How to Determine Employee Turnover Rate & Calculator

Mengapa karyawan pergi? Apakah mereka tidak bahagia, merasa tidak puas dengan peluang pertumbuhan, merasa terabaikan, atau berjuang untuk menyesuaikan diri dengan organisasi Anda? Apa pun alasannya, tingkat perputaran yang tinggi buruk untuk organisasi Anda dan bisa menjadi mimpi buruk untuk menarik pekerja baru yang luar biasa.

Ini biaya perusahaan berkisar antara enam hingga sembilan bulan gaji seorang karyawan untuk menggantikan mereka. Ini tidak termasuk biaya iklan pekerjaan, perekrutan, orientasi, dan pelatihan. 

Ketika orang-orang terus meninggalkan organisasi Anda, hal ini mempengaruhi produktivitas keseluruhan. Moral karyawan menjadi lemah dan calon karyawan enggan melamar karena perusahaan Anda dianggap sebagai tempat yang buruk untuk bekerja.

Jika Anda kehilangan karyawan lebih cepat dari yang dapat Anda rekrut, mereka yang tersisa harus mengerjakan lebih banyak. Mereka menjadi bekerja terlalu keras dan stres. Segera, mereka keluar dan mencari pekerjaan baru. Ini adalah lingkaran setan yang bisa menyebabkan akhir organisasi Anda jika Anda tidak melakukan beberapa perubahan.

Dalam panduan ini, kami akan menunjukkan cara menghitung tingkat perputaran, menganalisis data dari perhitungan Anda, dan mengurangi tingkat perputaran di organisasi Anda.

Apa itu tingkat perputaran karyawan? 

Tingkat perputaran karyawan adalah persentase karyawan yang meninggalkan sebuah organisasi selama periode waktu tertentu. Ini mengukur tingkat retensi karyawan selama periode tersebut.

Menurut Biro Statistik Tenaga Kerja, tingkat perputaran karyawan secara keseluruhan pada tahun 2021 adalah sedikit lebih dari 57%. Lihat bagaimana perbandingannya dengan kalkulator kami.

Kalkulator tingkat perputaran karyawan

Tingkat perputaran adalah indikator kunci kesuksesan jangka panjang. Ini menawarkan penilaian holistik terhadap upaya rekrutmen, budaya kerja, dan merek pemberi kerja Anda.

Perputaran sukarela vs perputaran tidak sukarela 

Perputaran sukarela adalah ketika seorang karyawan dengan rela memutuskan untuk meninggalkan posisinya. Ini bisa saja untuk:

• Mengejar kesempatan kerja lain
• Pindah ke kota atau negara bagian lain
• Menjauh dari situasi yang buruk

Perputaran tidak sukarela adalah ketika seorang karyawan dipecat dari posisinya. Ini bisa terjadi karena alasan berikut:

• Kinerja kerja yang buruk
• Pelanggaran kebijakan perusahaan
• Absen dari pekerjaan
• Masalah finansial dalam organisasi

Cara menghitung tingkat perputaran karyawan? 

Tentukan garis waktu 

Garis waktu dapat berupa bulanan, triwulanan, atau tahunan. Karena diperlukan waktu lebih lama untuk mendapatkan dataset besar yang menunjukkan pola yang berarti, kami menyarankan Anda untuk menghitung tingkat perputaran baik secara triwulanan atau tahunan. Selain itu, Anda juga bisa menggunakan rentang waktu kustom antara dua tanggal (1 Mar 2020 hingga 31 Okt 2020). 

Untuk contoh kami, kami akan menggunakan garis waktu triwulanan dari tanggal 1 Januari hingga 31 Maret 2021.

Berapa rata-rata jumlah karyawan selama periode tersebut? 

