How to Determine Employee Turnover Rate & Calculator

なぜ従業員は去るのか？ 彼らは不満を抱えているのか、成長の機会に不満があるのか、無視されていると感じているのか、それとも組織に馴染めないでいるのか？ 理由は何であれ、高い離職率は組織にとって悪いことであり、優秀な新入社員を惹きつけるのは悪夢となる可能性があります。

従業員を置き換えるためには、どの企業も6か月から9か月分の給料がかかります。 これには、求人広告、採用、オンボーディング、トレーニングのコストは含まれません。 

人々が常に組織を去ると、全体の生産性に影響を与えます。 従業員の士気が低下し、候補者は貴社を働きにくい職場と見なして避けるようになります。

従業員が雇用よりも早く離職している場合、残された従業員はその負担を背負わなければなりません。 彼らは過労になり、ストレスを抱えます。 すぐに彼らも去り、新しい仕事を探すようになります。 これは悪循環であり、何らかの変更をしない限り、組織の存続につながる可能性があります。

このガイドでは、離職率の計算方法、計算結果のデータの分析、そして組織における離職率の低減方法をご紹介します。

従業員の離職率とは？ 

従業員の離職とは、特定の期間内に組織を去る従業員の割合です。 特定の期間中の従業員保持率を測定します。

労働統計局によれば、2021年の全体の従業員離職率は57%を少し超えています。 あなたのものとどのように比較されるか見てみましょう。

従業員の離職率計算ツール

離職率は長期的成功の重要な指標です。 それは、あなたの組織の採用努力、職場文化、および雇用者ブランドの包括的な評価を提供します。

自主的離職と非自発的離職 

自主的離職は、従業員が自発的にその職を離れることです。 これは次のために行われることがあります：

• 別の仕事の機会を追求する
• 別の都市または州に引っ越す
• 悪状況から自らを排除する

非自発的離職は、従業員がその職を解雇されることです。 それは次のような理由で発生することがあります：

• 業務成績が悪いこと
• 会社の方針違反
• 仕事からの欠勤
• 組織内の財政的問題

従業員の離職率を計算する方法は？ 

タイムラインの定義 

タイムラインは月次、四半期、または年次にすることができます。 意味のあるパターンを示す大規模なデータセットを取得するには時間がかかるため、四半期ごとまたは年次で離職率を計算することをお勧めします。 また、特定の日付の間のカスタムタイムフレームを使用することもできます（2020年3月1日から2020年10月31日まで）。 

例として、2021年の1月1日から3月31日までの四半期を使用します。

その期間中の従業員の平均数は何ですか？ 

従業員の離職率を計算するには、次の3つの数字が必要です：

• 定義された期間の開始時点における従業員の合計数 (B)
• 定義された期間の終了時点における従業員の合計数 (E)
• 定義された期間中の離職数 (S)

最初に、平均従業員数を計算します。これは次の方法で求めることができます：

[B+E] ÷2

例えば、2021年の第1四半期の離職率を計算したいとします。 これは1月から3月までのタイムラインです。 1月の初めに総従業員数が2500人（B）だったとしましょう。 3月の終わりには総従業員数が2300人（E）でした。

B+E = 2500+2300 = 4800

(B+E) ÷2 = 4800÷2 = 2400

したがって、2400は2021年第1四半期の平均従業員数です。

その期間中の離職数を確定してください 

離職率を正しく計算するためには、すべての従業員の離職を考慮する必要があります。 離職は、定義されたタイムライン中に自発的か非自発的に去った従業員の両方を含みます。

一時的休職中の従業員は除外し、昇進した従業員はリストに追加しないでください。 この例では、離職数（S）が200であると仮定します。

離職率を計算する 

離職率を計算するには、離職数を平均従業員数で割り、100を掛けて最終的な割合を得ます。

上記の例を使用すると、それは

% = [離職数÷平均従業員数] X 100

[200÷2400] X 100 = 8.3%

以下にシンプルな公式を示します：

業界基準と数字を比較する

業界基準に対する成功の尺度を測ることが重要です。 人材管理協会のデータを含めており、さまざまな業界の離職率を示しています。 Society of Human Resource Management この情報を利用して、従業員保持戦略の成功を判断できます。

