30-60-90日計画：2024完全ガイド＋テンプレート

このテンプレートを使って、新しい仕事や新規採用の成功を準備してください。

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30-60-90日プランは、目的を会社のミッションと明確に整合させることで、従業員の影響力を最大化します。従業員と管理者は、これらの明確に定義された、組織間で整合されている目標から恩恵を受けます。

新しい仕事を始めることは人生の中で最もエキサイティングな瞬間の一つですが、すべてをすぐに学べなかったり、採用マネージャーが他の応募者よりもあなたを選ぶための期待に応えられないのではないかという不安が残ります。

30-60-90日計画は、新しいポジションに迅速に適応するのに役立ちます。あなたは、新しい仕事の最初の30日、60日、90日で達成する高優先度の目標を設定します。また、この期間中に成功を測定するための指標も設定します。

この記事では、30-60-90日計画の作り方を示し、面接中に応募者が使用するためのテンプレートや、新入社員が最初の90日間に使用するためのもの、そして新しい社員を迎えるマネージャーが使用するためのものを提供します。

30-60-90日計画とは何ですか？

30-60-90日計画は、新しい社員の最初の90日間の目標と戦略を示す文書です。この計画は、社員のポジションに関連している管理可能なマイルストーンで構成されています。

新しい社員にとって、この計画は最初の90日間で仕事の生産性と成果を最大化するのに役立ちます。また、雇用者が、あなたが今後3ヶ月間に組織にどのように貢献するつもりなのかを可視化するのにも役立ちます。

ただし、30-60-90日の計画は、社員だけのものではありません。マネージャーは、30-60-90日計画を利用して新規採用を迎え入れ、彼らが仕事の最初の90日間に会社の目標や期待に慣れるのを助けることができます。

良い30-60-90日計画とは何ですか？

良い30-60-90日計画は、自分の個人的な目標を示し、それらを達成可能な小さなタスクに分解する必要があります。もっと重要なのは、各目標を達成するためのプロセスを明確にすることです。

ただし、あなたの30-60-90日計画は、会社の全体的な使命に沿う必要があります。そうでなければ、あなたの目標と会社の目標との間にずれが生じることになります。

30-60-90日計画はどのくらいの長さであるべきですか？

30-60-90日計画に関して、特定の書類の長さは決まっていませんが、ざっと目を通せる程度のものであるべきですので、おおよそ1〜2ページの長さです。長さに焦点を当てる代わりに、次のような情報を含めることに焦点を当てるべきです：

新しい仕事のためのオンボーディングおよびトレーニング資料
各フェーズの終了時に達成するマイルストーン
これらの目標を達成するためにあなたが協力するステークホルダーと必要なリソース

30-60-90日計画をいつ作成すべきか？

30-60-90日計画を作成するのに最適な時期は、一般的に新しい仕事を始めるとき、新しい役割に移行するとき、あなたのビジョンと目標を見せるための仕事の面接を準備するとき、あるいはパフォーマンスを改善し、パフォーマンスレビューの際に成長を示したいときです。

30-60-90日計画の利点

重要なタスクに焦点を当てる

新しい仕事を得ることは圧倒されることがあります。いくつかのタスクが他のタスクのために無視される可能性があります。 30-60-90日計画は、重要なマイルストーンに焦点を当て、雑音を排除するのに役立ちます。

目標の追跡を行う

30-60-90日計画は、新しい仕事の最初の数ヶ月間にあなたの目標と進捗を追跡するのに優れています。新しい社員として、どのように会社に価値を提供するつもりかを示す方向感を与えてくれます。マネージャーにとっては、初期の段階で社員のパフォーマンスを追跡しやすくなります。

