How to Determine Employee Turnover Rate & Calculator
Utilizza questo calcolatore e modello del tasso di turnover per misurare, comprendere e migliorare il tuo.
Costerebbe alle aziende da sei a nove mesi di stipendio di un dipendente sostituirlo. Questo non include il costo degli annunci di lavoro, assunzioni, inserimento e formazione. Qui ti mostriamo come calcolare e migliorare il tasso di turnover dei tuoi dipendenti.
Perché i dipendenti se ne vanno? Sono infelici, insoddisfatti delle opportunità di crescita, si sentono trascurati o faticano ad integrarsi nella tua organizzazione? Qualunque sia la ragione, un alto tasso di turnover è negativo per la tua organizzazione e può essere un incubo per attrarre nuovi eccellenti assunti.
Costerebbe alle aziende da sei a nove mesi di stipendio di un dipendente sostituirlo. Questo non include il costo degli annunci di lavoro, assunzioni, inserimento e formazione.
Quando le persone abbandonano costantemente la tua organizzazione, questo influisce sulla produttività complessiva. Il morale dei dipendenti è indebolito e i candidati prospettici si allontanano perché la tua azienda è percepita come un brutto posto dove lavorare.
Se perdi dipendenti più velocemente di quanto tu possa assumerli, quelli che rimangono devono farsi carico del lavoro aggiuntivo. Diventano sovraccaricati e stressati. Presto, anche loro se ne andranno in cerca di un nuovo lavoro. È un circolo vizioso che potrebbe portare alla fine della tua organizzazione se non apporti alcune modifiche.
In questa guida, ti mostreremo come calcolare il tasso di turnover, analizzare i dati delle tue valutazioni e ridurre il tasso di turnover nella tua organizzazione.
Che cos'è il tasso di turnover dei dipendenti?
Il turnover dei dipendenti è la percentuale di dipendenti che lasciano un'organizzazione in un periodo di tempo specificato. Misura il tasso di retention dei dipendenti durante il periodo specificato.
Secondo il Bureau of Labor Statistics, il tasso di turnover complessivo dei dipendenti al 2021 è di poco più del 57%. Vedi come si confronta con il nostro calcolatore.
Calcolatore del tasso di turnover dei dipendenti
Il tasso di turnover è un indicatore chiave del successo a lungo termine. Offre una valutazione olistica degli sforzi di reclutamento della tua organizzazione, della cultura lavorativa e del brand del datore di lavoro.
Turnover volontario vs turnover involontario
Il turnover volontario è quando un dipendente decide volontariamente di lasciare la propria posizione. Questo può avvenire per:
- Cercare un'altra opportunità lavorativa
- Trasferirsi in un'altra città o stato
- Allontanarsi da una cattiva situazione
Il turnover involontario è quando un dipendente viene licenziato dalla propria posizione. Potrebbe verificarsi per i seguenti motivi:
- Scarsa performance lavorativa
- Violazione delle politiche aziendali
- Assenteismo dal lavoro
- Problemi finanziari all'interno dell'organizzazione
Come calcolare il tasso di turnover dei dipendenti?
Definire il periodo di tempo
Il periodo di tempo potrebbe essere mensile, trimestrale o annuale. Poiché ci vuole più tempo per ottenere un ampio set di dati che mostra modelli significativi, ti consigliamo di calcolare il tasso di turnover trimestralmente o annualmente. Inoltre, puoi anche utilizzare un intervallo di tempo personalizzato tra due date (dal 1° marzo 2020 al 31 ottobre 2020).
Per il nostro esempio, utilizzeremo un periodo trimestrale dal 1° gennaio al 31 marzo 2021.
Qual è il numero medio di dipendenti durante quel periodo?
Hai bisogno di tre numeri per calcolare il tasso di turnover dei dipendenti:
- Numero totale di dipendenti attivi all'inizio di un periodo definito (B)
- Numero totale di dipendenti attivi alla fine di un periodo definito (E)
- Il numero di separazioni durante il periodo definito (S)
Innanzitutto, calcola il numero medio di dipendenti che puoi trovare usando:
[B+E] ÷2
Ad esempio, vuoi calcolare il tasso di turnover dei dipendenti nel primo trimestre del 2021. Questo è un periodo di gennaio fino a marzo. Supponiamo che il numero totale di dipendenti all'inizio di gennaio fosse 2500 (B). Il numero totale di dipendenti alla fine di marzo era 2300 (E)
B+E = 2500+2300 = 4800
(B+E) ÷2 = 4800÷2 = 2400
Quindi, 2400 è il numero medio di dipendenti nel primo trimestre del 2021.
Determina il numero totale di separazioni durante quel periodo
Devi contabilizzare ogni partenza di dipendenti se vuoi calcolare correttamente il tasso di turnover. Per separazione si intende qui sia i dipendenti che se ne sono andati volontariamente che involontariamente durante il periodo definito.
Escludi i dipendenti in congedo temporaneo e non aggiungere i dipendenti promossi alla lista. Per questo esempio, supponiamo che il numero totale di separazioni (S) sia 200.
Calcola il tuo tasso di turnover
Per calcolare il tasso di turnover, devi dividere il numero di separazioni per il numero medio di dipendenti e moltiplicare per 100 per ottenere la percentuale finale.
Usando l'esempio di sopra, sarebbe
% = [Separazioni÷Numero medio di dipendenti] X 100
[200÷2400] X 100 = 8.3%
Ecco una formula semplice:
Confronta i tuoi dati con gli standard del settore
È importante valutare il successo rispetto agli standard del settore. Abbiamo incluso dati da la Society of Human Resource Management che mostrano il tasso di turnover per diverse industrie. Puoi utilizzare queste informazioni per determinare il successo della tua strategia di retention dei dipendenti.
Come puoi vedere, al dettaglio e all'ingrosso hanno tassi di turnover più elevati. Sulla carta, questo sembra negativo, ma non è necessariamente motivo di allerta. Esploriamo il perché.
Cosa significa un alto tasso di turnover?
