How to Determine Employee Turnover Rate & Calculator

직원들이 왜 떠나나요? 그들은 불행한가요, 성장 기회에 불만이 있나요, 소외감을 느끼나요, 아니면 조직에 적응하기 어려운가요? 어떤 이유든 높은 이직률은 귀하의 조직에 해롭고, 뛰어난 신입 직원 유치에 악몽이 될 수 있습니다.

직원들을 교체하는 데는 직원 급여의 6개월에서 9개월이 소요됩니다. 여기에는 구인 광고비, 채용, 온보딩 및 교육 비용이 포함되지 않습니다. 

사람들이 귀하의 조직을 끊임없이 떠날 경우 전반적인 생산성에 영향을 미칩니다. 직원 사기가 약화되며, 귀사의 기업이 일하기 나쁜 장소로 인식되어 유망한 지원자들이 멀어집니다.

직원보다 더 빠르게 직원이 떠나고 있다면 남은 직원들이 그 부담을 지게 됩니다. 그들은 과중한 업무와 스트레스를 겪게 됩니다. 곧, 그들은 퇴사하고 새로운 직장을 찾게 됩니다. 이는 변화가 없으면 귀하의 조직의 끝으로 이어질 수 있는 악순환입니다.

이 가이드에서는 이직률을 계산하고, 계산한 데이터 분석하고, 귀하의 조직에서 이직률을 줄이는 방법을 보여줍니다.

직원 이직률이란 무엇인가요? 

직원 이직률은 일정 기간 동안 조직을 떠나는 직원의 비율입니다. 이는 지정된 기간 동안 직원 유지율을 측정합니다.

노동 통계국에 따르면, 2021년 현재 전반적인 직원 이직률은 57%를 약간 넘습니다. 당신의 수치가 우리의 계산기와 어떻게 비교되는지 확인해보세요.

직원 이직률 계산기

이직률은 장기적인 성공의 주요 지표입니다. 이는 귀사의 채용 노력, 직장 문화 및 고용주 브랜드에 대한 포괄적인 평가를 제공합니다.

자발적 이직 vs 비자발적 이직 

자발적 이직은 직원이 자발적으로 자리를 떠나는 경우입니다. 이는 다음과 같은 이유입니다:

• 다른 일자리를 추구하기 위해
• 다른 도시 또는 주로 이사하기 위해
• 나쁜 상황에서 벗어나기 위해

비자발적 이직은 직원이 직위에서 해고되는 경우입니다. 다음과 같은 이유로 발생할 수 있습니다:

• 부적절한 직무 수행
• 기업 정책 위반
• 결근
• 조직 내 재정적 문제

직원 이직률을 계산하는 방법은? 

일정을 정의하세요 

일정은 매달, 분기별 또는 연간이 될 수 있습니다. 의미 있는 패턴을 보여주는 큰 데이터 세트를 얻는 데 시간이 더 걸리므로, 이직률을 분기별 또는 연간으로 계산하는 것이 좋습니다. 또한 두 날짜 (2020년 3월 1일 - 2020년 10월 31일) 사이의 사용자 지정 기간을 사용할 수 있습니다. 

예를 들어, 2021년 1월 1일부터 3월 31일까지의 분기별 일정을 사용할 것입니다.

그 기간 동안의 평균 직원 수는 얼마인가요? 

직원 이직률을 계산하려면 세 개의 숫자가 필요합니다:

• 정의된 기간 시작 시 활성 직원 수 (B)
• 정의된 기간 종료 시 활성 직원 수 (E)
• 정의된 기간 동안의 퇴사 수 (S)

먼저 직원 평균 수치를 계산하세요. 이는 다음과 같이 찾아볼 수 있습니다:

[B+E] ÷2

예를 들어, 2021년 1분기 직원 이직률을 계산하려고 합니다. 이것은 1월에서 3월까지의 일정입니다. 가정해 봅시다. 1월 초에 직원 수가 2500명이었습니다 (B). 3월 말의 총 직원 수는 2300명이었습니다 (E)

B+E = 2500+2300 = 4800

(B+E) ÷2 = 4800÷2 = 2400

따라서 2400은 2021년 1분기 평균 직원 수입니다.

