30-60-90 Day Plan: 2024 Complete Guide + Templates

Terwijl het beginnen van een nieuwe baan een van de meest opwindende momenten van je leven is, bestaat er een aanhoudende angst dat je niet alles snel leert of aan de verwachtingen voldoet die jouw hiring manager hebben geleid om jou boven andere kandidaten te kiezen.

Een 30-60-90 dagenplan helpt je snel aan te passen aan je nieuwe functie. Je stelt doelen in volgorde van hoge prioriteit die je gaat bereiken in de eerste 30, 60 en 90 dagen van je nieuwe baan. Je stelt ook maatstaven vast om succes in deze periode te meten.

In dit artikel laten we je zien hoe je een 30-60-90 dagenplan kunt maken en bieden we sjablonen die door kandidaten tijdens een interview, nieuwe medewerkers in de eerste 90 dagen en managers die nieuwe werknemers onboarden kunnen worden gebruikt.

Wat is een 30-60-90 dagenplan?

Een 30-60-90 dagenplan is een document dat de doelen en strategieën van een nieuwe werknemer in de eerste 90 dagen van een nieuwe baan in kaart brengt. Het plan bestaat uit beheersbare mijlpalen die zijn gekoppeld aan de functie van een werknemer. 

Voor een nieuwe werknemer helpt het plan je om je werkoutput en productiviteit in de eerste 90 dagen te maximaliseren. Het zal ook je werkgevers helpen te visualiseren hoe je van plan bent bij te dragen aan je organisatie in de komende drie maanden.

Maar een 30-60-90 plan is niet alleen voor werknemers. Managers kunnen het 30-60-90 dagenplan gebruiken om nieuwe medewerkers in te werken en hen te helpen vertrouwd te raken met de doelstellingen en verwachtingen van het bedrijf in hun eerste 90 dagen op het werk. 

Wat maakt een goed 30-60-90 dagenplan?

Een goed 30-60-90 dagenplan moet je persoonlijke doelen schetsen en deze opdelen in kleine haalbare taken. Belangrijker nog, het schetst je proces om elk doel te bereiken.

Houd er rekening mee dat je 30-60-90 dagenplan moet aansluiten op de algemene missie van je bedrijf. Anders is er een disconnect tussen je doelen en de doelen van je bedrijf. 

Hoe lang moet een 30-60-90 dagenplan zijn?

Hoewel er geen vastgelegde documentlengte voor een 30-60-90 dagenplan is, moet het scanbaar zijn, dus ongeveer één tot twee pagina's lang. In plaats van te focussen op de lengte, moet je je richten op het opnemen van informatie zoals: 

• Onboarding- en trainingsmaterialen voor je nieuwe baan
• Mijlpalen die je aan het einde van elke fase zult bereiken 
• Belanghebbenden waarmee je samenwerkt en de middelen die je nodig hebt om deze doelen te bereiken 

Wanneer moet je een 30-60-90 dagenplan maken?

De beste tijd om een 30-60-90 dagenplan op te stellen is over het algemeen wanneer je een nieuwe baan begint, overgaat naar een nieuwe rol, je voorbereidt op een sollicitatiegesprek om je visie en doelen te laten zien, of als je probeert je prestaties te verbeteren en groei wilt aantonen tijdens prestatiebeoordelingen.

Voordelen van een 30-60-90 dagenplan

Focus op belangrijke taken

Een nieuwe baan krijgen kan overweldigend zijn. Er is een mogelijkheid dat sommige taken over het hoofd worden gezien ten gunste van andere. Een 30-60-90 dagenplan helpt je de ruis te doorbreken en je te concentreren op belangrijke mijlpalen. 

Houd je doelen bij

Een 30-60-90 dagenplan is geweldig om je doelen en voortgang in de eerste paar maanden van je nieuwe baan bij te houden. Het geeft je een gevoel van richting over hoe je van plan bent waarde toe te voegen aan je bedrijf als nieuwe werknemer. Voor managers maakt het het gemakkelijk om de prestaties van je werknemer in de eerste dagen bij te houden.