Un alto tasso di turnover significa che un'azienda ha più separazioni rispetto al tasso medio. Sopra, abbiamo visto al dettaglio e all'ingrosso con un turnover dei dipendenti superiore alla media nazionale.
Ma questo è previsto in tali settori a causa delle pratiche di assunzione stagionale. Molti negozi al dettaglio assumono e licenziano costantemente lavoratori in base alle esigenze stagionali. Durante le festività, c'è un aumento delle assunzioni. Dopo le festività, quando il traffico pedonale diminuisce, licenziano i lavoratori a contratto.
Per altre aziende dove le assunzioni stagionali non sono comuni, un alto tasso di turnover è legato a problemi sottostanti nella tua azienda. Quando i dipendenti se ne vanno costantemente, influisce direttamente sulla produttività e sul morale dei dipendenti. Questo a sua volta porta a bassi ricavi e vendite.
Quali sono le principali cause di turnover dei dipendenti e semplici modi per risolverle?
1. Stress e lavoro eccessivo
Studi hanno dimostrato che lo stress occupazionale aumenta il rischio di turnover. Accumular lavoro sul tuo team non è mai una buona idea. Troppo lavoro porta a stress, il quale influisce sulla decisione dei tuoi dipendenti di andare via e trovare lavoro in un'azienda con un sano equilibrio tra vita lavorativa e vita privata.
Purtroppo, i dipendenti sovraccaricati sono la norma. Infatti, il 53% della forza lavoro statunitense è distrutto e sovraccarico.
Se i dipendenti lasciano più velocemente di quanto tu possa sostituirli, la produttività diminuisce e la tua azienda perde denaro. I potenziali dipendenti vedranno la tua organizzazione come un ambiente di alta pressione che non è sostenibile per una crescita a lungo termine.
Alcuni modi in cui il burnout dei dipendenti influisce sui tuoi risultati includono:
- Diminuzione della produttività
- Bassa qualità del lavoro
- Aumento dell'assenteismo
- Aumento dei costi sanitari (a causa di malattie mentali e fisiche)
Correggi: Risolvere la causa principale
La soluzione dipende dalla causa dello stress della tua squadra. Ecco come capire cosa sta causando il tuo:
2. Mancanza di feedback e riconoscimento
I dipendenti vogliono sapere di star facendo un buon lavoro. Quando i manager non offrono valutazioni e feedback regolari, i dipendenti non sanno se sono in carreggiata o se devono migliorare in aree specifiche.
Purtroppo, molti dipendenti non ricevono il giusto feedback dai loro manager. Non solo il feedback offre soddisfazione personale, ma aiuta anche nella retention dei dipendenti. Un rapporto mostra che il 79% dei dipendenti crede che aumentare il riconoscimento li renderebbe più fedeli all'azienda.
Guarda come l’engagement è salito dopo che sono stati dati feedback ai dipendenti:
Correggi: Offrire feedback regolari ai dipendenti
Anche se non sei in grado di offrire aumenti o promozioni di routine, è salutare stabilire una cadenza regolare di valutazioni manageriali così i dipendenti sanno cosa aspettarsi. Molte organizzazioni offrono una revisione tre mesi dopo l'assunzione e poi una revisione annuale.
Il feedback positivo e le opportunità di crescita basate sui punti di forza aiutano i dipendenti a crescere ancora di più rispetto alla critica (o critica non così costruttiva).
3. Bullismo sul posto di lavoro
Il bullismo non finisce nel liceo o all'università. È un problema enorme sul posto di lavoro. Non stanno rubando pranzi o picchiando colleghi nei bagni. Invece, avviene in modo furtivo.
È il manager che usa la propria autorità per costringere i dipendenti a lavorare ore extra senza pagamento o per eseguire compiti non connessi al lavoro. Il collega che continua a prendere in giro i vestiti, i capelli o la cultura di un altro dipendente. Questo può apparire come "battute" o "solo divertirsi", ma è offensivo se chiedi al dipendente di essere l'oggetto delle battute.
Il bullismo influisce sulla salute mentale. Il posto di lavoro che era divertente diventa un posto temuto. Il dipendente vittima di bullismo si sente stressato, non motivato a presentarsi e la loro produttività ne risente. Alla fine, cercheranno un luogo di lavoro in cui si sentono protetti e valutati.
Correggi: Prendi posizione contro il bullismo
Avere una chiara politica anti-bullismo. Incoraggiare i dipendenti a parlare in un ambiente sicuro e di supporto. Avere un piano e una procedura da seguire passo dopo passo per questo tipo di reclami e prendere sul serio tutte le accuse di bullismo. Dai un'occhiata ai nostri Modelli di Manuale per i Dipendenti per iniziare.
4. Cattivi manager
Bob Nelson, uno dei massimi esperti di coinvolgimento e motivazione dei dipendenti, disse una volta
“La motivazione di un dipendente è il risultato diretto della somma delle interazioni con il proprio manager.”
L'84% dei lavoratori statunitensi incolpa i cattivi manager per lo stress non necessario. Tre dipendenti su quattro affermano che il loro capo è la parte più stressante del loro lavoro. Le persone non abbandonano il proprio lavoro, abbandonano i cattivi manager. Secondo Forbes, i cattivi capi sono una delle maggiori ragioni per il turnover dei dipendenti.
I cattivi manager potrebbero essere manager semplicemente scadenti nel loro lavoro e privi della capacità tecnica di gestire un team. Oppure, potrebbero essere manager che creano un ambiente di lavoro tossico.
Potrebbero avere tutti i titoli di studio e l'esperienza per svolgere i loro lavori. Ma non riescono a motivare i lavoratori, a mostrare empatia e a guadagnarsi la fiducia dei propri subordinati.
Correzione: Migliorare le pratiche di gestione
Se i cattivi capi uccidono la produttività e spingono i dipendenti a lasciare, allora sviluppare la giusta leadership dovrebbe essere una necessità urgente per ogni organizzazione.
Fornire una formazione regolare per la gestione delle persone ai vostri manager. I manager dovrebbero trattare i membri del team con rispetto, indipendentemente dalla loro posizione. Costruire fiducia e promuovere linee di comunicazione aperte dovrebbe essere una priorità per i manager.