그 기간 동안의 퇴사 수를 결정하세요 

이직률을 정확히 계산하기 위해서는 모든 직원의 퇴사를 고려해야 합니다. 퇴사자로는 정해진 일정 동안 자발적으로 또는 비자발적으로 떠난 직원이 포함됩니다.

일시적 휴무인 직원은 제외하고 승진된 직원은 목록에 추가하지 마세요. 이 예에서는 총 퇴사자 수 (S)가 200명이라고 가정해 보겠습니다.

이직률 계산하기 

이직률을 계산하려면 퇴사자 수를 평균 직원 수로 나눈 다음 100을 곱하여 최종 비율을 구합니다.

앞에서 설명한 예를 사용하면,

% = [퇴사자 수÷평균 직원 수] X 100

[200÷2400] X 100 = 8.3%

간단한 공식을 소개합니다:

업계 표준과 수치 비교하기

성공을 산업 표준과 비교하는 것이 중요합니다. 다양한 산업의 이직률을 보여주는 인적 자원 관리 협회의 데이터를 포함했습니다. 이 정보를 사용하여 직원 유지 전략의 성공을 판단할 수 있습니다.

보시다시피, 소매업과 도매업의 이직률이 더 높습니다. 서류상으로는 좋지 않게 보이지만, 반드시 경고 신호는 아닙니다. 이유를 살펴보겠습니다.

높은 이직률은 무엇을 의미하나요?

높은 이직률은 회사의 이직자가 평균 비율보다 많을 때 발생합니다. 위에서 우리는 소매 및 도매가 국가 평균보다 높은 직원 이직률을 보았습니다. 

하지만 이것은 이러한 산업에서 계절 채용 관행으로 인해 예상되는 일입니다. 많은 소매점들이 계절 수요에 따라 직원을 계속 고용하고 해고합니다. 휴일에는 채용이 증가합니다. 휴일이 지나고 인파가 줄어들면, 계약직을 해고합니다. 

계절 채용이 일반적이지 않은 다른 회사의 경우, 높은 이직률은 회사의 근본적인 문제와 관련이 있습니다. 직원들이 항상 떠날 때, 이는 생산성과 직원 사기에 직접적인 영향을 미칩니다. 이는 결국 수익과 판매 감소로 이어집니다.

직원 이직의 주요 원인과 간단한 해결 방법은 무엇인가요? 

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1. 스트레스와 과중한 업무

연구에 따르면, 직업적 스트레스가 이직 위험을 증가시킵니다. 팀에 과도한 업무를 부과하는 것은 결코 좋은 생각이 아닙니다. 과도한 업무는 스트레스를 유발하고, 이는 직원들이 건강한 일과 삶의 균형을 가진 회사에서 일하기 위해 떠나는 결정에 영향을 미칩니다. 

안타깝게도, 과중한 업무는 일반적인 현상입니다. 실제로, 미국 노동력의 53%가 burnout되고 과중한 업무에 시달리고 있습니다.

직원들이 당신이 그들을 대체할 수 있는 것보다 더 빠르게 떠날 경우, 생산성이 감소하고 귀사는 금전적 손실을 봅니다. 예비 직원들은 귀하의 조직을 고압적인 환경으로 인식하며, 이는 장기적인 성장에는 지속 가능하지 않습니다.

직원 burnout이 귀하의 회계에 미치는 영향은 몇 가지입니다:

• 생산성 감소 
• 낮은 품질의 작업
• 결근 증가
• 의료비 상승 (정신 및 신체 질환으로 인한)

해결책: 근본 원인 해결하기

해결책은 귀하의 팀 스트레스 원인에 따라 다릅니다. 다음은 귀하의 원인을 식별하는 방법입니다:

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2. 피드백 및 인정의 부족 

직원들은 자신이 잘하고 있다는 것을 알고 싶어합니다. 관리자가 정기적인 평가 및 피드백을 제공하지 않으면, 직원들은 자신의 진행 상황을 모르고 특정 영역에서 개선이 필요한지 알 수 없습니다. 

안타깝게도, 많은 직원들은 관리자에게서 적절한 피드백을 받지 못합니다. 피드백은 개인적 만족을 제공할 뿐만 아니라 직원 유지에도 도움이 됩니다. 한 보고서에 따르면,  79%의 직원들이 인정을 증가시킨다면 회사에 더욱 충성하게 될 것이라고 이야기했습니다.

