह प्रबंधक है जो अपने अधिकार का उपयोग करके कर्मचारियों को भुगतान के बिना अतिरिक्त घंटे काम करने या कार्य से संबंधित कार्यों का प्रदर्शन करने के लिए दबाव डालता है। वह सहकर्मी जो लगातार दूसरे कर्मचारी के कपड़ों, बालों या संस्कृति का उपहास कर रहा है। यह "जोक" या "बस मज़े करना" हो सकता है, लेकिन यदि आप कर्मचारी को मज़ाक का शिकार बनने के लिए कहते हैं, तो यह असभ्य है। 

बुलींग मानसिक स्वास्थ्य को प्रभावित करता है। जिस कार्यस्थल को पहले मजेदार माना जाता था, वह एक डरावने स्थान में बदल जाता है। बुली किए गए कर्मचारी को तनाव महसूस होता है, काम पर जाने में प्रेरणा नहीं मिलती, और उनकी उत्पादकता प्रभावित होती है। अंततः, वे एक ऐसे कार्यस्थल की तलाश करेंगे जहां उन्हें सुरक्षित और मूल्यवान महसूस हो।  

समस्या: बुलींग के खिलाफ एक ठोस स्टैंड लें

एक स्पष्ट एंटी-बलिंग नीति लागू करें। कर्मचारियों को सुरक्षित, सहायक वातावरण में बोलने के लिए प्रोत्साहित करें। इन प्रकार की शिकायतों के लिए चरण-दर-चरण पालन करने की योजना और प्रक्रिया बनाए रखें और बलिंग के सभी आरोपों को गंभीरता से लें।  हमारे कर्मचारी हैंडबुक टेम्पलेट्स पर एक नजर डालें।

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4. बुरे प्रबंधक 

बॉब नेल्सन, कर्मचारी सगाई और प्रेरणा के प्रमुख अधिकारियों में से एक ने कहा

“एक कर्मचारी की प्रेरणा उनके प्रबंधक के साथ संवादों के योग का सीधा परिणाम है।”

अमेरिका के 84% श्रमिक अनावश्यक तनाव के लिए बुरे प्रबंधकों को दोषी मानते हैं। चार में से तीन कर्मचारी कहते हैं कि उनका बॉस उनके काम का सबसे तनावपूर्ण हिस्सा है। लोग अपनी नौकरी नहीं छोड़ते, वे बुरे प्रबंधकों को छोड़ते हैं। फोर्ब्स के अनुसार, बुरे बॉस कर्मचारी टर्नओवर के प्रमुख कारणों में से एक हैं।

बुरे प्रबंधक वे हो सकते हैं जो अपने काम में सिर्फ बुरे हैं और एक टीम का प्रबंधन करने की तकनीकी क्षमता की कमी है। या, वे ऐसे प्रबंधक हो सकते हैं जो एक जहरीला कार्य वातावरण बनाते हैं।

वे अपने काम करने के लिए सभी डिग्री और अनुभव प्राप्त कर सकते हैं। लेकिन वे श्रमिकों को प्रेरित करने, सहानुभूति दिखाने और उनके अधीनस्थों का विश्वास प्राप्त करने में असफल हो जाते हैं। 

सुधारें: प्रबंधन प्रथाओं में सुधार करें

यदि बुरे बॉस उत्पादकता को मारते हैं और कर्मियों को दरवाजे के बाहर धकेलते हैं, तो सही नेतृत्व विकसित करना हर संगठन की तत्काल आवश्यकता होनी चाहिए।

अपने प्रबंधकों के लिए नियमित लोगों के प्रबंधन प्रशिक्षण प्रदान करें। प्रबंधकों को उनकी स्थिति की परवाह किए बिना टीम के सदस्यों का सम्मान करना चाहिए। विश्वास बनाना और संचार की खुली रेखाएँ बनाना प्रबंधकों के लिए प्राथमिकता होनी चाहिए। 

जब आपकी टीम को लगता है कि आप उनका सम्मान करते हैं और वे आपको बिना किसी प्रतिकूल प्रतिक्रिया के बता सकते हैं, तो आपके पास एक और अधिक संलग्न और संतुष्ट कार्यबल होगा।

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5. बुरा भर्ती प्रक्रिया 

इंक के अनुसार,80% कर्मचारी टर्नओवर खराब भर्ती फैसलों से होता है। जब आप गलत व्यक्ति को नियुक्त करते हैं, तो आपको नए रिक्त स्थान को भरने के लिए प्रक्रिया को फिर से दोहराना होगा। इसके परिणामस्वरूप बेकार समय, ऊर्जा और पैसे (सोचें $4000-$5000)।