Quando il tuo team si sente rispettato e sa di poterti parlare senza affrontare ripercussioni, avrai una forza lavoro più coinvolta e soddisfatta.
5. Processo di assunzione inefficace
Secondo Inc., l'80% del turnover dei dipendenti è il risultato di scelte sbagliate in fase di assunzione. Quando assumi la persona sbagliata, dovrai ripetere il processo per riempire la nuova posizione. Risulta in tempo, energia e denaro sprecati (pensa a $4000-$5000).
Quando un'assunzione sbagliata lavora al di sotto delle capacità, c'è un effetto a catena con il resto del team. L'efficienza dei dipendenti ne risente e alcuni saranno invitati a coprire le lacune senza pagamento extra. Questo porta a conflitti e tensioni in ufficio.
Correzione: Migliorare il processo di assunzione
Un ottimo processo di assunzione ti aiuta ad attrarre e trattenere dipendenti eccezionali.
Alcuni suggerimenti per aiutarti a reclutare i migliori candidati includono:
- Costruire un'immagine aziendale forte che attiri candidati passivi che non stanno cercando attivamente lavoro.
- Scrivere migliori descrizioni di lavoro che descrivano chiaramente i requisiti, le responsabilità e i vantaggi di lavorare con la tua organizzazione. Uno studio pubblicato nel Wall Street Journal ha rivelato che i candidati sono più propensi a rispondere agli annunci di lavoro dove l'azienda si concentra su cosa può fare per i potenziali dipendenti.
- Rendi più snello il tuo processo di colloqui per dare priorità ai punti di forza interpersonali come l'intelligenza emotiva, non solo alla competenza tecnica.
- Chiedi ai tuoi dipendenti referenze e raccomandazioni.
- Rendi facile per i candidati presentare domanda.
- Costruisci un sistema di talenti per ridurre il tempo necessario per assumere, assicurandoti di dedicare tempo a costruire relazioni con i partner, come i college e le università storicamente neri (HBCUs), Trans Can Work, e Lesbians Who Tech, che aiutano a garantire un programma di reclutamento inclusivo.
Correzione: Migliorare il processo di onboarding
I dipendenti che hanno un ottimo processo di onboarding sono il 59% in più propensi a rimanere per tre anni o più nella tua organizzazione. Un onboarding efficiente fa sentire un nuovo dipendente parte del tuo team.
Tutte le loro paure di non ricevere gli strumenti di cui hanno bisogno, di non imparare il ruolo abbastanza in fretta o di fare nuovi amici al lavoro vengono gestite con un onboarding efficace.
Consigliamo a HR e ai manager di utilizza un checklist di onboarding per guidare i nuovi assunti attraverso i loro primi giorni e mesi in una nuova azienda. Un checklist di onboarding assicura di completare ogni fase del processo di onboarding dei nuovi assunti e riduce il tempo per formare nuovi dipendenti.
6. Mancanza di opportunità di avanzamento
Il Rapporto di Retention dell'Work Institute mostra che la mancanza di opportunità di crescita è una delle principali ragioni per cui i dipendenti lasciano.
I dipendenti lasciano quando si sentono bloccati in un lavoro senza sbocchi e senza avanzamenti di carriera. Vogliono lavorare per aziende che danno priorità ai programmi di formazione per costruire i loro curriculum e le loro competenze.
Correzione: Costruire creativamente percorsi e motivazioni
I soldi sono un grande motivatore. È il motivo per cui aziende tecnologiche come Google, Facebook e Salesforce attraggono i migliori talenti del mondo.
Un'offerta competitiva che spinge un buon dipendente a rimanere non è solo un alto stipendio. Potrebbero essere altri benefici per i dipendenti come orari flessibili, opzioni azionarie, assicurazione sanitaria, congedo familiare retribuito, PTO illimitato, festività retribuite e riesame annuale del salario.
Il trucco è capire cosa è importante per il potenziale dipendente e curare un pacchetto di benefici attorno a queste esigenze e desideri.
Allo stesso modo, i manager possono lavorare con i dipendenti su opzioni di carriera non tradizionali all'interno dell'azienda anche se non puoi offrire una grande promozione. Ad esempio, potresti consentire ai forti performer di trasferirsi in un altro dipartimento dove possono crescere o offrire loro l'opportunità di intraprendere progetti che offrano loro opportunità di sviluppare le proprie competenze e connettersi con la leadership aziendale.
Correzione: Offrire orari flessibili e un equilibrio tra lavoro e vita
Un sondaggio del 2018 ha rivelato che l'80% dei dipendenti sceglierebbe un lavoro con un orario flessibile rispetto a qualsiasi alternativa. I datori di lavoro che danno priorità ai risultati piuttosto che al tempo trascorso in ufficio otterranno il massimo dal loro team.
Il lavoro flessibile non è più solo per i lavoratori a chiamata e i liberi professionisti. Datori di lavoro intelligenti offrono ai loro dipendenti la libertà di scegliere i propri orari, purché non influisca sulla produttività.
In un ambiente di lavoro flessibile, i dipendenti possono scegliere da dove lavorare e programmare la loro giornata lavorativa come meglio credono.
In quanto datore di lavoro, ecco alcuni vantaggi di cui godi
- Tassi di retention più elevati che migliorano il turnover
- La capacità di attrarre i migliori talenti da qualsiasi parte del mondo
- Maggiore diversità poiché non sei limitato a una singola posizione
- Maggiore produttività perché i dipendenti sono più concentrati e trascorrono meno tempo per andare al lavoro
- Maggiore coinvolgimento dei dipendenti attraverso strumenti per il lavoro remoto
- Risparmiare denaro sui costi generali
- Ridurre la tua impronta di carbonio
7. Cultura lavorativa tossica
Bullismo, cattivi manager e dipendenti sovraccarichi di lavoro. Questi sono tutti motivi per cui i dipendenti lasciano, ma toccano solo la superficie di ciò che accade in un ambiente di lavoro sgradevole.
Ci sono politiche d'ufficio, combattimenti interni e tensione. Si diffonde come il fuoco, rendendo l'ambiente indesiderabile.