피드백 제공 후 직원 참여도가 어떻게 상승했는지 살펴보세요:

출처

해결책: 직원에게 정기적인 피드백 제공하기

정기적인 인상이나 승진이 가능하지 않더라도, 직원들이 기대할 수 있는 정기적인 관리 리뷰를 설정하는 것이 건강합니다. 많은 조직은 채용 후 3개월 뒤에 리뷰를 실시하고 연례 리뷰를 진행합니다. 

긍정적인 피드백과 강점 기반 성장 기회는 직원들이 건설적인 비판이나 비판적인 피드백보다 더 성장하는 데 도움을 줍니다. 

3. 직장 내 괴롭힘 

괴롭힘은 고등학교나 대학에서 끝나지 않습니다. 이는 직장에서 큰 문제입니다. 그들은 점심을 빼앗거나 화장실에서 동료를 때리는 것이 아닙니다. 대신, 은밀하게 일어납니다. 

권한을 남용하는 관리자가 직원에게 추가적인 무급 업무를 강요하거나 비직무 관련 작업을 수행하도록 압박합니다. 서로 놀리는 동료가 항상 다른 직원의 옷, 머리, 문화 등을 비웃습니다. 이는 "농담"이나 "재미있는 활동"처럼 보일 수 있지만, 직원이 농담의 대상으로 삼는다면 이는 모욕적입니다. 

괴롭힘은 정신 건강에 영향을 미칩니다. 재미있던 직장이 두렵고 걱정되는 장소가 되고 말았습니다. 괴롭힘 당하는 직원은 스트레스를 느끼고, 출근하고 싶은 동기가 저하되며, 생산성이 낮아집니다. 결국, 그들은 보호받고 가치를 느낄 수 있는 직장을 찾게 될 것입니다.  

해결책: 괴롭힘에 대한 입장을 표명하기

명확한 반괴롭힘 정책을 마련하십시오. 안전하고 지지적인 환경에서 직원들이 이야기하도록 격려하십시오. 이러한 종류의 불만을 단계별로 처리하기 위한 계획과 절차를 마련하고 모든 괴롭힘 혐의를 진지하게 받아들이십시오. 시작할 수 있도록 직원 핸드북 템플릿을 확인하십시오.

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4. 나쁜 관리자 

밥 넬슨, 직원 참여 및 동기 부여 분야의 권위자 중 한 명은 한 때 말했다.

“직원의 동기는 매니저와의 상호작용 합의의 직접적인 결과입니다.”

미국 노동자의 84%가 불필요한 스트레스를 유발한 나쁜 관리자에게 책임이 있다고 합니다. 직원 4명 중 3명이 그들의 상사가 직무에서 가장 스트레스를 주는 부분이라고 말합니다. 사람들은 직장을 떠나는 것이 아니라, 나쁜 관리자를 떠납니다. 포브스에 따르면, 나쁜 상사는 직원 이직의 주요 원인 중 하나입니다.

나쁜 관리자는 자신의 업무에 단순히 서툴고 팀을 관리할 기술적 능력이 부족한 관리자일 수 있습니다. 또는, 그들은 독성 근무 환경을 만들고 있는 관리자일 수 있습니다.

그들은 자신의 일을 수행할 수 있는 모든 학위와 경험을 갖추고 있을 수 있습니다. 그러나 그들은 직원들에게 동기를 부여하고, 공감을 보여주며, 부하 직원들의 신뢰를 얻는 데 부족합니다. 

수정: 관리 관행 개선

나쁜 상사가 생산성을 저해하고 직원들을 퇴사하게 만든다면, 올바른 리더십 개발은 모든 조직에 긴급한 필요사항이 되어야 합니다.

당신의 관리자들에게 정기적인 사람 관리 교육을 제공하십시오. 관리자는 팀 구성원과 상관없이 존중하며 대해야 합니다. 신뢰를 구축하고 개방적인 의사소통의 경로를 조성하는 것이 관리자에게 우선 순위가 되어야 합니다. 

당신의 팀이 당신을 존중한다고 느끼고, 반발 없이 이야기할 수 있을 때, 더 몰입하고 만족스러운 직원을 가질 것입니다.