Bouw vertrouwen en teamcohesie

Veel nieuwe werknemers staan te popelen om erin te duiken en indruk te maken. Ze zeuren en wijzen op fouten die verbeterd kunnen worden. De meeste keren worden je suggesties niet met enthousiasme ontvangen door je teamgenoten omdat je het product of bedrijf nog niet echt begrijpt. Een 30/60/90 plan zorgt ervoor dat nieuwe medewerkers op dezelfde lijn zitten als hun teams en managers voordat ze grote veranderingen doorvoeren. Een plan helpt je leren voordat je leiding geeft. 

Beter tijdbeheer

Omdat een 30-60-90 dagenplan tijdgebonden is, helpt het je om je tijd efficiënter te beheren bij taken die actiegericht en kwantificeerbaar zijn.

Stimuleert periodieke prestatiebeoordeling

Een 30-60-90 dagenplan stelt je in staat je prestaties zelf te beoordelen. Voor managers is het een geweldige manier om de prestaties van je nieuwe medewerker bij te houden en constructieve feedback te geven die de prestaties verbetert.

Wat moet er in een 30-60-90 dagenplan staan?

Bij het opstellen van een 30-60-90 dagenplan moet je ervoor zorgen dat je plan de volgende elementen bevat:

• Focus
• Doelen
• Prioriteiten 
• Maatstaven van succes

Focus

De focus is je doelstelling voor elke fase van de maand. Voor de eerste 30 dagen zul je meer leren over je nieuwe bedrijf en hoe je team functioneert. Dit is ook een geweldige tijd om alle informatie of onboardingmaterialen die je manager geeft in je op te nemen. Je zult ook leren over:

• Je rollen en verantwoordelijkheden
• Softwareprogramma's die je bedrijf gebruikt
• Je teamgenoten 
• De producten, de sector en de doelklanten van je bedrijf
• De doelen van je bedrijf, KPI's en mijlpalen

In de tweede fase zul je je richten op hoe je waarde kunt toevoegen aan je organisatie. In deze fase (meestal in de tweede maand) formuleer je een strategie over hoe je kunt bijdragen aan je team. Je kunt nieuwe processen introduceren of manieren voorstellen om de bestaande processen te optimaliseren. 

De derde fase (derde maand) is waar je de strategie die je in de tweede fase hebt uitgestippeld, zult uitvoeren. Hier ben je actief betrokken bij het bijdragen aan projecten en werken met je team om de beste resultaten te behalen.

Doelen 

Hoe ben je van plan je overkoepelende doelen te bereiken? Stel doelen die je geformuleerde focus aanvullen. Bijvoorbeeld, je zou je doelen kunnen opdelen in categorieën zoals leren en onboarding, persoonlijke doelen en prestaties.

Je leerdoelen zouden kunnen zijn vaardigheden en informatie verwerven om succesvol te zijn. Prestatiedoelen kunnen concrete doelen zijn die je wilt bereiken als onderdeel van je nieuwe rol. Persoonlijke doelen kunnen zijn het opbouwen van relaties met je teamgenoten en je plek vinden binnen je nieuwe bedrijf.

Prioriteiten 

Doelen zijn breed. Daarom stelt het stellen van prioriteiten je in staat om hoge prioriteiten te schetsen die eerst in elke fase moeten worden voltooid. Bijvoorbeeld, als je een verkoopmedewerker bent, kunnen je prioriteiten voor maand één zijn het leren over de verkoopfunnel van je bedrijf of het luisteren naar een verkoopgesprek dat een prospect ontevreden heeft achtergelaten. 

Maatstaven van succes

Elk doel of prioriteit moet worden gekoppeld aan maatstaven die je in staat stellen om je prestaties te meten. Het hebben van de juiste maatstaven helpt je om te visualiseren hoe succes eruitziet en te bepalen of je vooruitgang boekt of niet. 