Potresti avere le migliori persone per il lavoro, ma se il tuo luogo di lavoro è tossico, il tuo tasso di retention ne risentirà e i tuoi dipendenti se ne andranno più velocemente di quanto siano arrivati. Colpa della motivazione in erosione, dell'aumento dello stress e dei problemi di salute mentale.
Correzione: Impegnarsi per una cultura di rispetto
I leader organizzativi hanno un impatto sproporzionato nel promuovere una cultura di rispetto o una di inciviltà e politica. Chiedere anonimamente a coloro che riportano a loro è un modo veloce per tagliare attraverso la confusione. Prendi in considerazione l'inclusione di un valore aziendale focalizzato sul disincentivare le politiche lavorative e impara di più su cosa puoi fare per costruire una cultura di civiltà.
In Guru, i nostri valori includono questo, che fa un ottimo lavoro in tal senso:
Assumi buone intenzioni. Lascia il tuo ego alla porta. Ricorda che tutti lavorano per gli stessi obiettivi. Scegli la curiosità, perché una lezione appresa è più importante che avere ragione. Portiamo a termine le cose mentre costruiamo relazioni, e costruiamo relazioni sulla fiducia e l'umiltà.
8. Comunicazione lavorativa scadente
L'80% della forza lavoro statunitense è stressata a causa di una scarsa comunicazione. Una cattiva comunicazione porta a frizione, confusione, frustrazione e a un ambiente di lavoro estremamente teso. I tuoi dipendenti non sono motivati a collaborare o a essere produttivi. Si riflette su come il tuo team interagisce con i potenziali clienti, il che è dannoso per gli affari.
Mentre il distributore d'acqua potrebbe essere soppresso dal Keurig — o dalla botte, se parliamo di tecnologia — lo spazio per incontri d'ufficio non ha un vero equivalente remoto. Che uno dei membri del tuo team sia remoto o siano tutti, l'impatto è lo stesso: anche con le migliori intenzioni, la comunicazione non è la stessa delle interazioni in tempo reale di persona.
Correzione: Incoraggiare la comunicazione aperta
La comunicazione aperta è la chiave. Porta a un miglior coinvolgimento dei dipendenti, collaborazione interna, migliori relazioni con i clienti e a una cultura lavorativa positiva.
Ecco alcuni suggerimenti per migliorare la comunicazione sul luogo di lavoro
- Costruisci una base di fiducia
- Prendi in considerazione l'utilizzo di un software di comunicazione interno come Guru per inviare messaggi personalizzati, raccogliere feedback e incoraggiare la condivisione delle conoscenze.
- Crea un ambiente sicuro in cui i dipendenti si sentano a loro agio per parlare e condividere idee
- Chiedi e dai feedback costruttivi
- Chiarire i ruoli fin dal primo giorno
- Incoraggiare la comunicazione asincrona per consentire ai dipendenti di rispondere nei propri tempi
- Chiedi ai manager di controllare regolarmente il loro team
- Mantieni i flussi di lavoro trasparenti
- Evita di fare supposizioni sui tuoi dipendenti, invece, fai domande
- Ascolta quando parlano e segui con le azioni necessarie
Per vedere come incoraggiamo la comunicazione aperta qui su Guru, dai un'occhiata alla nostra Regola d'Oro della Comunicazione Interna.
Cos'è un tasso di turnover sano?
Negli Stati Uniti, un tasso di turnover sano è intorno al 38% all'anno. Secondo uno studio di ADP. Ecco uno sguardo al turnover medio negli Stati Uniti per settore:
Tuttavia, le medie non mostrano il quadro generale. Per comprendere il tasso di turnover dei dipendenti, devi considerare i fattori che contribuiscono ai dati:
- Tipo di industria: Ogni industria ha un tasso di retention diverso. L'ospitalità, il commercio al dettaglio e il commercio all'ingrosso hanno un tasso di abbandono elevato. Nel frattempo, i posti di lavoro nei servizi finanziari, nella produzione, nelle scienze della vita e nell'energia sono più stabili.
- Età dei dipendenti: I lavoratori con meno di 26 anni sono cinque volte più propensi a lasciare volontariamente rispetto a quelli con più di 56-65 anni. Se i lavoratori più giovani lasciano per migliori opportunità altrove, devi ripensare la tua pianificazione dello sviluppo professionale per rendere la tua organizzazione più attraente.
- Demografia: Se hai un tasso di turnover elevato con una particolare razza, riflette un problema culturale.
- Anzianità: La maggior parte dei dipendenti lascia nel primo anno. Pertanto, le aziende con più dipendenti a lungo termine dovrebbero avere un tasso di turnover inferiore rispetto a quelle che hanno recentemente assunto in massa. Tuttavia, puoi risolvere questo problema offrendo un pacchetto di benefici migliore. Dovrebbe essere alla pari con i concorrenti che stanno attirando via i dipendenti che hai speso molto per integrare e formare.
- Volontario o involontario: Se hai più separazioni involontarie, allora è un problema con la tua pianificazione della domanda o del processo di assunzione. Se hai più separazioni volontarie, allora potrebbe essere un problema con le tue prestazioni come datore di lavoro o con l'etica aziendale.
Come ridurre il tasso di turnover dei dipendenti
- Migliora il tuo processo di assunzione
- Offri un pacchetto di benefici competitivo
- Migliora il tuo processo di onboarding
- Incoraggia la comunicazione aperta
- Offri orari flessibili per un buon equilibrio tra lavoro e vita privata
- Migliora le pratiche di gestione
Promuovi una cultura incentrata sul dipendente per ridurre il tasso di turnover e migliorare la retention
Tutte le cause di un alto tasso di turnover possono essere affrontate dando priorità alle esigenze dei tuoi dipendenti e fattorizzandole nel processo decisionale. Una cultura incentrata sul dipendente è costruita sulla convinzione che il tuo team sia il tuo miglior capitale. Quando i dipendenti si sentono apprezzati e valorizzati, la qualità del lavoro aumenta, le persone sono felici e sono più propense a rimanere.