信頼を築き、チームの結束を高める

多くの新しい社員は、積極的に取り組み、印象を与えようとしています。彼らは、改善できる間違いを指摘し、細かく見ていきます。ほとんどの場合、あなたの提案は、製品や会社を本当に理解していないため、チームメートによって興奮を持って迎え入れられません。 30/60/90計画は、新しい社員が巨大な変化を実施する前に、チームやマネージャーと同じ方向を向いていることを保証します。計画は、あなたがリードする前に学ぶのを助けます。

より良い時間管理

30-60-90日計画は、時間制限のあるものなので、タスクをより効率的に管理することができるようになります。

定期的なパフォーマンスレビューを奨励する

30-60-90日計画は、自分の成果を自己レビューするためのものです。マネージャーにとっては、新しい社員のパフォーマンスを追跡し、職務パフォーマンスを向上させるための建設的なフィードバックを与える良い方法です。

30-60-90日計画には何を含めるべきか？

30-60-90日計画を作成する際は、以下の要素を含めるようにしてください：

フォーカス
目標
優先事項
成功のための測定基準

フォーカス

フォーカスは、月の各フェーズの目的です。最初の30日間では、あなたは新しい会社についてやチームの運営方法について学ぶことになります。マネージャーが提供する情報やオンボーディング資料を吸収するのに最適な時期でもあります。あなたが学ぶべきことは次の通りです：

あなたの役割と責任
あなたの会社が使用するソフトウェアプログラム
あなたのチームメンバー
あなたの会社の製品、業界、ターゲット顧客
あなたの会社の目標、KPI、マイルストーン

第二段階では、あなたは組織にどのように価値を付加できるかに焦点を当てることになります。この段階（通常は第二月）では、チームにどのように貢献できるかの戦略を描きます。新しいプロセスを導入したり、既存のプロセスを最適化する方法を提案したりできます。

第三段階（第三月）では、第二段階で描いた戦略を実行します。ここでは、プロジェクトに貢献し、チームと協力して最高の結果を得るために積極的に参加します。

目標

あなたは全体的な目標を達成するためにどのように計画していますか？あなたの目標が設定したフォーカスを補完するように設定してください。例えば、あなたの目標を学習とオンボーディング、個人的な目標、パフォーマンスのカテゴリに分けることができます。

あなたの学習目標は、成功するためのスキルや情報を習得することかもしれません。パフォーマンス目標は、あなたの新しい役割の一環として達成したい具体的な目標かもしれません。個人的な目標は、チームメンバーとの関係を築いたり、新しい会社での自分の位置を見つけたりすることかもしれません。

優先事項

目標は広範囲です。そのため、優先順位を設定することは、各フェーズで最初に完了すべき高レベルな優先事項を明確にすることを可能にします。例えば、もしあなたが営業担当者であれば、1ヶ月目の優先事項は、会社の営業ファネルについて学んだり、不満を抱いた見込み客の営業コールを聞いたりすることかもしれません。

成功の測定基準

各目標または優先事項は、あなたのパフォーマンスを測定することを可能にする測定基準に結び付けられるべきです。適切な測定基準を持つことは、成功の姿を可視化するのに役立ち、進捗しているかどうかを判断するのに役立ちます。

30-60-90日計画を書く方法

30-60-90日計画を書くことは、厄介な作業に思えるかもしれません。そこで、私たちは、すぐに実行できる7つの簡単なステップに分けました。

1. 長期的に考える

30-60-90日計画は迅速な成果に焦点を当てていますが、最終的な目標はあなたの組織に長期的な価値を付加することです。

目標を設定する前や測定基準を明確にする前に、この会社に入社する理由について考えてみてください。なぜ彼らはあなたを雇ったのですか？彼らは、あなたに解決してほしい問題は何ですか？あなたの優先事項はその目的を達成する必要があります。今、達成する必要のあることから始めて、それを将来の目標への羅針盤としてください。

2. 柔軟であること

計画を持つことは大切ですが、時にはアプローチに調整を加える必要があります。リストにあるすべてのものが線形の道をたどるわけではありません。専門知識、組織について知っていること、新しい仕事での責任に基づいて計画をカスタマイズしてください。常にフィードバックを求め、そのフィードバックを使用して目標を調整してください。