Hoe schrijf je een 30-60-90 dagenplan

Een 30-60-90 dagenplan schrijven lijkt misschien een ontmoedigende taak. Dus hebben we het opgesplitst in zeven eenvoudige stappen die je nu kunt implementeren.

1. Denk op lange termijn 

Hoewel een 30-60-90 dagenplan zich richt op snelle overwinningen, zou je uiteindelijke doel moeten zijn om op lange termijn waarde toe te voegen aan je organisatie.

Voordat je doelen schrijft of maatstaven specificeert, denk na over je algehele redenen om bij dit bedrijf te komen. Waarom hebben ze je aangenomen? Welke problemen verwachten ze dat je oplost? Je prioriteiten moeten aan dat doel voldoen. Begin met wat je nu moet bereiken en gebruik dat als je kompas voor toekomstige doelen

2. Wees flexibel 

Een plan hebben is geweldig, maar soms moet je je aanpak aanpassen. Niet alles op je lijst volgt een lineaire route. Pas je plan aan op basis van je expertise, wat je weet over de organisatie en je verantwoordelijkheden in je nieuwe baan. Vraag altijd om feedback en gebruik deze om je doelen bij te stellen.

3. Stel een sjabloon op

Bespaar tijd door een kant-en-klaar sjabloon te pakken om je 30-60-90 dagenplan te beheren. Het sjabloon dat je kiest, moet ruimte hebben voor het invoeren van doelen bij elke mijlpaal en acties die nodig zijn om deze doelen te bereiken. Er moeten ook mogelijkheden zijn om succes onderweg bij te houden.

4. Creëer actie-items 

Verdeel je doelen in kleine en haalbare mijlpalen. Creëer actie-items om te beoordelen of je je doelen hebt bereikt en in welke mate. Door dit te doen, moedig je jezelf aan verantwoordelijk te zijn en je tijd en middelen effectief te verdelen.

5. Stel SMART doelen 

Je SMART doelen moeten zijn:

• Specifiek
• Meetbaar
• Haalbaar
• Realistisch
• Tijdgebonden

Bijvoorbeeld, in plaats van een doel te stellen om de ranking van je website te verhogen, zou je SMART doel kunnen zijn om het verkeer in de eerste 30 dagen met 2% te verhogen.

6. Bepaal KPI's

Hoe ga je de impact van je werk bepalen? Elk SMART doel moet worden gekoppeld aan een maatstaf. Als vuistregel moeten de maatstaven kwantificeerbaar zijn. Sommige doelen zijn echter kwalitatief, zoals het opbouwen van relaties met je teamgenoten of het verbeteren van de gebruikerservaring met je product.

Bij het bepalen van je KPI's moet je in staat zijn om de volgende vragen te beantwoorden:

• Is de maatstaf gerelateerd aan je algemene doelstelling?
• Is het meetbaar, of het nu kwantitatief of kwalitatief is?
• Hoe snel kunnen je manager en teamgenoten de impact van je werk zien?
• Motiveert de maatstaf je om andere SMART doelen te behalen?

7. Stel vragen 

Vragen stellen is cruciaal voor leren en groei. Of je nu in de sollicitatiefase bent of net bij een nieuw bedrijf begint, stel vragen die je helpen beter te begrijpen wat er van je verwacht wordt en hoe je je doelen kunt bereiken.

Een geweldige aanpak is om de meeste vragen tijdens de sollicitatiefase te stellen, zodat je de antwoorden kunt gebruiken om je 30-60-90 dagenplan te vormen.

Voorbeelden van vragen om te stellen zijn:

• Wat is de typische tijdlijn om x doelen te bereiken?
• Wat wordt er in de eerste 90 dagen van me verwacht?
• Welke dringende problemen probeer je op te lossen?
• Hoe ziet het onboardingproces eruit voor nieuwe medewerkers?

sjablonen voor een 30-60-90 dagplan

30-60-90 dagplan voor een manager 

Als manager stelt je 30-60-90-dagenplan concrete doelen vast die je verwacht dat medewerkers behalen. Bij het stellen van doelen, houd rekening met de sterke en zwakke punten van je nieuwe medewerker. Bied bij elke fase feedback over wat ze beter kunnen doen.