Il software per l'onboarding dei dipendenti come Guru può aiutarti a costruire una cultura di feedback, migliorare il coinvolgimento dei dipendenti e semplificare il processo di assunzione e onboarding.
Perché i dipendenti se ne vanno? Sono infelici, insoddisfatti delle opportunità di crescita, si sentono trascurati o faticano ad integrarsi nella tua organizzazione? Qualunque sia la ragione, un alto tasso di turnover è negativo per la tua organizzazione e può essere un incubo per attrarre nuovi eccellenti assunti.
Costerebbe alle aziende da sei a nove mesi di stipendio di un dipendente sostituirlo. Questo non include il costo degli annunci di lavoro, assunzioni, inserimento e formazione.
Quando le persone abbandonano costantemente la tua organizzazione, questo influisce sulla produttività complessiva. Il morale dei dipendenti è indebolito e i candidati prospettici si allontanano perché la tua azienda è percepita come un brutto posto dove lavorare.
Se perdi dipendenti più velocemente di quanto tu possa assumerli, quelli che rimangono devono farsi carico del lavoro aggiuntivo. Diventano sovraccaricati e stressati. Presto, anche loro se ne andranno in cerca di un nuovo lavoro. È un circolo vizioso che potrebbe portare alla fine della tua organizzazione se non apporti alcune modifiche.
In questa guida, ti mostreremo come calcolare il tasso di turnover, analizzare i dati delle tue valutazioni e ridurre il tasso di turnover nella tua organizzazione.
Che cos'è il tasso di turnover dei dipendenti?
Il turnover dei dipendenti è la percentuale di dipendenti che lasciano un'organizzazione in un periodo di tempo specificato. Misura il tasso di retention dei dipendenti durante il periodo specificato.
Secondo il Bureau of Labor Statistics, il tasso di turnover complessivo dei dipendenti al 2021 è di poco più del 57%. Vedi come si confronta con il nostro calcolatore.
Calcolatore del tasso di turnover dei dipendenti
Il tasso di turnover è un indicatore chiave del successo a lungo termine. Offre una valutazione olistica degli sforzi di reclutamento della tua organizzazione, della cultura lavorativa e del brand del datore di lavoro.
Turnover volontario vs turnover involontario
Il turnover volontario è quando un dipendente decide volontariamente di lasciare la propria posizione. Questo può avvenire per:
- Cercare un'altra opportunità lavorativa
- Trasferirsi in un'altra città o stato
- Allontanarsi da una cattiva situazione
Il turnover involontario è quando un dipendente viene licenziato dalla propria posizione. Potrebbe verificarsi per i seguenti motivi:
- Scarsa performance lavorativa
- Violazione delle politiche aziendali
- Assenteismo dal lavoro
- Problemi finanziari all'interno dell'organizzazione
Come calcolare il tasso di turnover dei dipendenti?
Definire il periodo di tempo
Il periodo di tempo potrebbe essere mensile, trimestrale o annuale. Poiché ci vuole più tempo per ottenere un ampio set di dati che mostra modelli significativi, ti consigliamo di calcolare il tasso di turnover trimestralmente o annualmente. Inoltre, puoi anche utilizzare un intervallo di tempo personalizzato tra due date (dal 1° marzo 2020 al 31 ottobre 2020).
Per il nostro esempio, utilizzeremo un periodo trimestrale dal 1° gennaio al 31 marzo 2021.
Qual è il numero medio di dipendenti durante quel periodo?
Hai bisogno di tre numeri per calcolare il tasso di turnover dei dipendenti:
- Numero totale di dipendenti attivi all'inizio di un periodo definito (B)
- Numero totale di dipendenti attivi alla fine di un periodo definito (E)
- Il numero di separazioni durante il periodo definito (S)
Innanzitutto, calcola il numero medio di dipendenti che puoi trovare usando:
[B+E] ÷2
Ad esempio, vuoi calcolare il tasso di turnover dei dipendenti nel primo trimestre del 2021. Questo è un periodo di gennaio fino a marzo. Supponiamo che il numero totale di dipendenti all'inizio di gennaio fosse 2500 (B). Il numero totale di dipendenti alla fine di marzo era 2300 (E)
B+E = 2500+2300 = 4800
(B+E) ÷2 = 4800÷2 = 2400
Quindi, 2400 è il numero medio di dipendenti nel primo trimestre del 2021.
Determina il numero totale di separazioni durante quel periodo
Devi contabilizzare ogni partenza di dipendenti se vuoi calcolare correttamente il tasso di turnover. Per separazione si intende qui sia i dipendenti che se ne sono andati volontariamente che involontariamente durante il periodo definito.
Escludi i dipendenti in congedo temporaneo e non aggiungere i dipendenti promossi alla lista. Per questo esempio, supponiamo che il numero totale di separazioni (S) sia 200.
Calcola il tuo tasso di turnover
Per calcolare il tasso di turnover, devi dividere il numero di separazioni per il numero medio di dipendenti e moltiplicare per 100 per ottenere la percentuale finale.
Usando l'esempio di sopra, sarebbe
% = [Separazioni÷Numero medio di dipendenti] X 100
[200÷2400] X 100 = 8.3%
Ecco una formula semplice:
Confronta i tuoi dati con gli standard del settore
È importante valutare il successo rispetto agli standard del settore. Abbiamo incluso dati da la Society of Human Resource Management che mostrano il tasso di turnover per diverse industrie. Puoi utilizzare queste informazioni per determinare il successo della tua strategia di retention dei dipendenti.
Come puoi vedere, al dettaglio e all'ingrosso hanno tassi di turnover più elevati. Sulla carta, questo sembra negativo, ma non è necessariamente motivo di allerta. Esploriamo il perché.
Cosa significa un alto tasso di turnover?
Un alto tasso di turnover significa che un'azienda ha più separazioni rispetto al tasso medio. Sopra, abbiamo visto al dettaglio e all'ingrosso con un turnover dei dipendenti superiore alla media nazionale.