小売および卸売は離職率が高いことが分かります。 紙の上では、これは悪いことのように見えますが、必ずしも警戒の原因ではありません。 その理由を探ってみましょう。

高い離職率は何を意味するのか？

高い離職率とは、会社が平均より多くの離職を抱えていることです。 上記では、小売と卸売において、離職率が全国平均より高いことが見られました。 

しかし、これは季節的な雇用慣行のために予想されることです。 多くの小売店は、季節に応じて従業員を雇ったり解雇したりすることが一般的です。 ホリデー時には、雇用が増加します。 ホリデーが終わり、来客数が減少すると、契約社員が解雇されます。 

その他の企業では季節的な雇用が一般的でないため、高い離職率は会社の根底にある問題に関連しています。 従業員が常に離職する場合、生産性と士気に直接的な影響を与えます。 これにより、収益と売上が低下します。

従業員の離職の主な原因とそれを修正する簡単な方法は何ですか？ 

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1. ストレスと過労

研究によると、職業的ストレスは離職のリスクを高めることが示されています。 チームに仕事を過剰に割り当てることは、決して良い考えではありません。 仕事が多すぎると、ストレスが生じ、従業員の離職や、健康的な仕事と生活のバランスを求めて別の会社での仕事を探す決定に影響を与えることになります。 

残念ながら、過労の従業員が一般的です。 実際、米国の労働者の53%が過労です。

従業員があなたの会社の穴を埋めるよりも早く去っている場合、生産性は低下し、会社は損失を被ります。 候補者は、あなたの組織を長期的な成長に持続可能ではない高圧環境と見なします。

従業員の燃え尽きがあなたの利益に影響を及ぼす方法には、次のようなものがあります：

• 生産性の低下 
• 低品質の仕事
• 欠勤の増加
• 医療費の増加（精神的および身体的疾患による）

修正：根本原因を解決する

解決策は、チームへのストレスの原因によって異なります。 あなたの原因を見つける方法は次のとおりです：

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2. フィードバックと認識の欠如 

従業員は、自分が良い仕事をしていることを知りたいと思っています。 マネージャーが定期的な評価やフィードバックを行わないと、従業員は自分たちが正しい方向に進んでいるのか、特定の分野で改善が必要なのかがわかりません。 

残念ながら、多くの従業員はマネージャーから適切なフィードバックを得ていません。 フィードバックは個人的な充実感を提供するだけでなく、従業員の保持にも役立ちます。 ある報告によると、79%の従業員が認識を高めることが、会社に対してより忠実にしたいと考えています。

フィードバックを行った後、どのように従業員の参加が高まったか見ていきましょう：

出典

修正：従業員に定期的なフィードバックを提供する

ルーチンの給料や昇進を提供できない場合でも、従業員が何を期待できるかを知るために、定期的なマネージャーのレビューを設定することは健康的です。 多くの組織では、雇用から3か月後にレビューを行い、その後年次レビューを行います。 

ポジティブなフィードバックと強みを基にした成長機会は、従業員が建設的（またはあまり建設的でない）批判を受けるよりも、さらに成長するのを助けます。 

3. 職場でのいじめ 

いじめは高校や大学で終わるわけではありません。 それは職場の大きな問題です。 彼らは昼食を盗んだり、トイレで同僚をいじめたりするわけではありません。 代わりに、それは密かに行われます。 

マネージャーが権限を利用して、従業員に無給で追加の時間を働かせたり、仕事とは無関係なタスクを行わせたりします。 同僚が他の従業員の服装、髪、文化をしつこくからかうこと。 これは「ジョーク」や「ただ楽しんでいるだけ」に見えるかもしれませんが、従業員が笑いの対象にされるように頼まれると、それは攻撃的です。 

いじめはメンタルヘルスに影響を与えます。 かつて楽しかった職場が恐れられる場所になります。 いじめられた従業員は、ストレスを感じ、出社に意欲を失い、彼らの生産性は低下します。 最終的には、彼らは保護され、評価される職場を求めるようになるでしょう。  