Anda memerlukan tiga angka untuk menghitung tingkat perputaran karyawan:

• Total jumlah karyawan yang aktif pada awal periode yang ditentukan (B)
• Total jumlah karyawan yang aktif pada akhir periode yang ditentukan (E)
• Jumlah pemisahan selama periode yang ditentukan (S)

Pertama, hitung rata-rata jumlah karyawan yang dapat Anda temukan dengan:

[B+E] ÷2

Sebagai contoh, Anda ingin menghitung tingkat perputaran karyawan di kuartal pertama tahun 2021. Itu adalah garis waktu dari bulan Januari hingga Maret. Mari kita asumsikan total jumlah karyawan pada awal Januari adalah 2500 (B). Total jumlah karyawan pada akhir Maret adalah 2300 (E)

B+E = 2500+2300 = 4800

(B+E) ÷2 = 4800÷2 = 2400

Dengan demikian, 2400 adalah rata-rata jumlah karyawan di kuartal pertama 2021.

Tentukan total jumlah pemisahan selama periode tersebut 

Anda harus memperhitungkan setiap pengunduran diri karyawan jika Anda ingin menghitung tingkat perputaran dengan tepat. Pemisahan di sini mencakup baik karyawan yang mengundurkan diri secara sukarela maupun tidak sukarela selama garis waktu yang ditentukan.

Kecualikan karyawan yang sedang cuti sementara dan jangan tambahkan karyawan yang dipromosikan ke daftar. Untuk contoh ini, kami akan mengasumsikan bahwa total jumlah pemisahan (S) adalah 200.

Hitung tingkat perputaran Anda 

Untuk menghitung tingkat perputaran, Anda membagi jumlah pemisahan dengan rata-rata jumlah karyawan dan mengalikan dengan 100 untuk mendapatkan presentase akhir.

Menggunakan contoh dari atas, itu akan menjadi

% = [Pemisahan÷Jumlah karyawan rata-rata] X 100

[200÷2400] X 100 = 8.3%

Berikut adalah rumus sederhana:

Bandingkan angka Anda dengan standar industri

Penting untuk mengukur kesuksesan dibandingkan dengan standar industri. Kami telah menyertakan data dari Society of Human Resource Management yang menunjukkan tingkat perputaran untuk berbagai industri. Anda dapat menggunakan informasi ini untuk menentukan keberhasilan strategi retensi karyawan Anda.

Seperti yang Anda lihat, ritel dan grosir memiliki tingkat perputaran yang lebih tinggi. Di atas kertas, ini terlihat buruk—tapi itu tidak selalu menjadi tanda bahaya. Mari kita eksplorasi mengapa.

Apa arti tingkat perputaran karyawan yang tinggi?

Tingkat perputaran yang tinggi adalah ketika sebuah perusahaan memiliki lebih banyak pemisahan dibandingkan dengan tingkat rata-rata. Di atas, kami melihat ritel dan grosir dengan tingkat perputaran karyawan yang lebih tinggi dari rata-rata nasional. 

Tapi ini diharapkan di industri seperti itu karena praktik perekrutan musiman. Banyak toko ritel secara konsisten merekrut dan memberhentikan pekerja berdasarkan kebutuhan musiman. Selama liburan, ada peningkatan perekrutan. Setelah liburan, saat lalu lintas pejalan kaki menurun, mereka memberhentikan pekerja kontrak. 

Untuk perusahaan lain dimana perekrutan musiman tidak umum, tingkat perputaran yang tinggi berkaitan dengan masalah yang mendasari dalam perusahaan Anda. Ketika karyawan selalu pergi, hal itu memiliki dampak langsung pada produktivitas dan moral karyawan. Ini pada gilirannya mengakibatkan pendapatan dan penjualan yang rendah.

Apa saja penyebab utama perputaran karyawan dan cara sederhana untuk mengatasinya? 

‍

1. Stres dan kelebihan beban kerja

Studi telah menunjukkan bahwa stres kerja meningkatkan risiko perputaran. Menumpuk pekerjaan pada tim Anda bukanlah ide yang baik. Terlalu banyak pekerjaan menyebabkan stres yang mempengaruhi keputusan karyawan untuk pergi dan mencari pekerjaan di perusahaan dengan keseimbangan kerja-hidup yang sehat. 