जब एक बुरी भर्ती क्षमता से नीचे काम करती है, तो टीम के बाकी लोगों पर प्रभाव पड़ता है। कर्मचारी दक्षता खराब हो जाती है और कुछ लोगों को बिना अतिरिक्त वेतन के कमियों को पूरा करने के लिए कहा जाएगा। इससे कार्यालय में संघर्ष और तनाव होता है। 

सुधारें: भर्ती प्रक्रिया में सुधार करें

एक महान भर्ती प्रक्रिया आपको अद्भुत कर्मचारियों को आकर्षित और बनाए रखने में मदद करती है।

सर्वश्रेष्ठ उपयुक्तता की भर्ती के लिए कुछ सुझाव हैं:

• एक मजबूत कंपनी की छवि बनाएं जो उन निष्क्रिय उम्मीदवारों को आकर्षित करे जो सक्रिय रूप से नहीं देख रहे हैं।
• बेहतर नौकरी विवरण लिखें जो आवश्यकताओं, जिम्मेदारियों और आपके संगठन में काम करने के लाभों को स्पष्ट रूप से वर्णित करता है। वॉल स्ट्रीट जर्नल में प्रकाशित एक अध्ययन में दिखाया गया है कि उम्मीदवार नौकरी के विज्ञापनों पर प्रतिक्रिया देने की अधिक संभावना रखते हैं जहां कंपनी potential कर्मचारियों के लिए जो वे कर सकती है उस पर ध्यान केंद्रित करती है।
• अपने साक्षात्कार प्रक्रिया को सरल बनाएं ताकि आप तकनीकी क्षमता के बजाय भावनात्मक बुद्धिमत्ता जैसे अंतर्संबंधी ताकतों को प्राथमिकता दें।
• अपने कर्मचारियों से संदर्भ और सिफारिशें मांगें।
• उम्मीदवारों के लिए आवेदन करना आसान बनाएं।
• एक प्रतिभा पाइपलाइन बनाएं ताकि भर्ती में लगने वाले समय को कम कर सकें, यह सुनिश्चित करते हुए कि आप साझेदारों के साथ संबंध बनाने में समय बिताएं, जैसे ऐतिहासिक रूप से काले कॉलेज और विश्वविद्यालय (HBCUs), ट्रांस कैन वर्क, और लेस्बियंस हू टेक, जो एक समावेशी भर्ती कार्यक्रम सुनिश्चित करने में मदद करते हैं।

सुधारें: प्रशिक्षण प्रक्रिया में सुधार करें

जो कर्मचारी एक महान प्रशिक्षण प्रक्रिया का अनुभव करते हैं, वे आपकी कंपनी में तीन साल या अधिक रहने की 59% अधिक संभावना सक्षम प्रशिक्षण नए कर्मचारी को आपकी टीम का हिस्सा महसूस कराता है। 

उनकी सभी चिंताएँ जैसे कि उन्हें आवश्यक उपकरण नहीं मिल रहे हैं, पर्याप्त जल्दी से भूमिका नहीं सीखना, या कार्य में नए दोस्तों से मिलना प्रभावी प्रशिक्षण के साथ सुलझाई जाती हैं।

हम एचआर और नियुक्ति प्रबंधकों को सलाह देते हैं कि वे नए कर्मचारियों को उनके पहले दिनों और महीनों के दौरान मार्गदर्शन करने के लिए एक प्रशिक्षण चेकलिस्ट का उपयोग करें। एक प्रशिक्षण चेकलिस्ट यह सुनिश्चित करती है कि आप नए कर्मचारियों की भर्ती प्रक्रिया के प्रत्येक चरण को पूरा करें और नए कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने में लगने वाला समय कम करें।

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6. विकास के अवसरों की कमी 

वर्क इंस्टीट्यूट की रिटेंशन रिपोर्ट दिखाती है कि विकास के अवसरों की कमी वह शीर्ष कारण है क्यों कर्मचारी छोड़ते हैं।

कर्मचारी तब छोड़ते हैं जब वे करियर उन्नति के बिना एक बेकार नौकरी में फंसे हुए महसूस करते हैं। वे कंपनियों में काम करना चाहते हैं जो उनके रिज़्यूमे और कौशल सेट को विकसित करने के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रमों को प्राथमिकता देती हैं।