修正：いじめに対して立ち向かう

明確ないじめ防止ポリシーを導入してください。 従業員が安全でサポートされる環境で声を上げることを奨励してください。 このような苦情について段階を追って進めるための計画と手順を用意し、いじめのすべての申し立てを真剣に受け止めてください。 私たちの社員ハンドブックテンプレートを見て、始めてみてください。

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4. 悪い管理者 

ボブ・ネルソン、従業員のエンゲージメントとモチベーションに関する著名な権威の一人がかつて言ったことがあります。

「従業員のモチベーションは、彼らのマネージャーとの相互作用の合計に直接起因する。」

アメリカの労働者の84%が不必要なストレスを生む悪い管理者のせいだと考えています。 4人中3人の従業員が、自分の上司が自分の仕事で最もストレスの多い部分だと答えています。 人々は自分の仕事を辞めるのではなく、悪い管理者を辞めるのです。 フォーブスによれば、悪い上司は従業員の離職の主要な理由の一つです。

悪い管理者は、単に仕事ができず、チームを管理する能力に欠けている人かもしれません。 または、有毒な職場環境を作る管理者かもしれません。

彼らは、自らの職務を果たすために必要な学位や経験を全て持っているかもしれません。 しかし、従業員を動機づけ、共感を示し、部下の信頼を得ることに関しては不足しています。 

修正：管理実務の改善

悪い上司が生産性を殺し、従業員を辞めさせるのなら、適切なリーダーシップの開発が全ての組織にとって喫急の課題であるべきです。

管理者には定期的な人材管理研修を提供するべきです。 管理者は、地位に関係なくチームメンバーを尊重する必要があります。 信頼を築き、オープンなコミュニケーションを促進することは、管理者にとって優先事項であるべきです。 

チームがあなたを尊重していると感じ、後ろ盾なしに話しかけられると感じれば、より積極的で満足度の高い労働力が得られます。

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5. 悪い採用プロセス 

Inc.によると、従業員の離職の80%は、採用ミスから生じています。 間違った人を雇うと、新しい空席を埋めるためにプロセスを繰り返さなければなりません。 時間、エネルギー、そしてお金（$4000-$5000ほど）を無駄にします。

悪い採用者が能力未満で働く場合、チームの他のメンバーに悪影響を及ぼします。 従業員の効率が低下し、追加の報酬なしで他の人に負担をかけられることになります。 これにより、オフィスでの対立と緊張が生じます。 

修正：採用プロセスを改善する

優れた採用プロセスは、素晴らしい従業員を引き付け、維持するのに役立ちます。

最高の適合者をリクルートするためのいくつかのヒントは次のとおりです：

• 受動的な候補者を惹きつける強力な会社イメージを構築してください。
• 要件、責任、および組織で働くことの利点が明確に説明されているより良い職務記述書を書いてください。 ウォール・ストリート・ジャーナルに掲載された研究によれば、候補者は企業が潜在的な従業員に何ができるかに焦点を当てた求人広告に反応しやすいことが示されました。
• 対人関係の強みである感情的な知性を優先するために、インタビュー プロセスを合理化してください。
• 従業員に紹介や推薦をお願いしてください。
• 候補者が応募しやすくしてください。
• 採用までの時間を短縮するためのタレントパイプラインを構築し、パートナーや歴史的に黒人大学や大学（HBCUs）、Trans Can Work、Lesbians Who Techとの関係を築く時間をはかりましょう。

修正：オンボーディングプロセスを改善する

優れたオンボーディングプロセスを持つ従業員は、3年以上この組織に留まる可能性が59%を増します。 効率的なオンボーディングは新しい従業員をあなたのチームの一員として感じさせます。 

必要なツールを受け取れないことについての不安や、役割を十分に学ぶことができないこと、新しい友達を作れないことについての不安は、効果的なオンボーディングで解消されます。

HRと採用マネージャーには新入社員の最初の日や月を導くために、オンボーディングチェックリストを使用することをお勧めします。 オンボーディングチェックリストは、新入社員のオンボーディングプロセスの各ステージを完了し、新しい従業員の研修にかかる時間を短縮することを保証します。