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5. 나쁜 채용 과정 

인크에서 80%의 직원 이직률은 불량한 채용 결정에서 발생합니다. 잘못된 사람을 채용하면 새로운 공석을 메우기 위해 다시 그 과정을 반복해야 합니다. 이는 낭비된 시간, 에너지 및 돈(약 4000~5000달러)을 초래합니다.

잘못 채용된 사람이 생산성이 떨어지면 나머지 팀에서 부정적인 영향을 미칩니다. 직원 효율성이 떨어지고, 일부는 추가 보상 없이 업무를 분담하라는 요청을 받게 됩니다. 이는 사무실 내부의 갈등과 긴장을 초래합니다. 

수정: 채용 프로세스 개선

우수한 채용 절차를 통해 뛰어난 직원들을 유치하고 유지할 수 있습니다.

최고의 인재를 모집하기 위한 몇 가지 팁은 다음과 같습니다:

• 수동적으로 구직 활동을 하지 않는 후보자들을 유치할 수 있는 강력한 기업 이미지를 구축하십시오.
• 당신의 조직과 함께 일하는 требуем, 책임 및 이점을 명확히 설명하는 더 나은 직무 설명서를 작성하십시오. 월스트리트 저널에 발표된 연구에서는, 기업들이 어떻게 잠재적인 직원들에게 제공할 수 있는 것에 주목하는 광고에 후보자들이 더 적극적으로 반응한다고 밝혔습니다.
• 면접 프로세스를 간소화하여 감정 지능과 같은 대인 관계적 강점을 우선으로 두십시오. 단순한 기술적 능력만 고려하지 마십시오.
• 직원들에게 추천과 추천을 요청하십시오.
• 후보자가 쉽게 지원할 수 있도록 하십시오.
• 채용에 소요되는 시간을 줄이기 위해 인재 파이프라인을 구축하여, 역사적으로 흑인 대학 및 전통적으로 인종 다양성이 필요한 커뮤니티와의 파트너십과 같은 관계를 구축하는 데 소요되는 시간을 확보하십시오.

수정: 온보딩 프로세스 개선

훌륭한 온보딩 프로세스를 경험한 직원은 59% 더 오래 귀사에 재직할 가능성이 높습니다. 효율적인 온보딩은 새로운 직원이 당신의 팀의 일원이 되었다고 느끼게 만듭니다. 

그들이 필요한 도구를 받을 수 없거나, 역할을 빨리 배우지 못하거나, 직장에서 새 친구를 사귀지 못할 것에 대한 모든 두려움이 효과적인 온보딩으로 해결됩니다.

우리는 HR과 채용 관리자들에게 새로운 직원들이 새로운 회사에서 첫 날과 몇 달 동안 안내를 받을 수 있도록 온보딩 체크리스트를 사용하기를 권장합니다. 온보딩 체크리스트는 새로운 직원 온보딩 프로세스의 각 단계를 완료했는지 확인하고 새로운 직원 교육 시간을 단축시킵니다.

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6. 승진의 기회 부족 

Work Institute의 유지 보고서에 따르면, 성장 기회의 부족는 직원들이 떠나는 주요 이유입니다.

직원들은 직업이 진로 발전이 없는 소외된 일자리라고 느낄 때 떠납니다. 그들은 이력서를 작성하고, 기술 세트를 구축하기 위한 훈련 프로그램을 우선시하는 기업에서 일하기를 원합니다.

수정: 창의적으로 경로와 동기 부여 구축

돈은 엄청난 동기 부여입니다. 그래서 구글, 페이스북, 세일즈포스와 같은 기술 회사들이 세계 최고의 인재들을 유치합니다.

우수한 직원이 머무르게 만드는 경쟁력 있는 제안은 단순히 높은 급여가 아닙니다. 유연근무시간, 주식 옵션, 건강 보험, 유급 가족 휴가, 무제한 유급휴가, 유급 휴일, 연간 급여 평가와 같은 직원 혜택도 포함될 수 있습니다.

중요한 것은 잠재적인 직원에게 중요한 것이 무엇인지 이해하고, 이러한 필요와 요구에 맞춘 혜택 패키지를 구성하는 것입니다.