Sayangnya, karyawan yang kelebihan beban kerja adalah hal yang umum. Faktanya, 53% dari tenaga kerja AS mengalami kelelahan dan kelebihan kerja.

Jika karyawan pergi lebih cepat dari yang dapat Anda ganti, produktivitas menurun dan perusahaan Anda kehilangan uang. Calon karyawan akan melihat organisasi Anda sebagai lingkungan yang penuh tekanan yang tidak dapat bertahan untuk pertumbuhan jangka panjang.

Beberapa cara yang melibatkan kelelahan karyawan mempengaruhi bagian bawah garis Anda termasuk:

• Produktivitas yang menurun 
• Kualitas kerja yang rendah
• Peningkatan ketidakhadiran
• Kenaikan biaya kesehatan (akibat penyakit mental dan fisik)

Solusi: Atasi penyebab utama

Solusi tergantung pada penyebab stres tim Anda. Inilah cara mengetahui apa yang menyebabkannya:

‍

2. Kurangnya umpan balik dan pengakuan 

Karyawan ingin tahu bahwa mereka melakukan pekerjaan dengan baik. Ketika manajer tidak memberikan evaluasi dan umpan balik secara rutin, karyawan tidak tahu apakah mereka berada di jalur yang benar atau jika mereka perlu memperbaiki area tertentu. 

Sayangnya, banyak karyawan tidak mendapatkan umpan balik yang tepat dari manajer mereka. Tidak hanya umpan balik menawarkan kepuasan pribadi, tetapi juga membantu mempertahankan karyawan. Sebuah laporan menunjukkan bahwa  79% karyawan percaya bahwa meningkatkan pengakuan akan membuat mereka lebih setia pada perusahaan.

Lihat bagaimana keterlibatan melonjak setelah memberikan umpan balik kepada karyawan:

Sumber

Solusi: Tawarkan umpan balik rutin kepada karyawan

Bahkan jika Anda tidak dapat memberikan kenaikan atau promosi rutin, adalah sehat untuk menetapkan frekuensi penilaian manajerial yang rutin sehingga karyawan tahu apa yang diharapkan. Banyak organisasi menawarkan ulasan tiga bulan setelah perekrutan dan kemudian ulasan tahunan. 

Umpan balik positif dan peluang pertumbuhan berbasis kekuatan membantu karyawan tumbuh bahkan lebih dari kritik konstruktif (atau tidak terlalu konstruktif). 

3. Intimidasi di tempat kerja 

Intimidasi tidak berakhir di sekolah menengah atau perguruan tinggi. Ini adalah masalah besar di tempat kerja. Mereka bukan mencuri makanan siang atau memukuli rekan kerja di toilet. Sebaliknya, itu terjadi secara diam-diam. 

Inilah manajer yang menggunakan wewenangnya untuk menekan karyawan agar bekerja lebih banyak jam tanpa dibayar atau melakukan tugas yang tidak terkait dengan pekerjaan. Rekan kerja yang terus-menerus mengejek pakaian, rambut, atau budaya karyawan lain. Ini dapat tampak seperti "lelucon" atau "hanya bersenang-senang," tetapi itu tidak sopan jika Anda meminta karyawan untuk menjadi bahan lelucon. 

Intimidasi mempengaruhi kesehatan mental. Tempat kerja yang dulunya menyenangkan menjadi tempat yang ditakuti. Karyawan yang diintimidasi merasa tertekan, tidak termotivasi untuk hadir, dan produktivitas mereka menurun. Akhirnya, mereka akan mencari tempat kerja di mana mereka merasa dilindungi dan dihargai.  

Solusi: Bergaya terhadap intimidasi

Sediakan kebijakan anti-bullying yang jelas. Dorong karyawan untuk berbicara dalam lingkungan yang aman dan mendukung. Miliki rencana dan prosedur dalam proses untuk mengikuti langkah demi langkah untuk jenis keluhan ini dan anggap setiap dugaan bullying dengan serius. Lihat Template Buku Pegawai kami untuk memulai.