‍

30-60-90 dagplan voor een nieuwe baan of sollicitatie

Aangezien de gemiddelde vacature ongeveer 250 cv's aantrekkelijk maakt, helpt een 30-60-90 dagenplan je op te vallen tussen andere kandidaten.

Om te evalueren hoe je tijd beheert en taken prioriteert, kan een wervingsmanager een sollicitant vragen om een 30-60-90 dagenplan te maken dat zij zouden implementeren als ze de baan krijgen.

Begin met het zoeken naar overeenkomsten tussen de functiebeschrijving en de functie-eisen. Hoe kun je deze omzetten in haalbare doelen over een periode van drie maanden?

Bijvoorbeeld, als je solliciteert naar een rol als social media manager en de verantwoordelijkheden omvatten het laten groeien van het social media kanaal van het bedrijf en het aantrekken van leads, kun je dit gebruiken om een actieplan te maken. Het zou kunnen uitleggen hoe je de eerste 30 dagen zult gebruiken om het huidige proces van het bedrijf te leren kennen. In de tweede maand bouw je een strategie om het huidige social media-account te verbeteren en in de derde maand leid je je tijd naar het implementeren van je plan.

‍

30-60-90 dagen onboardingplan

Onboarding is de laatste stap in het wervingsproces en een cruciaal onderdeel van het creëren van een geweldige ervaring voor je nieuwe medewerkers. Organisaties met een geweldig onboardingproces genieten van 54% meer productiviteit van nieuwe medewerkers, wat leidt tot betere prestaties.

Om medewerkers te helpen met hun nieuwe rol, overweeg een self-onboarding tool te gebruiken die het mogelijk maakt voor medewerkers om in hun eigen tempo onboarden. Je moet ook een sjabloon gebruiken om doelen voor nieuwe medewerkers vast te leggen, evenals de wekelijkse taken die je wilt dat ze voltooien. 

Wat je moet opnemen in een 30-60-90 dagenplan voor nieuwe medewerkers

1. Meetbare doelstellingen stellen: Benadruk het belang van het vaststellen van duidelijke, haalbare doelen voor de nieuwe medewerker in hun eerste 30, 60 en 90 dagen, met de nadruk op belangrijke prestatie-indicatoren (KPI's) en hoe ze bijdragen aan het algehele succes van het bedrijf.
2. Onboarding en training: Bespreek het belang van een goed gestructureerd onboardingproces, inclusief introducties tot de bedrijfscultuur, teamleden en essentiële tools, evenals het bieden van doorlopende training om de soepele overgang van de nieuwe medewerker naar hun rol te waarborgen.
3. Regelmatige feedback en prestatiebeoordelingen: Benadruk de noodzaak om frequente check-ins en prestatie-evaluaties uit te voeren gedurende de eerste 90 dagen, zodat zowel de nieuwe medewerker als het management problemen kunnen aanpakken, constructieve feedback kunnen geven en vroege prestaties kunnen vieren.
4. Relaties opbouwen en netwerken: Leg de waarde uit van het bevorderen van sterke verbindingen tussen de nieuwe medewerker en hun collega's, waaronder leden van cross-functionele teams, om een ondersteunende werkomgeving te creëren die samenwerking, innovatie en langdurig succes bevordert.
5. Langetermijndoelen en carrièreontwikkelingsplannen vaststellen: Bespreek het belang van niet alleen focussen op onmiddellijke doelen, maar ook het bespreken en vaststellen van langetermijndoelstellingen met de nieuwe medewerker, om hen aan te moedigen binnen de organisatie te groeien en hun persoonlijke carrièreambities af te stemmen op de visie van het bedrijf.
   