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6. 昇進の機会がない 

ワークインスティチュートの保持レポートによれば、成長の機会がないことが従業員が辞めるトップ理由の一つです。

従業員はキャリアの進展がないまま行き詰まると、辞めることが多いです。 彼らは、履歴書やスキルセットを構築するためにトレーニングプログラムを優先する会社で働きたいと考えています。

修正：創造的に道と動機を構築する

お金は大きな動機づけの要素です。 GoogleやFacebook、Salesforceなどのテクノロジー企業が世界の最高の才能を引き付ける理由です。

優れた従業員を維持するための競争力のあるオファーは、高い給料だけではありません。 柔軟な勤務時間、株式オプション、医療保険、有給家族休暇、無制限の有給休暇、有給休暇、年次給与評価など、他の従業員に対する利益が含まれることがあります。

重要なのは、潜在的な従業員にとって何が大事かを理解し、そのニーズや要望に基づいた福利厚生パッケージを作成することです。

同様に、マネージャーは、大きな昇進を提供できない場合でも、社内の非伝統的なキャリアパスオプションについて社員と協力できます。 たとえば、優れたパフォーマーを別の部門に転送できるチャンスを与えたり、スキルを構築し、企業のリーダーシップとつながる機会を提供する伸びしろのあるプロジェクトを持たせたりすることができます。

修正：柔軟なスケジュールとワークライフバランスを提供する

2018年の調査によれば、80%の従業員が、どのような選択肢よりも柔軟な勤務スケジュールのある仕事を選ぶでしょう。 時間ではなく成果を優先する雇用者がチームから最大の利益を得るでしょう。

柔軟な働き方はもはやギグワーカーやフリーランサーだけのものではありません。 スマートな雇用者は、従業員に生産性に影響を与えない限り、自分の時間を選ぶ自由を提供しています。

柔軟な働き方の下で、従業員はどこで働くかを選び、自分の時間を好きにスケジュールできます。

雇用者として、あなたが享受するいくつかの利点は次のとおりです。

• 離職率の向上が進みます。
• 世界中の優れた才能を引き付ける能力
• 単一の場所には制限されないため、改善された多様性
• 従業員は集中していて、通勤の時間が少ないため、生産性が向上します。
• リモートワークツールを通じて従業員のエンゲージメントを高めます。
• 間接費用を節約します。
• カーボンフットプリントを減少させます。

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7. 有毒な職場文化 

いじめ、悪い管理者、過重労働の従業員。 これらはすべて従業員が辞める理由ですが、嫌な職場環境で何が起こるかの表面にしか触れません。 

オフィスの政治や内輪もめ、緊張感が広がることもあります。 それは急速に広がり、環境を好ましくないものにします。 

最適な人材を揃えていても、職場が有毒であれば、離職率は低下し、従業員は入ってきたよりも早く去ってしまいます。 動機が低下し、ストレスが増し、メンタルヘルスの問題が悪化するためです。

修正：尊重の文化を定める

組織のリーダーは、尊重の文化を鼓舞するか、無礼なビジネス慣行と政治を促進するかに不相応に影響を与えます。 彼らに報告する人たちに匿名で尋ねることは、混乱を打破する簡単な方法です。 仕事の政治を抑制することに焦点を当てた会社の価値を何らかの形で含めることを検討し、礼儀正しい文化を築くためにできることを確認してください。

Guruでは、私たちの価値は、これを非常によく行っています：

善意を仮定する。 プライドをその場で置いておく。 すべての人が同じ目標に向かって働いていることを忘れないでください。 好奇心を選ぶことです。学んだことは、正しいことをすることよりも重要です。 私たちは、人間関係を築きながら物事を成し遂げ、信頼と謙虚さの上に人間関係を築きます。

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8. 劣悪な職場コミュニケーション 

アメリカの労働力の80%が劣悪なコミュニケーションにストレスを感じています。 劣悪なコミュニケーションは摩擦、混乱、不満、極めて緊張した職場環境を引き起こします。 従業員は協力したり生産的であろうとする動機を感じません。 お客様やクライアントとのやり取りにも悪影響が及び、ビジネスにとって困った事態となります。