Ma questo è previsto in tali settori a causa delle pratiche di assunzione stagionale. Molti negozi al dettaglio assumono e licenziano costantemente lavoratori in base alle esigenze stagionali. Durante le festività, c'è un aumento delle assunzioni. Dopo le festività, quando il traffico pedonale diminuisce, licenziano i lavoratori a contratto.
Per altre aziende dove le assunzioni stagionali non sono comuni, un alto tasso di turnover è legato a problemi sottostanti nella tua azienda. Quando i dipendenti se ne vanno costantemente, influisce direttamente sulla produttività e sul morale dei dipendenti. Questo a sua volta porta a bassi ricavi e vendite.
Quali sono le principali cause di turnover dei dipendenti e semplici modi per risolverle?
1. Stress e lavoro eccessivo
Studi hanno dimostrato che lo stress occupazionale aumenta il rischio di turnover. Accumular lavoro sul tuo team non è mai una buona idea. Troppo lavoro porta a stress, il quale influisce sulla decisione dei tuoi dipendenti di andare via e trovare lavoro in un'azienda con un sano equilibrio tra vita lavorativa e vita privata.
Purtroppo, i dipendenti sovraccaricati sono la norma. Infatti, il 53% della forza lavoro statunitense è distrutto e sovraccarico.
Se i dipendenti lasciano più velocemente di quanto tu possa sostituirli, la produttività diminuisce e la tua azienda perde denaro. I potenziali dipendenti vedranno la tua organizzazione come un ambiente di alta pressione che non è sostenibile per una crescita a lungo termine.
Alcuni modi in cui il burnout dei dipendenti influisce sui tuoi risultati includono:
- Diminuzione della produttività
- Bassa qualità del lavoro
- Aumento dell'assenteismo
- Aumento dei costi sanitari (a causa di malattie mentali e fisiche)
Correggi: Risolvere la causa principale
La soluzione dipende dalla causa dello stress della tua squadra. Ecco come capire cosa sta causando il tuo:
2. Mancanza di feedback e riconoscimento
I dipendenti vogliono sapere di star facendo un buon lavoro. Quando i manager non offrono valutazioni e feedback regolari, i dipendenti non sanno se sono in carreggiata o se devono migliorare in aree specifiche.
Purtroppo, molti dipendenti non ricevono il giusto feedback dai loro manager. Non solo il feedback offre soddisfazione personale, ma aiuta anche nella retention dei dipendenti. Un rapporto mostra che il 79% dei dipendenti crede che aumentare il riconoscimento li renderebbe più fedeli all'azienda.
Guarda come l’engagement è salito dopo che sono stati dati feedback ai dipendenti:
Correggi: Offrire feedback regolari ai dipendenti
Anche se non sei in grado di offrire aumenti o promozioni di routine, è salutare stabilire una cadenza regolare di valutazioni manageriali così i dipendenti sanno cosa aspettarsi. Molte organizzazioni offrono una revisione tre mesi dopo l'assunzione e poi una revisione annuale.
Il feedback positivo e le opportunità di crescita basate sui punti di forza aiutano i dipendenti a crescere ancora di più rispetto alla critica (o critica non così costruttiva).
3. Bullismo sul posto di lavoro
Il bullismo non finisce nel liceo o all'università. È un problema enorme sul posto di lavoro. Non stanno rubando pranzi o picchiando colleghi nei bagni. Invece, avviene in modo furtivo.
È il manager che usa la propria autorità per costringere i dipendenti a lavorare ore extra senza pagamento o per eseguire compiti non connessi al lavoro. Il collega che continua a prendere in giro i vestiti, i capelli o la cultura di un altro dipendente. Questo può apparire come "battute" o "solo divertirsi", ma è offensivo se chiedi al dipendente di essere l'oggetto delle battute.
Il bullismo influisce sulla salute mentale. Il posto di lavoro che era divertente diventa un posto temuto. Il dipendente vittima di bullismo si sente stressato, non motivato a presentarsi e la loro produttività ne risente. Alla fine, cercheranno un luogo di lavoro in cui si sentono protetti e valutati.
Correggi: Prendi posizione contro il bullismo
Avere una chiara politica anti-bullismo. Incoraggiare i dipendenti a parlare in un ambiente sicuro e di supporto. Avere un piano e una procedura da seguire passo dopo passo per questo tipo di reclami e prendere sul serio tutte le accuse di bullismo. Dai un'occhiata ai nostri Modelli di Manuale per i Dipendenti per iniziare.
4. Cattivi manager
Bob Nelson, uno dei massimi esperti di coinvolgimento e motivazione dei dipendenti, disse una volta
“La motivazione di un dipendente è il risultato diretto della somma delle interazioni con il proprio manager.”
L'84% dei lavoratori statunitensi incolpa i cattivi manager per lo stress non necessario. Tre dipendenti su quattro affermano che il loro capo è la parte più stressante del loro lavoro. Le persone non abbandonano il proprio lavoro, abbandonano i cattivi manager. Secondo Forbes, i cattivi capi sono una delle maggiori ragioni per il turnover dei dipendenti.
I cattivi manager potrebbero essere manager semplicemente scadenti nel loro lavoro e privi della capacità tecnica di gestire un team. Oppure, potrebbero essere manager che creano un ambiente di lavoro tossico.
Potrebbero avere tutti i titoli di studio e l'esperienza per svolgere i loro lavori. Ma non riescono a motivare i lavoratori, a mostrare empatia e a guadagnarsi la fiducia dei propri subordinati.
Correzione: Migliorare le pratiche di gestione
Se i cattivi capi uccidono la produttività e spingono i dipendenti a lasciare, allora sviluppare la giusta leadership dovrebbe essere una necessità urgente per ogni organizzazione.
Fornire una formazione regolare per la gestione delle persone ai vostri manager. I manager dovrebbero trattare i membri del team con rispetto, indipendentemente dalla loro posizione. Costruire fiducia e promuovere linee di comunicazione aperte dovrebbe essere una priorità per i manager.
Quando il tuo team si sente rispettato e sa di poterti parlare senza affrontare ripercussioni, avrai una forza lavoro più coinvolta e soddisfatta.