30-60-90 dagenplan voor uitvoerende assistenten

Om een succesvol onboardingproces te hebben, zal een 30-60-90 dagenplan voor een uitvoerende assistent (EA) hen helpen een sterk begrip te ontwikkelen van de doelen van het bedrijf en de executive, en waar ze kunnen helpen om operationele efficiëntie te stimuleren.

Je 30-60-90 dagenplan voor een uitvoerende assistent moet omvatten:

• Relaties opbouwen en ontwikkeling van relaties met sleutelpersoneel
• Het leren van de systemen en processen van het bedrijf
• Een begrip ontwikkelen van de doelen en doelstellingen van het bedrijf en starten met taken die ze kunnen aangrijpen om de organisatorische efficiëntie of productiviteit te verbeteren
• De executive helpen bij het bereiken van hun doelen

30-60-90 dagenplan voor IT-managers

Voor nieuwe IT-managers en uitbestede IT-teams kan een 30-60-90 dagenplan hen helpen snel op te schalen, hen voorzien van de tools om direct aan de slag te gaan en hun team vanaf dag één te ondersteunen.

Afgezien van het leren van de verantwoordelijkheden van het team, de missie, waarden en geschiedenis van het bedrijf, is het belangrijk voor IT-leiders om een plan te maken dat specifiek is voor de hiaten die ze identificeren tijdens de eerste 30 tot 60 dagen. 

Elk 30-60-90 dagenplan voor IT moet deze belangrijke verantwoordelijkheden bevatten:

• Leren over de IT-systemen en infrastructuur van het bedrijf
• De team leren kennen en hoe ze samenwerken
• Bestaande processen en procedures begrijpen
• Met ervaren medewerkers meekijken
• Kleine projecten aannemen om het bedrijf te ondersteunen
• Belangrijke gebieden voor verbetering identificeren of waar een prioriteitsproject kan verbeteren operationele efficiëntie
• Inzicht krijgen in de beveiligings- en risicosituatie
• Voltooi alle vereiste trainingen of certificeringen

30-60-90 dagenplan voor data-analisten

Een 30-60-90 dagenplan voor nieuwe data-analisten moet hen de tools bieden om belanghebbenden te helpen beter zakelijke beslissingen te nemen in een vroeg stadium. 

Een 30-60-90 dagenplan voor een data-analist moet activiteiten bevatten zoals: 

• Audit en analyse
• Bekend raken met de historische gegevens en trends van het bedrijf
• Identificeren en presenteren van verbeterkansen
• Processen en procedures leren
• Deelnemen aan projecten voor cross-functionele teams
• Rapporten en presentaties maken om hun bevindingen te communiceren naar teams en belanghebbenden

Voorbeelden van 30-60-90 dagenplannen

30-60-90 dagenplan voor sales managers

30-60-90 dagenplan voor product managers

‍

Veelgestelde vragen

Hoe presenteer je een 30-60-90 dagenplan in een sollicitatiegesprek?

Er is geen standaardantwoord op deze vraag, omdat de beste manier om je 30-60-90-dagenplan te presenteren, zal variëren afhankelijk van de specifieke baan waarvoor je solliciteert. Je kunt er echter voor zorgen dat je presentatie impactvol en indrukwekkend is met deze tips.

1. Zorg ervoor dat je 30-60-90-dagenplan specifiek is voor het bedrijf waarvoor je solliciteert. Pas je doelen en doelstellingen aan om overeen te komen met de cultuur, waarden en behoeften van het bedrijf. Dit zal laten zien dat je echt geïnvesteerd bent in de rol en bereid bent om meteen aan de slag te gaan als je wordt aangenomen.
2. Houd je presentatie beknopt en richt je op de belangrijkste punten. Wervingsmanagers willen geen lang, uitgerekt plan horen - ze willen zien dat je in staat bent om je gedachten duidelijk te verwoorden en je te concentreren op de belangrijkste details.
3. Oefen, oefen, oefen! Dit is misschien wel de belangrijkste tip van allemaal. Hoe meer je je presentatie oefent, hoe zekerder je je zult voelen en dat zal doorklinken naar je wervingsteam.