3. テンプレートをドラフトする

あらかじめ作成されたテンプレートを使って、30-60-90日の計画を管理して、時間を節約してください。選んだテンプレートには、各マイルストーンでの目標の記入スペースや、これらの目標を達成するために必要なアクションが含まれているべきです。途中で成功を追跡するための規定も必要です。

4. アクションアイテムを作成する

あなたの目標を小さく達成可能なマイルストーンに分解します。目標を満たしたかどうか、そしてその程度を評価するためのアクションアイテムを作成します。これを行うことで、あなたは責任感を持ち、時間とリソースを効果的に配分することができます。

5. SMART目標を設定する

あなたのSMART目標は次のようであるべきです：

特定
測定可能
達成可能
現実的
期限付き

たとえば、あなたのウェブサイトのランキングを上げる目標を設定する代わりに、最初の30日間でトラフィックを2%増加させるというSMART目標を設定できます。

6. KPIを決定する

あなたの作業の影響をどのように決定しますか？各SMART目標は、測定基準に結び付けられるべきです。一般的なルールとして、測定基準は定量的でなければなりません。ですが、一部の目標は、チームメンバーとの関係を築くことや、製品のユーザーエクスペリエンスを改善するなど、定性的です。

あなたのKPIを決定する際は、次の質問に答えることができる必要があります：

その測定基準はあなたの全体的な目標に関連していますか？
それは定量的または定性的に測定可能ですか？
あなたのマネージャーやチームメイトは、あなたの作業の影響をどれくらい早く見ることができるでしょうか？
その測定基準は、他のSMART目標を達成するためのモチベーションを提供しますか？

7. 質問をする

質問をすることは学びと成長に欠かせません。インタビューの段階にいるか、新しい会社で働き始めたばかりの場合、あなたに期待されていることや目標に到達する方法をよりよく理解するための質問をしてください。

優れたアプローチは、インタビューの段階でほとんどの質問をすることであり、その回答を使って30-60-90日計画の枠組みを作ることです。

質問の例は次のとおりです。

目標に到達するための典型的なタイムラインは何ですか？
最初の90日間で私に期待されていることは何ですか？
解決しようとしている重要な問題は何ですか？
新入社員のためのオンボーディングプロセスはどのようなものですか？

30-60-90日プランテンプレート

マネージャーのための30-60-90日プラン

マネージャーとして、あなたの30-60-90日プランは、従業員に達成を期待する具体的な目標を設定します。目標を設定する際には、新入社員の強みや弱点を考慮しましょう。各段階で、改善できる点についてフィードバックを提供してください。

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新しい仕事や面接のための30-60-90日プラン

平均的な求人は約250件の履歴書を引き寄せるため、30-60-90日プランは他の候補者との差別化に役立ちます。

時間管理とタスクの優先順位付けを評価するために、採用担当者は、新しい仕事を受けた場合に実施する30-60-90日プランを作成するよう面接者に求めることがあります。

職務記述書と職務資格の間に共通点を探し始めます。これらを3ヶ月間に達成可能な目標にどのように変えることができますか？

たとえば、ソーシャルメディアマネージャーの役割のために面接を受けていて、責任には会社のソーシャルメディアチャンネルを成長させ、リードを促進することが含まれている場合、これを利用してアクションプランを作成できます。最初の30日間を使って会社の現在のプロセスを学ぶ方法を説明できます。 2ヶ月目には、現在のソーシャルメディアアカウントを改善するための戦略を構築し、3ヶ月目には、プランを実施する方向にチームを導きます。

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30-60-90日オンボーディングプラン

オンボーディングは採用プロセスの最終ステップであり、新入社員に優れた経験を提供するための重要な部分です。優れたオンボーディングプロセスを持つ組織は、新入社員からの54％の生産性向上を享受し、これがより良いパフォーマンスにつながります。