‍

4. Manajer buruk 

Bob Nelson, salah satu otoritas terkemuka tentang keterlibatan dan motivasi karyawan pernah mengatakan

“Motivasi seorang karyawan adalah hasil langsung dari jumlah interaksi dengan manajernya.”

84% pekerja AS menyalahkan manajer buruk untuk stres yang tidak perlu. Tiga dari empat karyawan mengatakan bahwa bos mereka adalah bagian yang paling menegangkan dari pekerjaan mereka. Orang tidak meninggalkan pekerjaan mereka, mereka meninggalkan manajer buruk. Menurut Forbes, manajer buruk adalah salah satu penyebab utama untuk pergantian karyawan.

Manajer buruk bisa jadi manajer yang hanya buruk dalam pekerjaan mereka dan kurang kemampuan teknis untuk mengelola tim. Atau, mereka bisa jadi manajer yang menciptakan lingkungan kerja yang beracun.

Mereka mungkin memiliki semua gelar dan pengalaman untuk menjalankan pekerjaan mereka. Tetapi mereka gagal dalam memotivasi pekerja, menunjukkan empati, dan mendapatkan kepercayaan bawahan mereka. 

Perbaiki: Tingkatkan praktik manajemen

Jika manajer buruk membunuh produktivitas dan mendorong karyawan keluar, maka mengembangkan kepemimpinan yang tepat harus menjadi kebutuhan mendesak bagi setiap organisasi.

Beri pelatihan manajemen orang secara rutin untuk manajer Anda. Manajer harus memperlakukan anggota tim dengan hormat tanpa memandang posisi mereka. Membangun kepercayaan dan mendorong saluran komunikasi yang terbuka harus menjadi prioritas bagi manajer. 

Ketika tim Anda merasa bahwa Anda menghormati mereka dan mereka dapat berbicara kepada Anda tanpa ketakutan akan konsekuensi, Anda akan memiliki tenaga kerja yang lebih terlibat dan puas.

‍

5. Proses perekrutan yang buruk 

Menurut Inc., 80% dari pergantian karyawan hasil dari keputusan perekrutan yang buruk. Ketika Anda merekrut orang yang salah, Anda harus mengulangi proses lagi untuk mengisi kekosongan baru. Ini mengakibatkan waktu, energi, dan uang yang terbuang (pikirkan $4000-$5000).

Ketika perekrutan yang buruk bekerja di bawah kapasitas, ada efek domino dengan sisa tim. Efisiensi karyawan menderita dan beberapa akan diminta untuk mengambil beban kerja tanpa gaji tambahan. Ini mengarah pada konflik dan ketegangan di kantor. 

Perbaiki: Tingkatkan proses perekrutan

Proses perekrutan yang baik membantu Anda menarik dan mempertahankan karyawan yang luar biasa.

Beberapa tips untuk membantu Anda merekrut calon yang terbaik termasuk:

• Bangun citra perusahaan yang kuat yang menarik calon pasif yang tidak sedang mencarinya.
• Tulis deskripsi pekerjaan yang lebih baik yang menjelaskan dengan jelas daftar persyaratan, tanggung jawab, dan keuntungan bekerja dengan organisasi Anda. Sebuah studi yang diterbitkan dalam Wall Street Journal mengungkapkan bahwa kandidat lebih mungkin merespons iklan pekerjaan dimana perusahaan fokus pada apa yang dapat mereka lakukan untuk karyawan potensial.
• Sederhanakan proses wawancara Anda untuk memprioritaskan kekuatan interpersonal seperti kecerdasan emosional, bukan hanya kompetensi teknis.
• Minta karyawan Anda untuk memberi referensi dan rekomendasi.
• Permudah bagi kandidat untuk melamar.
• Bangun jalur bakat untuk mengurangi waktu yang dibutuhkan untuk perekrutan, pastikan bahwa Anda meluangkan waktu untuk membangun hubungan dengan mitra, seperti perguruan tinggi dan universitas yang historically-Black (HBCUs), Trans Can Work, dan Lesbians Who Tech, yang membantu memastikan program rekrutmen yang inklusif.