5. Processo di assunzione inefficace
Secondo Inc., l'80% del turnover dei dipendenti è il risultato di scelte sbagliate in fase di assunzione. Quando assumi la persona sbagliata, dovrai ripetere il processo per riempire la nuova posizione. Risulta in tempo, energia e denaro sprecati (pensa a $4000-$5000).
Quando un'assunzione sbagliata lavora al di sotto delle capacità, c'è un effetto a catena con il resto del team. L'efficienza dei dipendenti ne risente e alcuni saranno invitati a coprire le lacune senza pagamento extra. Questo porta a conflitti e tensioni in ufficio.
Correzione: Migliorare il processo di assunzione
Un ottimo processo di assunzione ti aiuta ad attrarre e trattenere dipendenti eccezionali.
Alcuni suggerimenti per aiutarti a reclutare i migliori candidati includono:
- Costruire un'immagine aziendale forte che attiri candidati passivi che non stanno cercando attivamente lavoro.
- Scrivere migliori descrizioni di lavoro che descrivano chiaramente i requisiti, le responsabilità e i vantaggi di lavorare con la tua organizzazione. Uno studio pubblicato nel Wall Street Journal ha rivelato che i candidati sono più propensi a rispondere agli annunci di lavoro dove l'azienda si concentra su cosa può fare per i potenziali dipendenti.
- Rendi più snello il tuo processo di colloqui per dare priorità ai punti di forza interpersonali come l'intelligenza emotiva, non solo alla competenza tecnica.
- Chiedi ai tuoi dipendenti referenze e raccomandazioni.
- Rendi facile per i candidati presentare domanda.
- Costruisci un sistema di talenti per ridurre il tempo necessario per assumere, assicurandoti di dedicare tempo a costruire relazioni con i partner, come i college e le università storicamente neri (HBCUs), Trans Can Work, e Lesbians Who Tech, che aiutano a garantire un programma di reclutamento inclusivo.
Correzione: Migliorare il processo di onboarding
I dipendenti che hanno un ottimo processo di onboarding sono il 59% in più propensi a rimanere per tre anni o più nella tua organizzazione. Un onboarding efficiente fa sentire un nuovo dipendente parte del tuo team.
Tutte le loro paure di non ricevere gli strumenti di cui hanno bisogno, di non imparare il ruolo abbastanza in fretta o di fare nuovi amici al lavoro vengono gestite con un onboarding efficace.
Consigliamo a HR e ai manager di utilizza un checklist di onboarding per guidare i nuovi assunti attraverso i loro primi giorni e mesi in una nuova azienda. Un checklist di onboarding assicura di completare ogni fase del processo di onboarding dei nuovi assunti e riduce il tempo per formare nuovi dipendenti.
6. Mancanza di opportunità di avanzamento
Il Rapporto di Retention dell'Work Institute mostra che la mancanza di opportunità di crescita è una delle principali ragioni per cui i dipendenti lasciano.
I dipendenti lasciano quando si sentono bloccati in un lavoro senza sbocchi e senza avanzamenti di carriera. Vogliono lavorare per aziende che danno priorità ai programmi di formazione per costruire i loro curriculum e le loro competenze.
Correzione: Costruire creativamente percorsi e motivazioni
I soldi sono un grande motivatore. È il motivo per cui aziende tecnologiche come Google, Facebook e Salesforce attraggono i migliori talenti del mondo.
Un'offerta competitiva che spinge un buon dipendente a rimanere non è solo un alto stipendio. Potrebbero essere altri benefici per i dipendenti come orari flessibili, opzioni azionarie, assicurazione sanitaria, congedo familiare retribuito, PTO illimitato, festività retribuite e riesame annuale del salario.
Il trucco è capire cosa è importante per il potenziale dipendente e curare un pacchetto di benefici attorno a queste esigenze e desideri.
Allo stesso modo, i manager possono lavorare con i dipendenti su opzioni di carriera non tradizionali all'interno dell'azienda anche se non puoi offrire una grande promozione. Ad esempio, potresti consentire ai forti performer di trasferirsi in un altro dipartimento dove possono crescere o offrire loro l'opportunità di intraprendere progetti che offrano loro opportunità di sviluppare le proprie competenze e connettersi con la leadership aziendale.
Correzione: Offrire orari flessibili e un equilibrio tra lavoro e vita
Un sondaggio del 2018 ha rivelato che l'80% dei dipendenti sceglierebbe un lavoro con un orario flessibile rispetto a qualsiasi alternativa. I datori di lavoro che danno priorità ai risultati piuttosto che al tempo trascorso in ufficio otterranno il massimo dal loro team.
Il lavoro flessibile non è più solo per i lavoratori a chiamata e i liberi professionisti. Datori di lavoro intelligenti offrono ai loro dipendenti la libertà di scegliere i propri orari, purché non influisca sulla produttività.
In un ambiente di lavoro flessibile, i dipendenti possono scegliere da dove lavorare e programmare la loro giornata lavorativa come meglio credono.
In quanto datore di lavoro, ecco alcuni vantaggi di cui godi
- Tassi di retention più elevati che migliorano il turnover
- La capacità di attrarre i migliori talenti da qualsiasi parte del mondo
- Maggiore diversità poiché non sei limitato a una singola posizione
- Maggiore produttività perché i dipendenti sono più concentrati e trascorrono meno tempo per andare al lavoro
- Maggiore coinvolgimento dei dipendenti attraverso strumenti per il lavoro remoto
- Risparmiare denaro sui costi generali
- Ridurre la tua impronta di carbonio
7. Cultura lavorativa tossica
Bullismo, cattivi manager e dipendenti sovraccarichi di lavoro. Questi sono tutti motivi per cui i dipendenti lasciano, ma toccano solo la superficie di ciò che accade in un ambiente di lavoro sgradevole.
Ci sono politiche d'ufficio, combattimenti interni e tensione. Si diffonde come il fuoco, rendendo l'ambiente indesiderabile.