Welke vragen moet je stellen aan nieuwe medewerkers tijdens hun 30-dagenbeoordeling?

Na de eerste 30 dagen van een medewerker op de werkvloer, is het belangrijk om in te checken, vertrouwen op te bouwen en ervoor te zorgen dat je nieuwe medewerker begrijpt wat er van hen wordt verwacht om snel waarde te leveren. Deze vragen geven je een goed idee van hoe de medewerker zich aanpast aan zijn nieuwe baan en of ze op schema liggen om succesvol te zijn in de rol. Als je zorgen hebt, is dit ook een goede tijd om die aan te kaarten.

Welke vragen moet je behandelen in een 90-dagenbeoordeling?

De sleutel tot succes voor elke medewerker is het voldoen aan de verwachtingen van de manager voor de eerste 90 dagen. Het is ook een tijd om te reflecteren of nieuwe medewerkers goed functioneren binnen de organisatie. Medewerkers kunnen een zelfbeoordelingsreview voltooien en willen mogelijk ook collega's nomineren voor peer reviews. 

Hier zijn enkele vragen voor de 90-dagenbeoordeling om je gesprek te structureren: 

• Waar denk je dat je tot nu toe succesvol bent geweest? 
• Waar denk je dat je kunt verbeteren? 
• Wat kan ik doen om je beter te ondersteunen? 
• Waar zou je professioneel willen groeien? 
• Hoe voel je je over je prestaties ten opzichte van de doelen?

Zorg ervoor dat je vertrouwen en productiviteit opbouwt tijdens elke één-op-één met deze belangrijke vragen en agenda's.

Hoe schrijf je een 30-60-90 dagenplan voor een nieuwe manager?

Als je een goed begrip hebt van de functie-eisen, zijn hier vijf stappen om je plan te helpen schrijven:

1. Onderzoek de cultuur, waarden en behoeften van het bedrijf. Dit zal je helpen je doelen en doelstellingen af te stemmen op wat het bedrijf zoekt.
2. Schets je doelen en doelstellingen voor de eerste 30, 60 en 90 dagen. Zorg ervoor dat deze specifiek, meetbaar, haalbaar, relevant en tijdgebonden zijn (SMART).
3. Ontwikkel een strategie voor hoe je elk doel zult bereiken. Dit moet zowel kortetermijn- als langetermijnacties omvatten.
4. Maak een tijdlijn voor het voltooien van elke taak. Dit zal je helpen op koers te blijven en ervoor te zorgen dat je vooruitgang boekt naar je doelen.
5. Identificeer de middelen die je nodig hebt om je doelen te bereiken. Dit kan toegang tot bepaalde software, aanvullende training of ondersteuning van je team omvatten.
6. Opgelost, oefen je presentatie. Dit zal je helpen je zekerder te voelen en ervoor te zorgen dat je gedachten duidelijk en beknopt zijn bij het geven van de presentatie.

Welke vragen moet je stellen tijdens een prestatiebeoordeling?

Elke prestatiebeoordeling kan vol zenuwen zitten, vooral voor nieuwere medewerkers. Tijd nemen om je medewerker gerust te stellen over het stapsgewijze proces en wat ze kunnen verwachten, helpt een productief gesprek te waarborgen. Je wilt tijd maken om te praten over: 

• Zelfbeoordeling en managerbeoordeling
• Elke feedback van collega's
• Prestatiebeoordeling, inclusief discussie over doelen
• Wat ging goed
• Groeigebieden
• Updates over titels, promoties of wijziging in vergoedingen

Zorg ervoor dat elke prestatiebeoordeling en één-op-één bijdraagt aan je doelen met deze vragen en agenda's.