Perbaiki: Tingkatkan proses orientasi

Karyawan yang memiliki proses orientasi yang baik adalah 59% lebih mungkin untuk tinggal tiga tahun atau lebih di organisasi Anda. Orientasi yang efisien membuat karyawan baru merasa menjadi bagian dari tim Anda. 

Semua ketakutan mereka tentang tidak mendapatkan alat yang mereka butuhkan, tidak belajar peran dengan cukup cepat, atau tidak mendapatkan teman baru di tempat kerja diatasi dengan orientasi yang efektif.

Kami menasihati HR dan manajer perekrutan untuk menggunakan daftar periksa orientasi untuk membimbing karyawan baru melalui hari-hari dan bulan pertamanya di perusahaan baru. Daftar periksa orientasi memastikan Anda menyelesaikan setiap tahap dari proses orientasi karyawan baru dan mengurangi waktu untuk melatih karyawan baru.

‍

6. Kurangnya peluang kemajuan 

Laporan Retensi dari Work Institute menunjukkan bahwa kurangnya peluang pertumbuhan adalah alasan utama mengapa karyawan pergi.

Karyawan pergi ketika mereka merasa terjebak dalam pekerjaan yang tanpa arah tanpa kemajuan karir. Mereka ingin bekerja untuk perusahaan yang mengutamakan program pelatihan untuk membangun resume dan keterampilan mereka.

Perbaiki: Bangun jalur dan motivator secara kreatif

Uang adalah motivator besar. Ini adalah alasan perusahaan teknologi seperti Google, Facebook, dan Salesforce menarik bakat terbaik di dunia.

Tawaran kompetitif yang membuat karyawan yang hebat untuk tinggal bukan hanya gaji tinggi saja. Ini bisa berupa manfaat karyawan lainnya seperti jam kerja fleksibel, pilihan saham, asuransi kesehatan, cuti keluarga berbayar, cuti tahunan tidak terbatas, cuti berbayar, dan evaluasi gaji tahunan.

Triknya adalah memahami apa yang penting bagi calon karyawan dan mengkurasi paket manfaat di sekitar kebutuhan dan keinginan tersebut.

Dengan cara yang sama, manajer dapat bekerja dengan karyawan tentang opsi jalur karir non-tradisional dalam perusahaan bahkan jika Anda tidak dapat menawarkan promosi yang besar. Misalnya, Anda bisa memungkinkan karyawan yang berkinerja baik untuk pindah ke departemen lain di mana mereka bisa tumbuh atau menawarkan mereka kesempatan untuk mengambil proyek yang lebih menantang yang memberikan mereka kesempatan untuk membangun keterampilan mereka dan terhubung dengan pimpinan perusahaan.

Perbaiki: Tawarkan jadwal fleksibel dan keseimbangan kerja-hidup

Sebuah survei tahun 2018 mengungkapkan bahwa 80% dari karyawan akan memilih pekerjaan dengan jadwal kerja fleksibel di atas alternatif apapun. Majikan yang mengutamakan output bukan waktu yang dihabiskan di pekerjaan akan mendapatkan hasil maksimal dari tim mereka.

Pekerjaan fleksibel tidak hanya untuk pekerja gig dan freelancer lagi. Majikan yang cerdas menawarkan kebebasan kepada karyawan mereka untuk memilih jam kerja mereka sendiri selama tidak mempengaruhi produktivitas.

Dalam lingkungan kerja yang fleksibel, karyawan bisa memilih dimana mereka bekerja dan menjadwalkan hari kerja mereka sesuai keinginan.