従業員が自分のペースでオンボーディングできる自己オンボーディングツールを使用すると、従業員が新しい役割に馴染むのを助けることを検討してください。新入社員の目標や、達成してほしい週単位のタスクを概説するためにテンプレートを使用することも検討してください。

新入社員のための30-60-90日プランに含めるべきこと

測定可能な目標の設定：新入社員が最初の30日、60日、90日間で明確で達成可能な目標を設定する重要性を強調し、重要なパフォーマンス指標（KPI）と、それが会社全体の成功にどのように貢献するかに焦点を当てます。
オンボーディングとトレーニング：会社の文化、チームメンバー、必須ツールへの紹介を含む、しっかりとしたオンボーディングプロセスの重要性について説明し、新入社員がスムーズに役割に移行できるよう、継続的なトレーニングも提供します。
定期的なフィードバックとパフォーマンスレビュー：最初の90日間に頻繁なチェックインとパフォーマンス評価を行う必要性を強調し、新入社員と管理者の両方が懸念を解決したり、建設的なフィードバックを提供したり、早期の成果を祝ったりできるようにします。
人間関係の構築とネットワーキング：新入社員と同僚、特に異部門のチームメンバーとの強いコネクションを育むことが、コラボレーション、革新、長期的な成功を促進するサポート環境を作る価値について説明します。
長期目標の設定とキャリア開発計画：新入社員に即時の目標に焦点を当てるだけでなく、長期的な目標を話し合い設定する重要性を述べ、彼らが組織内で成長し、個人的なキャリアの希望を会社のビジョンと一致させるように促します。

エグゼクティブアシスタントのための30-60-90日プラン

成功したオンボーディングプロセスを持つために、エグゼクティブアシスタント（EA）に対する30-60-90日プランを持つことで、会社やエグゼクティブの目標を強く理解し、運用効率を高めるためにどのように手を貸すことができるかを学ぶのに役立ちます。

エグゼクティブアシスタントのためのあなたの30-60-90日プランには、以下が含まれるべきです：

重要なスタッフとの関係を築く
会社のシステムやプロセスを学ぶ
会社の目標や目的についての理解を深め、業務効率や生産性を向上させるために取り組むことができるタスクをすぐにスタートします。
エグゼクティブの目標達成を支援する

ITマネージャーのための30-60-90日プラン

新しいITマネージャーや外注のITチームのために、30-60-90日プランを持つことで、迅速に状況を把握し、すぐに動き出すためのツールを提供し、チームをサポートするのに役立ちます。

チームの責任、会社の使命、価値観、歴史に関する理解を補完するだけでなく、最初の30-60日間に特定したギャップを考慮したプランを立てることも重要です。

ITのための30-60-90日プランには、次の主要な責任が含まれている必要があります：

会社のITシステムやインフラについて学ぶ
チームを知り、彼らがどのように協力して作業しているのかを把握する
既存のプロセスや手続きを理解する
経験豊富な従業員に影を寄せる
会社を支援するために小さなプロジェクトを引き受ける
改善すべき重要な領域の特定、または運用効率を改善するための優先プロジェクトの特定
セキュリティやリスクの文脈の理解
必要なトレーニングや認証を完了する

データアナリストのための30-60-90日プラン

新しいデータアナリストのために30-60-90日プランを使用することで、ステークホルダーが初期段階でより良いビジネス決定を下すのに役立つツールを提供できます。

データアナリストのための30-60-90日プランには、以下のような活動が含まれている必要があります：

監査と分析
会社の歴史とトレンドについての理解
改善の機会を特定して提示する
プロセスや手続きを学ぶ
クロスファンクショナルチームでのプロジェクトに参加する
彼らの発見をチームやステークホルダーに伝えるためのレポートやプレゼンテーションを作成する