유사하게, 관리자들은 직원에게 큰 승진을 제안할 수 없다 하더라도 회사 내 비전통적인 경력 경로 옵션을 지원할 수 있습니다. 예를 들어, 강한 성과자를 근무할 수 있는 다른 부서로 전환하게 하거나, 그들의 기술을 구축하고 회사 리더십과의 연계를 제공할 수 있는 Stretch 프로젝트를 수행할 기회를 제공할 수 있습니다.

수정: 유연한 일정 및 업무-생활 균형 제공

2018년 조사에 따르면, 80%의 직원들이 유연한 근무 일정이 있는 직장을 선택할 것이라고 합니다. 일에 소요된 시간보다 결과를 우선시하는 고용주가 팀으로부터 가장 많은 성과를 얻을 것입니다.

유연한 근무는 이제 더 이상 긱 노동자와 프리랜서만을 위한 것이 아닙니다. 영리한 고용주들은 직원들이 생산성에 영향을 미치지 않는 한 자신이 원하는 시간으로 근무할 자유를 제공합니다.

유연한 근무 환경에서 직원들은 근무 장소를 선택하고 원하는 대로 근무 시간을 조정할 수 있습니다.

고용주로서 여러분이 누리는 몇 가지 혜택은 다음과 같습니다.

• 높은 유지율로 이직률 개선
• 전 세계의 우수 인재를 유치할 수 있는 능력
• 단일 위치에 국한되지 않는 향상된 다양성
• 직원들은 더 집중하고 출퇴근 시간을 줄여 생산성이 향상됩니다.
• 원격 근무 도구를 통한 높은 직원 참여
• 간접비용 절감
• 탄소 발자국 감소

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7. 유독한 작업 문화 

괴롭힘, 나쁜 관리자, 과중한 직원들. 이 모든 것들이 직원들이 떠나는 이유입니다. 하지만 불쾌한 근무 환경에서 발생하는 일이 그들의 표면에 불과합니다. 

사무실 정치는 분열과 긴장감을 만들어냅니다. 불이 붙듯이 퍼져 나가며, 환경을 바람직하지 않게 만듭니다. 

당신은 최상의 인재를 보유하고 있을지 모르지만, 직장이 독성이면 유지율은 저하되고 직원들은 들어왔다가 빠르게 나가게 됩니다. 침식하는 동기 부여, 증가된 스트레스 및 정신 건강 문제 덕분입니다.

수정: 존중 문화를 다짐

조직의 리더는 존중의 문화를 장려하거나 무례함과 정치의 문화를 장려하는 데 불균형적 영향을 미칩니다. 익명으로 보고자하는 사람들에게 질문하는 것은 혼란을 해소하는 빠른 방법입니다. 일하는 정치를 억제하는 기업 가치를 포함하는 것을 고려하고, 시민 문화를 구축하기 위해 할 수 있는 사항에 대해 더 알아보십시오.

우리 구루는 이러한 목표를 잘 수행하는 우리의 가치를 포함하고 있습니다:

좋은 의도를 가정하십시오. 자아는 문 밖에 두십시오. 모든 사람이 같은 목표를 위해 노력하고 있다는 것을 기억하십시오. 호기심을 선택하십시오. 배운 교훈이 옳은 것보다 중요하기 때문입니다. 우리는 관계를 구축하면서 일을 완수하며, 신뢰와 겸손을 바탕으로 관계를 구축합니다.

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8. 부족한 직장 내 의사소통 

미국 노동력의 80%는 낮은 의사소통으로 인해 스트레스를 받습니다. 낮은 의사소통은 마찰, 혼란, 좌절 및 매우 긴장감 있는 근무환경으로 이어집니다. 직원들은 협력하거나 생산적인 동기가 없습니다. 이것은 잠재 고객과의 상호작용에도 영향을 미쳐 비즈니스에 해롭습니다.

사무실의 물냉장고가 케르그로 대체되었을지는 모르지만, 오프라인의 만날 수 있는 공간은 진정한 원격 대안이 없습니다. 팀의 한 사람이 원격근무를 하더라도 모두가 원격일 때도 영향을 미치는 것은 같습니다: 최고의 의도를 가지고 아니라도, 비동기 채팅 커뮤니케이션은 대면, 실시간 상호작용과는 같지 않습니다. 

수정: 개방된 의사소통 장려

개방된 의사소통이 열쇠입니다. 이는 직원 참여 개선, 내부 협력, 더 좋은 고객 관계, 긍정적 근무 문화로 이어집니다.