Sebagai majikan, berikut beberapa manfaat yang Anda nikmati

• Tingkat retensi yang lebih tinggi yang meningkatkan pergantian
• Kemampuan untuk menarik bakat terbaik dari mana saja di dunia
• Meningkatkan keragaman karena Anda tidak dibatasi oleh satu lokasi
• Meningkatkan produktivitas karena karyawan lebih fokus dan menghabiskan lebih sedikit waktu untuk perjalanan kerja
• Keterlibatan karyawan yang lebih tinggi melalui alat kerja jarak jauh
• Hemat uang untuk biaya overhead
• Kurangi jejak karbon Anda

‍

7. Budaya kerja yang beracun 

Bullying, manajer buruk, dan karyawan yang bekerja terlalu keras. Ini semua adalah alasan mengapa karyawan pergi tetapi mereka hanya menyentuh permukaan dari apa yang terjadi dalam lingkungan kerja yang tidak menyenangkan. 

Ada politik kantor, pertikaian, dan ketegangan. Ini menyebar seperti api, menjadikan lingkungan tersebut tidak diinginkan. 

Anda mungkin memiliki orang terbaik untuk pekerjaan itu, tetapi jika tempat kerja Anda beracun, tingkat retensi Anda akan menderita dan karyawan Anda akan pergi lebih cepat daripada mereka datang. Tidak ada berkat motivasi yang menurun, stres yang meningkat, dan masalah kesehatan mental.

Perbaiki: Berkomitmen pada budaya menghormati

Pemimpin organisasi memiliki dampak yang tidak proporsional dalam mendorong budaya menghormati atau budaya ketidakadaban dan politik. Menanyakan secara anonim kepada mereka yang melapor kepada mereka adalah cara cepat untuk membongkar kebingungan. Pertimbangkan untuk memasukkan nilai perusahaan yang berfokus pada mencegah politik kerja, dan pelajari lebih lanjut tentang apa yang dapat Anda lakukan untuk membangun budaya kesopanan.

Di Guru, nilai-nilai kami mencakup yang satu ini, yang sangat baik dalam hal ini:

Asumsikan niat baik. Tinggalkan ego Anda di pintu. Ingat bahwa setiap orang bekerja menuju tujuan yang sama. Pilih rasa ingin tahu, karena pelajaran yang dipelajari lebih penting daripada menjadi benar. Kami menyelesaikan pekerjaan sambil membangun hubungan, dan kami membangun hubungan berdasarkan kepercayaan dan kerendahan hati.

‍

8. Komunikasi tempat kerja yang buruk 

80% dari tenaga kerja AS merasa stres karena komunikasi yang buruk. Komunikasi yang buruk mengarah pada gesekan, kebingungan, frustrasi, dan lingkungan kerja yang sangat tegang. Karyawan Anda tidak termotivasi untuk berkolaborasi atau produktif. Ini menular pada cara tim Anda berinteraksi dengan calon pelanggan dan klien yang buruk bagi bisnis.

Sementara ruang berkumpul mungkin telah digantikan oleh Keurig — atau bir, jika kita berbicara teknologi — ruang bertemu kantor tidak memiliki pengganti jarak jauh yang sebenarnya. Entah satu orang di tim Anda bekerja jarak jauh atau semuanya, dampaknya sama: bahkan dengan niat terbaik, komunikasi asinkron tidak sama dengan interaksi langsung, waktu nyata. 

Perbaiki: Dorong komunikasi terbuka

Komunikasi terbuka adalah kuncinya. Ini mengarah pada keterlibatan karyawan yang lebih baik, kolaborasi internal, hubungan pelanggan yang lebih baik, dan budaya tempat kerja yang positif.