सुधारें: रचनात्मक रूप से रास्ते और प्रेरक तत्व बनाएं

पैसे एक बड़ी प्रेरक ताकत है। यह कारण है कि तकनीकी कंपनियों जैसे गूगल, फेसबुक और सेल्सफोर्स दुनिया में सबसे अच्छे टैलेंट को आकर्षित करते हैं।

एक प्रतिस्पर्धी ऑफर जो एक अद्भुत कर्मचारी को बनाए रखने के लिए ले जाता है, सिर्फ एक उच्च वेतन नहीं है। यह अन्य कर्मचारी लाभ हो सकते हैं जैसे लचीले घंटे, स्टॉक विकल्प, स्वास्थ्य बीमा, भुगतान किया गया पारिवारिक छुट्टी, असीमित PTO, भुगतान की गई छुट्टियाँ, और वार्षिक वेतन मूल्यांकन।

टरिक यह है कि संभावित कर्मचारी के लिए क्या महत्वपूर्ण है यह समझें और उनकी आवश्यकताओं और इच्छाओं के चारों ओर एक लाभ पैकेज तैयार करें।

इसी प्रकार, प्रबंधक बडे पदोन्नति की पेशकश किए बिना कंपनी के भीतर कर्मचारियों के साथ गैर पारंपरिक करियर पथ विकल्पों पर काम कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, आप मजबूत प्रदर्शन देने वालों को दूसरे विभाग में स्थानांतरित करने की अनुमति दे सकते हैं जहाँ वे विकसित हो सकते हैं या उन्हें स्ट्रेच प्रोजेक्ट लेने का मौका दे सकते हैं जो उन्हें अपनी कौशल बनाने और कंपनी के नेतृत्व के साथ जुड़ने के अवसर प्रदान करते हैं।

सुधारें: लचीले कार्यक्रम और कार्य-जीवन संतुलन की पेशकश करें

2018 के एक सर्वेक्षण में सामने आया कि80% कर्मचारी किसी भी विकल्प की तुलना में एक लचीले कार्य कार्यक्रम के साथ नौकरी चुनेंगे। जो नियोक्ता आउटपुट को प्राथमिकता देते हैं, नौकरी पर बिताए गए समय के बजाय, अपनी टीम से सर्वाधिक लाभ प्राप्त करते हैं।

लचीला काम अब सिर्फ गिग श्रमिकों और फ्रीलांसरों के लिए नहीं है। स्मार्ट नियोक्ता अपने कर्मचारियों को अपनी घंटे चुनने की स्वतंत्रता दे रहे हैं जब तक यह उत्पादनशीलता पर प्रभाव नहीं डालता।

एक लचीले कार्य वातावरण में, कर्मचारियों को यह चुनने की स्वतंत्रता होती है कि वे कहाँ से काम करना चाहते हैं और अपने कार्यदिवस को अपनी इच्छानुसार कैसे अनुसूचि बनाना है।

एक नियोक्ता के रूप में, यहाँ कुछ लाभ हैं जिन्हें आप भोगते हैं

• उच्च रिटेंशन दर जो टर्नओवर में सुधार करती है
• दुनिया के किसी भी कोने से सर्वश्रेष्ठ प्रतिभा को आकर्षित करने की क्षमता
• सुधरी हुई विविधता चूंकि आप एक ही स्थान पर सीमित नहीं हैं
• कर्मचारी अधिक ध्यान केंद्रित कर रहे हैं और काम पर आने-जाने में कम समय बिता रहे हैं, इसके कारण उत्पादकता में वृद्धि हुई है।
• दूरस्थ कार्य उपकरणों के माध्यम से उच्च कर्मचारी संलग्नता
• ओवरहेड लागत पर पैसे बचाएं
• अपने कार्बन फुटप्रिंट को कम करें

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7. ज़हरीला कार्य संस्कृति 

बुलींग, बुरे प्रबंधक और अधिक काम किया हुआ कर्मचारी। ये सभी कारण हैं कि कर्मचारी छोड़ते हैं लेकिन वे एक अप्रिय कार्य वातावरण में होने वाली घटनाओं की सतह को ही छूते हैं। 

यह कार्यालय की राजनीति, अंतःसंघर्ष और तनाव फैलाता है। यह आग की तरह फैलता है, वातावरण को अप्रिय बना देता है। 