ウォータークーラーがキューリグに取って代わる、またはテクニックの話ならビール樽のように、オフィスのミーティングスペースに正確なリモートの等価物はありません。 チームに1人のリモートの人がいてもすべてのメンバーがリモートでも、その影響は同じです。最善の意図を持っていても、非同期チャットのコミュニケーションは、対面でのリアルタイムのやりとりとは異なります。 

修正：オープンなコミュニケーションを奨励する

オープンなコミュニケーションが鍵となります。 改善された従業員エンゲージメント、社内協力、より良い顧客関係、ポジティブな職場文化を生み出します。

職場コミュニケーションを改善するためのいくつかのヒントは次のとおりです。

• 信頼の基礎を築く
• 社内コミュニケーションソフトウェアなどを活用して、個別のメッセージを送信したり、フィードバックを収集したり、知識を共有したりすることを考慮してください。
• 従業員が意見を言い、アイデアを共有できる快適な環境を作ってください。
• 建設的なフィードバックを求めて与える
• 初日から役割を明確にする
• 従業員が自分のペースで応答できるように非同期コミュニケーションを奨励する
• マネージャーには、チームに定期的にチェックインしてもらうようにします。
• 業務プロセスを透明性のあるものにします。
• 従業員に対する仮定を避け、代わりに質問をする
• 彼らが話すときには耳を傾け、必要な行動を取ります。

私たちがGuruでオープンなコミュニケーションを促進する方法をご覧になりたい方は、社内コミュニケーションのゴールデンルールをご覧ください。
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健康的な離職率とは何ですか？ 

アメリカでは健康的な離職率は約年38%です。 ADPの研究によると。 業界別にアメリカの平均離職率を見てみましょう：

しかし、平均値では全体像は示されません。 従業員の離職率を理解するには、データに寄与する要因を見なければなりません：

• 業種：各業種には異なる離職率があります。 ホスピタリティ、リテール、卸売は高い離職率があります。 一方、金融サービス、製造業、ライフサイエンス、およびエネルギーの職はより安定しています。
• 従業員の年齢：26歳未満の労働者は、56歳-65歳以上の人々よりも自発的に退職する可能性が5倍高いです。 若い労働者が他の場所でより良い機会を求めて辞めるなら、あなたの組織を魅力的にするためにプロフェッショナルな成長計画を見直す必要があります。
• 人口統計：特定の人種で高い離職率がある場合、それは文化的な問題を反映しています。
• 勤続年数：ほとんどの従業員は最初の年に辞めます。 したがって、より多くの長期雇用者を持つビジネスは、最近人を雇った企業よりも低い離職率を持つべきです。 しかし、より良い福利厚生パッケージを提供することでこの問題を解決できます。 それは、あなたが多くの費用をかけて育てた従業員を引き離す競合他社と同等であるべきです。
• 自発的または非自発的：非自発的な離職が多い場合は、需要計画または採用プロセスに問題があります。 自発的な離職が多い場合は、雇用主としてのあなたのパフォーマンスや企業倫理に問題があるかもしれません。

従業員の離職率を減らす方法

1. 採用プロセスを改善する 
2. 競争力のある福利厚生パッケージを提供する 
3. オンボーディングプロセスを改善する 
4. オープンなコミュニケーションを奨励する
5. 良好なワークライフバランスのために柔軟なスケジュールを提供する 
6. 管理慣行を改善する

従業員重視の文化を促進して離職率を減らし、定着率を向上させる

高い離職率の原因は、従業員のニーズを優先し、それを意思決定に取り入れることによって解決できます。 従業員重視の文化は、チームが最大の資産であるという信念に基づいています。 従業員が大切にされていると感じると、作業の質が向上し、人々は幸せになり、留まる可能性が高くなります。

従業員のオンボーディングソフトウェアのようなGuruは、フィードバック文化を構築し、従業員エンゲージメントを改善し、採用とオンボーディングプロセスを効率化するのに役立ちます。