Berikut beberapa tips untuk meningkatkan komunikasi tempat kerja

• Bangun fondasi kepercayaan
• Pertimbangkan untuk menggunakan perangkat lunak komunikasi internal seperti Guru untuk mengirim pesan yang dipersonalisasi, mengumpulkan umpan balik dan mendorong berbagi pengetahuan
• Ciptakan lingkungan yang aman di mana karyawan merasa nyaman untuk berbicara dan berbagi ide
• Tanya dan berikan umpan balik yang konstruktif
• Jelaskan peran dari hari pertama
• Dorong komunikasi asinkron untuk memungkinkan karyawan menjawab sesuai waktu mereka sendiri
• Minta manajer untuk memeriksa secara teratur dengan tim mereka
• Jaga alur kerja tetap transparan
• Hindari membuat asumsi tentang karyawan Anda, sebaliknya, ajukan pertanyaan
• Dengarkan ketika mereka berbicara dan tindak lanjuti dengan tindakan yang diperlukan

Untuk melihat bagaimana kami mendorong komunikasi terbuka di sini di Guru, lihat Aturan Emas Komunikasi Internal kami.
‍

Apa itu tingkat pergantian yang sehat? 

Di Amerika, tingkat pergantian yang sehat adalah sekitar 38% per tahun. Menurut sebuah studi oleh ADP. Berikut adalah gambaran tentang tingkat pergantian rata-rata di seluruh Amerika berdasarkan industri:

Namun, rata-rata tidak menunjukkan gambaran yang lebih besar. Untuk memahami tingkat perputaran karyawan, Anda harus melihat faktor-faktor yang berkontribusi terhadap data:

• Jenis industri: Setiap industri memiliki tingkat retensi yang berbeda. Hospitality, ritel, dan grosir memiliki tingkat churn yang tinggi. Sementara itu, pekerjaan di layanan keuangan, manufaktur, ilmu hayat, dan energi lebih stabil.
• Usia karyawan: Pekerja di bawah 26 tahun 5 kali lebih mungkin untuk keluar secara sukarela dibandingkan mereka yang berusia di atas 56-65 tahun. Jika pekerja muda keluar untuk mencari peluang yang lebih baik di tempat lain, Anda perlu memperbarui rencana pengembangan profesional Anda agar organisasi Anda lebih menarik.
• Demografi: Jika Anda memiliki tingkat perputaran yang tinggi dengan ras tertentu, itu mencerminkan masalah budaya.
• Lama bekerja: Kebanyakan karyawan keluar dalam tahun pertama. Oleh karena itu, bisnis dengan karyawan jangka panjang lebih sedikit seharusnya memiliki tingkat perputaran yang lebih rendah dibandingkan mereka yang baru saja melakukan perekrutan besar-besaran. Namun, Anda bisa memperbaiki masalah ini dengan menawarkan paket tunjangan yang lebih baik. Ini harus sebanding dengan pesaing yang menarik karyawan yang Anda habiskan banyak uang untuk merekrut dan melatih.
• Sukarela atau tidak sukarela: Jika Anda memiliki lebih banyak pemisahan yang tidak sukarela, maka itu adalah masalah dengan perencanaan permintaan atau proses perekrutan Anda. Jika Anda memiliki lebih banyak pemisahan sukarela, maka bisa jadi itu adalah masalah dengan kinerja Anda sebagai pemberi kerja atau etika perusahaan.

Bagaimana cara mengurangi tingkat perputaran karyawan

1. Perbaiki proses perekrutan Anda 
2. Tawarkan paket manfaat yang kompetitif 
3. Perbaiki proses orientasi 
4. Dorong komunikasi terbuka
5. Tawarkan jadwal fleksibel untuk keseimbangan kerja-hidup yang baik 
6. Perbaiki praktik manajemen

Promosikan budaya yang mengutamakan karyawan untuk mengurangi tingkat perputaran dan meningkatkan retensi

Semua penyebab tingkat perputaran yang tinggi dapat diatasi dengan memprioritaskan kebutuhan karyawan Anda dan memasukkannya dalam pengambilan keputusan. Budaya yang mengutamakan karyawan dibangun atas keyakinan bahwa tim Anda adalah aset terbaik Anda. Ketika karyawan merasa dihargai dan penting, kualitas kerja meningkat, orang-orang bahagia dan mereka lebih cenderung untuk tetap.

Perangkat lunak orientasi karyawan seperti Guru dapat membantu Anda membangun budaya umpan balik, meningkatkan keterlibatan karyawan, dan menyederhanakan proses perekrutan dan orientasi.