आपके पास नौकरी के लिए सबसे अच्छे लोग हो सकते हैं, लेकिन यदि आपका कार्यक्षेत्र ज़हरीला है, तो आपकी रिटेंशन दर प्रभावित होगी और आपके कर्मचारी तेजी से छोड़ देंगे। प्रेरणा के क्षय, तनाव में वृद्धि, और मानसिक स्वास्थ्य मुद्दों के लिए धन्यवाद।

सुधारें: सम्मान की संस्कृति के लिए प्रतिबद्ध करें

संगठनात्मक नेताओं का सम्मान या अशर्य और राजनीति के प्रति प्रोत्साहन देने पर असमान प्रभाव होता है। अज्ञात रूप से उन लोगों से पूछना जो उनके अधीन हैं, भ्रम को दूर करने का एक त्वरित तरीका है। कंपनी के मूल्यों में एक ऐसा मूल्य शामिल करने पर विचार करें जो कार्य राजनीति को हतोत्साहित करने पर केंद्रित हो, और शिष्टता की संस्कृति बनाने के लिए आप क्या कर सकते हैं, इसके बारे में अधिक जानें।

गुरु में, हमारे मूल्यों में यह एक है, जो इसे बहुत बढ़िया बनाता है:

अच्छी मंशा मानें। अपने अहंकार को दरवाज़े पर छोड़ दें। याद रखें कि सभी एक ही लक्ष्यों की ओर काम कर रहे हैं। जिज्ञासा चुनें, क्योंकि सीखा गया पाठ सही होने से अधिक महत्वपूर्ण है। हम काम करते हैं जबकि रिश्ते बनाते हैं, और हम विश्वास और विनम्रता पर रिश्ते बनाते हैं।

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8. खराब कार्यस्थल संचार 

80% अमेरिका के कार्यबल खराब संचार के कारण तनावग्रस्त हैं। खराब संचार friction, भ्रम, निराशा और एक अत्यधिक तनावपूर्ण कार्य वातावरण की ओर ले जाती है। आपके कर्मचारी सहयोग या उत्पादक बनने के लिए प्रेरित नहीं हैं। यह आपकी टीम के संभावित ग्राहकों और ग्राहकों के साथ बातचीत पर भी प्रभाव डालता है जो व्यापार के लिए बुरा है।

जबकि वॉटर कूलर को केयूगैर द्वारा प्रतिस्थापित किया गया हो सकता है — या यदि हम तकनीक की बात कर रहे हैं, तो केग, कार्यालय की मीटअप जगह का कोई सच्चा दूरस्थ समकक्ष नहीं है। चाहे आपकी टीम में एक व्यक्ति दूरस्थ हो या सभी, प्रभाव समान है: सर्वोत्तम इरादों के साथ भी, एसिंक्रोनस चैट संचार व्यक्तिगत, वास्तविक समय के इंटरैक्शन की तरह नहीं होता। 

सुधारें: खुला संचार प्रोत्साहित करें

खुले संचार की कुंजी है। यह कर्मचारी संलग्नता, आंतरिक सहयोग, बेहतर ग्राहक संबंधों और सकारात्मक कार्यस्थल संस्कृति में सुधार लाता है।

यहाँ कार्यस्थल के संचार में सुधार के लिए कुछ सुझाव दिए गए हैं

• विश्वास की नींव बनाएं
• एक आंतरिक संचार सॉफ़्टवेयर का उपयोग करने पर विचार करें जैसे गुरु व्यक्तिगत संदेश भेजने, फीडबैक एकत्रित करने और ज्ञान साझा करने के लिए प्रोत्साहित करें।
• एक सुरक्षित वातावरण बनाएं जहाँ कर्मचारी बोलने और विचार साझा करने के लिए सहज महसूस करते हैं।
• सकारात्मक फीडबैक पूछें और दें
• दिन 1 से भूमिकाओं को स्पष्ट करें
• कर्मचारियों को अपने समय में उत्तर देने की अनुमति देने के लिए एसिंक्रोनस संचार को प्रोत्साहित करें।
• प्रबंधकों से अपने टीम के सदस्यों के साथ नियमित रूप से चेक इन करने के लिए कहें।
• कार्यप्रवाहों को पारदर्शी रखें
• अपने कर्मचारियों के बारे में धारणाएं बनाने से बचें, बल्कि सवाल पूछें।
• जब वे बोलें तो सुनें और आवश्यक कार्रवाई के साथ फॉलो करें।

यहाँ पर हम गुरु में खुले संचार को प्रोत्साहित करते हैं, हमारी आंतरिक संचार के स्वर्ण नियम की जांच करें।
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एक स्वस्थ टर्नओवर दर क्या है? 