근무 의사소통이 개선될 수 있는 몇 가지 팁은 다음과 같습니다.

• 신뢰의 기반을 구축하십시오.
• 내부 커뮤니케이션 소프트웨어를 사용하여 개인화된 메시지를 전송하고, 피드백을 수집하고, 지식 공유를 장려하는 것도 고려하십시오.
• 직원들이 편안하게 발언하고 생각을 나눌 수 있는 안전한 환경을 조성하십시오.
• 건설적인 피드백을 요청하고 제공하십시오.
• 첫날부터 역할을 명확히 하십시오.
• 직원들이 자신의 시간에 맞춰 응답할 수 있도록 비동기 커뮤니케이션를 장려하십시오.
• 관리자들에게 팀과 정기적으로 체크인하도록 요청하십시오.
• 작업 흐름이 투명하도록 하십시오.
• 직원들에 대한 상황을 추측하지 말고, 대신 질문하십시오.
• 그들이 이야기할 때 귀 기울이고 필요한 조치를 취하십시오.

우리 구루에서 개방적 의사소통을 장려하는 방법을 보려면, 내부 의사소통의 황금 규칙을 확인하십시오.
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건강한 이직률은 무엇인가요? 

미국에서 건강한 이직률은 연간 약 38%입니다. ADP의 연구에 따르면. 산업별로 미국의 평균 이직률을 살펴보면:

하지만 평균은 전체 그림을 보여주지 않습니다. 직원 이직률을 이해하려면 데이터를 구성하는 요인들을 살펴봐야 합니다:

• 산업 유형: 각 산업마다 이직률이 다릅니다. 접대, 소매 및 도매업의 이직률이 높습니다. 한편, 금융 서비스, 제조업, 생명 과학 및 에너지 분야의 일자리는 보다 안정적입니다.
• 직원 나이: 26세 이하의 근로자는 56-65세 이상 근로자보다 자발적으로 퇴사할 확률이 5배 높습니다. 젊은 근로자들이 더 나은 기회를 찾기 위해 떠나면, 조직을 더 매력적으로 만들기 위해 전문 개발 계획을 새롭게 해야 합니다.
• 인구 통계: 특정 인종의 이직률이 높다면, 이는 문화적 문제를 반영합니다.
• 근속연수: 대부분의 직원들은 첫 해에 퇴사합니다. 따라서 장기 근속 직원이 많은 기업은 최근 채용을 한 기업보다 낮은 이직률을 가져야 합니다. 하지만 더 나은 복리후생 패키지를 제공함으로써 이 문제를 해결할 수 있습니다. 경쟁업체들이 유인하는 직원들과 평등해야 하며, 이들은 당신이 많은 돈을 들여 유치하고 훈련한 직원들입니다.
• 자발적 또는 비자발적: 비자발적 퇴사가 더 많다면, 이는 요구 계획이나 채용 과정의 문제입니다. 자발적 퇴사가 더 많다면, 이는 고용주로서의 수행 능력이나 회사 윤리의 문제일 수 있습니다.

직원 이직률을 줄이는 방법

1. 채용 프로세스를 개선하세요 
2. 경쟁력 있는 복리후생 패키지를 제공하세요 
3. 온보딩 프로세스를 개선하세요 
4. 개방적인 의사소통을 장려하세요
5. 좋은 일과 생활의 균형을 위한 유연한 일정을 제공하세요 
6. 관리 관행을 개선하세요

이직률을 줄이고 유지를 향상시키기 위해 직원 우선 문화를 촉진하세요

높은 이직률의 모든 원인은 직원의 필요를 우선시하고 이를 결정 과정에 반영함으로써 해결할 수 있습니다. 직원 우선 문화는 당신의 팀이 최고의 자산이라는 믿음 위에 세워집니다. 직원들이 존중받고 중요하다고 느낄 때, 작업 품질이 향상되고, 사람들은 행복해하며, 더 오래 머물 가능성이 높아집니다.

Guru와 같은 직원 온보딩 소프트웨어는 피드백 문화를 구축하고, 직원 참여를 개선하며, 채용 및 온보딩 프로세스를 간소화하는 데 도움을 줄 수 있습니다.