Potresti avere le migliori persone per il lavoro, ma se il tuo luogo di lavoro è tossico, il tuo tasso di retention ne risentirà e i tuoi dipendenti se ne andranno più velocemente di quanto siano arrivati. Colpa della motivazione in erosione, dell'aumento dello stress e dei problemi di salute mentale.
Correzione: Impegnarsi per una cultura di rispetto
I leader organizzativi hanno un impatto sproporzionato nel promuovere una cultura di rispetto o una di inciviltà e politica. Chiedere anonimamente a coloro che riportano a loro è un modo veloce per tagliare attraverso la confusione. Prendi in considerazione l'inclusione di un valore aziendale focalizzato sul disincentivare le politiche lavorative e impara di più su cosa puoi fare per costruire una cultura di civiltà.
In Guru, i nostri valori includono questo, che fa un ottimo lavoro in tal senso:
Assumi buone intenzioni. Lascia il tuo ego alla porta. Ricorda che tutti lavorano per gli stessi obiettivi. Scegli la curiosità, perché una lezione appresa è più importante che avere ragione. Portiamo a termine le cose mentre costruiamo relazioni, e costruiamo relazioni sulla fiducia e l'umiltà.
8. Comunicazione lavorativa scadente
L'80% della forza lavoro statunitense è stressata a causa di una scarsa comunicazione. Una cattiva comunicazione porta a frizione, confusione, frustrazione e a un ambiente di lavoro estremamente teso. I tuoi dipendenti non sono motivati a collaborare o a essere produttivi. Si riflette su come il tuo team interagisce con i potenziali clienti, il che è dannoso per gli affari.
Mentre il distributore d'acqua potrebbe essere soppresso dal Keurig — o dalla botte, se parliamo di tecnologia — lo spazio per incontri d'ufficio non ha un vero equivalente remoto. Che uno dei membri del tuo team sia remoto o siano tutti, l'impatto è lo stesso: anche con le migliori intenzioni, la comunicazione non è la stessa delle interazioni in tempo reale di persona.
Correzione: Incoraggiare la comunicazione aperta
La comunicazione aperta è la chiave. Porta a un miglior coinvolgimento dei dipendenti, collaborazione interna, migliori relazioni con i clienti e a una cultura lavorativa positiva.
Ecco alcuni suggerimenti per migliorare la comunicazione sul luogo di lavoro
- Costruisci una base di fiducia
- Prendi in considerazione l'utilizzo di un software di comunicazione interno come Guru per inviare messaggi personalizzati, raccogliere feedback e incoraggiare la condivisione delle conoscenze.
- Crea un ambiente sicuro in cui i dipendenti si sentano a loro agio per parlare e condividere idee
- Chiedi e dai feedback costruttivi
- Chiarire i ruoli fin dal primo giorno
- Incoraggiare la comunicazione asincrona per consentire ai dipendenti di rispondere nei propri tempi
- Chiedi ai manager di controllare regolarmente il loro team
- Mantieni i flussi di lavoro trasparenti
- Evita di fare supposizioni sui tuoi dipendenti, invece, fai domande
- Ascolta quando parlano e segui con le azioni necessarie
Per vedere come incoraggiamo la comunicazione aperta qui su Guru, dai un'occhiata alla nostra Regola d'Oro della Comunicazione Interna.
Cos'è un tasso di turnover sano?
Negli Stati Uniti, un tasso di turnover sano è intorno al 38% all'anno. Secondo uno studio di ADP. Ecco uno sguardo al turnover medio negli Stati Uniti per settore:
Tuttavia, le medie non mostrano il quadro generale. Per comprendere il tasso di turnover dei dipendenti, devi considerare i fattori che contribuiscono ai dati:
- Tipo di industria: Ogni industria ha un tasso di retention diverso. L'ospitalità, il commercio al dettaglio e il commercio all'ingrosso hanno un tasso di abbandono elevato. Nel frattempo, i posti di lavoro nei servizi finanziari, nella produzione, nelle scienze della vita e nell'energia sono più stabili.
- Età dei dipendenti: I lavoratori con meno di 26 anni sono cinque volte più propensi a lasciare volontariamente rispetto a quelli con più di 56-65 anni. Se i lavoratori più giovani lasciano per migliori opportunità altrove, devi ripensare la tua pianificazione dello sviluppo professionale per rendere la tua organizzazione più attraente.
- Demografia: Se hai un tasso di turnover elevato con una particolare razza, riflette un problema culturale.
- Anzianità: La maggior parte dei dipendenti lascia nel primo anno. Pertanto, le aziende con più dipendenti a lungo termine dovrebbero avere un tasso di turnover inferiore rispetto a quelle che hanno recentemente assunto in massa. Tuttavia, puoi risolvere questo problema offrendo un pacchetto di benefici migliore. Dovrebbe essere alla pari con i concorrenti che stanno attirando via i dipendenti che hai speso molto per integrare e formare.
- Volontario o involontario: Se hai più separazioni involontarie, allora è un problema con la tua pianificazione della domanda o del processo di assunzione. Se hai più separazioni volontarie, allora potrebbe essere un problema con le tue prestazioni come datore di lavoro o con l'etica aziendale.
Come ridurre il tasso di turnover dei dipendenti
- Migliora il tuo processo di assunzione
- Offri un pacchetto di benefici competitivo
- Migliora il tuo processo di onboarding
- Incoraggia la comunicazione aperta
- Offri orari flessibili per un buon equilibrio tra lavoro e vita privata
- Migliora le pratiche di gestione
Promuovi una cultura incentrata sul dipendente per ridurre il tasso di turnover e migliorare la retention
Tutte le cause di un alto tasso di turnover possono essere affrontate dando priorità alle esigenze dei tuoi dipendenti e fattorizzandole nel processo decisionale. Una cultura incentrata sul dipendente è costruita sulla convinzione che il tuo team sia il tuo miglior capitale. Quando i dipendenti si sentono apprezzati e valorizzati, la qualità del lavoro aumenta, le persone sono felici e sono più propense a rimanere.
Il software per l'onboarding dei dipendenti come Guru può aiutarti a costruire una cultura di feedback, migliorare il coinvolgimento dei dipendenti e semplificare il processo di assunzione e onboarding.
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