अमेरिका में, एक स्वस्थ टर्नओवर दर करीब 38% प्रति वर्ष है। ADP द्वारा किए गए एक अध्ययन के अनुसार। यहाँ अमेरिका में उद्योग के अनुसार औसत टर्नओवर की एक नज़र है:

हालाँकि, औसत बड़े चित्र को नहीं दिखाते हैं। कर्मचारी टर्नओवर दर को समझने के लिए, आपको डेटा में योगदान करने वाले कारकों को देखना होगा:

• उद्योग का प्रकार: प्रत्येक उद्योग की अलग-अलग अवधारण दर होती है। हास्पिटैलिटी, रिटेल, और थोक में उच्च टर्नओवर दर होती है। वहीं, वित्तीय सेवाओं, निर्माण, जीवन विज्ञान, और ऊर्जा में नौकरियां अधिक स्थिर हैं।
• कर्मचारी की आयु: 26 वर्ष से कम कामकाजी स्वेच्छा से leave करने की 5 गुना अधिक संभावना रखते हैं, जबकि 56-65 वर्ष के लोगों की तुलना में। यदि युवा श्रमिक बेहतर अवसरों के लिए बाहर जाते हैं, तो आपको अपनी व्यावसायिक विकास योजना को फिर से समेटने की आवश्यकता है ताकि आपकी संगठन अधिक आकर्षक हो सके।
• जनसांख्यिकी: यदि किसी विशेष नस्ल के साथ आपका टर्नओवर दर उच्च है, तो यह एक सांस्कृतिक समस्या का प्रतीक है।
• कार्यकाल: अधिकांश कर्मचारी पहले वर्ष में छोड़ देते हैं। इसलिए, लंबे समय तक कर्मचारियों वाले व्यवसायों में हाल के भर्ती अभियान वाले व्यवसाय की तुलना में कम टर्नओवर दर होनी चाहिए। हालाँकि, आप एक बेहतर लाभ पैकेज पेश करके इस समस्या को हल कर सकते हैं। यह उन प्रतिस्पर्धियों के बराबर होना चाहिए जो उन कर्मचारियों को लुभा रहे हैं, जिन्हें आपने अपने साथ लाने और प्रशिक्षित करने के लिए बहुत सारे पैसे खर्च किए हैं।
• स्वैच्छिक या अनैच्छिक: यदि आपकी अनैच्छिक अलगाव की संख्या अधिक है, तो यह आपकी मांग योजना या भर्ती प्रक्रिया का समस्या है। यदि आपके पास स्वैच्छिक अलगाव अधिक है, तो यह आपके नियोक्ता के रूप में प्रदर्शन या कंपनी के नैतिकता के साथ समस्या हो सकती है।

कर्मचारी टर्नओवर दर को कैसे कम किया जाए

1. अपनी भर्ती प्रक्रिया में सुधार करें 
2. एक प्रतिस्पर्धात्मक लाभ पैकेज पेश करें 
3. अपनी नए कार्य प्रारंभिक प्रक्रिया में सुधार करें 
4. खुले संचार को बढ़ावा दें
5. अच्छे कार्य-जीवन संतुलन के लिए लचीले कार्यक्रम पेश करें 
6. प्रबंधन प्रथाओं में सुधार करें

टर्नओवर दर को कम करने और अवधारण को सुधारने के लिए कर्मचारी पहले संस्कृति को बढ़ावा दें

उच्च टर्नओवर दर के सभी कारणों को आपके कर्मचारियों की आवश्यकताओं को प्राथमिकता देकर और निर्णय लेने में उन्हें शामिल करके संबोधित किया जा सकता है। कर्मचारी-प्रथम संस्कृति इस विश्वास पर आधारित है कि आपकी टीम आपकी सबसे बड़ी संपत्ति है। जब कर्मचारी आपको सराहते और महत्त्व रखते हैं, तो काम की गुणवत्ता बढ़ जाती है, लोग खुश रहते हैं और वे रहने की अधिक संभावना रखते हैं।

कर्मचारी ऑनबोर्डिंग सॉफ़्टवेयर जैसे गुरु आपको एक प्रतिक्रिया संस्कृति बनाने, कर्मचारी जुड़ाव, और भर्ती और ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया को सुचारू बनाने में मदद कर सकता है।