30-60-90日プランの例

営業マネージャーのための30-60-90日プラン

プロダクトマネージャーのための30-60-90日プラン

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よくある質問

インタビューで30-60-90日プランをどのように提示しますか？

この質問には一律の答えはなく、あなたの30-60-90日プランの提示方法は、面接している具体的な仕事によって異なります。しかし、これらのヒントを参考にすることで、プレゼンテーションをインパクトのあるものにし、印象を与えることができます。

面接を受けている会社に特有の30-60-90日プランを確保してください。目標や目的を会社の文化、価値、ニーズに合わせて調整してください。これにより、役割に真剣に投資していることが示され、採用されればすぐに動き出す準備ができていることがわかります。
プレゼンテーションを簡潔に保ち、最も重要なポイントに焦点を当ててください。採用担当者は長く複雑なプランは聞きたくありません - あなたが明確に考えを述べ、最も重要な詳細に焦点を当てる能力を示したいと考えています。
練習、練習、練習！これは、最も重要なヒントかもしれません。プレゼンテーションをリハーサルするほど自信が高まり、採用チームに伝わるでしょう。

新入社員の30日レビューでどの質問を聞くべきですか？

従業員が新しい仕事を始めてから最初の30日後には、チェックインを行い、信頼を構築し、新入社員が自分の期待を理解して迅速に価値を提供できるようにすることが重要です。これらの質問は、従業員が新しい仕事にどのように適応しているか、役割に成功するための軌道に乗っているかどうかを把握するのに役立ちます。懸念がある場合は、これを解決する良いタイミングでもあります。

90日レビューでどの質問を取り上げるべきですか？

どんな従業員の成功の鍵は、最初の90日間にマネージャーの期待に応えることです。また、新入社員が組織内でうまく機能しているか振り返るための時間でもあります。従業員は自己評価を完了し、同僚のピアレビューを指名したい場合もあります。

こちらが会話構造を助ける90日レビューの質問です：

あなたが今までに成功していると思うのはどこですか？
改善できると思うのはどこですか？
どのようにサポートしたら良いでしょうか？
どの分野でプロフェッショナルとして成長したいですか？
目標に対するパフォーマンスについてどう感じていますか？

これらの重要な質問とアジェンダで、すべての1対1の信頼を構築し、生産性を高めてください。

新任マネージャーのための30-60-90日プランはどう書きますか？

仕事の責任を良く理解した上で、プランを書くための5つのステップを以下に示します：

会社の文化、価値、ニーズを調査します。これにより、目標や目的を会社が求めているものに合わせて調整できます。
最初の30日、60日、90日間の目標や目的をアウトライン化します。これらは具体的、測定可能、達成可能、関連性のある、期限付き（SMART）であることを確認してください。
各目標を達成するための戦略を策定します。これには短期および長期のアクションアイテムの両方が含まれるべきです。
各タスクを完了するためのタイムラインを作成します。これにより、道筋を維持し、目標に向かっての進展を確認できます。
目標を達成するために必要なリソースを特定します。これには特定のソフトウェアへのアクセス、追加のトレーニング、またはチームからのサポートが含まれる可能性があります。
最後に、プランを提示する練習をしてください。これにより、より自信を持ち、プレゼンテーションを行うときに思考が明確で簡潔になります。

パフォーマンスレビュー中に質問すべき質問は何ですか？

どんなパフォーマンスレビューも、不安でいっぱいになる可能性があります、特に新しい雇用者にとって。従業員に対し、手順のステップを再確認し、何を期待すべきかを説明する時間を取ることは、生産的な会話を確保するのに役立ちます。話す時間を確保することが重要です：

自己レビューとマネージャーレビュー
どんな同行者のフィードバック
パフォーマンスの基づいたレビュー、目標についての議論を含む
うまくいったこと
成長すべきエリア
役職更新、昇進、または報酬変更について

すべてのパフォーマンスレビューと1対1の議論が、これらの質問とアジェンダに向かって築かれるようにしてください。