How to Determine Employee Turnover Rate & Calculator

Waarom vertrekken medewerkers? Zijn ze ongelukkig, ontevreden met groeimogelijkheden, voelen ze zich genegeerd of hebben ze problemen om in je organisatie te passen? Wat de reden ook is, een hoog verlooppercentage is slecht voor jouw organisatie en kan een nachtmerrie zijn om uitzonderlijke nieuwe medewerkers aan te trekken.

Het kost bedrijven waar tussen de zes en negen maanden salaris van een medewerker om ze te vervangen. Dit omvat niet de kosten van vacatures, wervingen, onboarding en training. 

Wanneer mensen constant jouw organisatie verlaten, beïnvloedt dat de algehele productiviteit. De moraal van de medewerkers verzwakt en potentiële kandidaten blijven weg omdat jouw bedrijf als een slechte plek wordt gezien om te werken.

Als je sneller medewerkers verliest dan dat je ze kunt aanwerven, dan moeten de overgebleven medewerkers de lasten dragen. Ze worden overbelast en gestrest. Binnenkort zijn ze weg en op zoek naar een nieuwe baan. Het is een vicieuze cirkel die kan leiden tot het einde van jouw organisatie als je geen veranderingen aanbrengt.

In deze gids laten we je zien hoe je het verlooppercentage kunt berekenen, de data van jouw berekeningen kunt analyseren en het verlooppercentage in jouw organisatie kunt verminderen.

Wat is het verlooppercentage van medewerkers? 

Medewerkersverloop is het percentage medewerkers dat een organisatie verlaat over een bepaalde periode. Het meet de retentiegraad van medewerkers tijdens de bepaalde periode.

Volgens het Bureau of Labor Statistics was het totale verlooppercentage van medewerkers in 2021 iets meer dan 57%. Bekijk hoe jouw cijfers zich verhouden tot die van ons calculator.

Calculator voor verlooppercentage van medewerkers

Het verlooppercentage is een belangrijke indicator van langetermijnsucces. Het biedt een holistische beoordeling van jouw organisatie’s wervingsinspanningen, werkomgeving en werkgeversmerk.

Vrijwillig verloop versus onvrijwillig verloop 

Vrijwillig verloop is wanneer een medewerker vrijwillig besluit zijn of haar functie te verlaten. Dit kan zijn om:

• Een andere werkgelegenheid na te streven
• Verhuizen naar een andere stad of staat
• Zichzelf uit een slechte situatie te verwijderen

Onvrijwillig verloop is wanneer een medewerker uit zijn of haar functie wordt ontslagen. Het kan om de volgende redenen gebeuren:

• Slechte werkprestaties
• Schending van bedrijfsbeleid
• Afwezigheid op het werk
• Financiële problemen binnen de organisatie

Hoe het verlooppercentage van medewerkers te berekenen? 

Bepaal de tijdlijn 

De tijdlijn kan maandelijks, driemaandelijks of jaarlijks zijn. Aangezien het langer duurt om een grote dataset te krijgen die betekenisvolle patronen vertoont, raden we je aan om het verlooppercentage ieder kwartaal of jaarlijks te berekenen. Ook kun je een aangepaste tijdsperiode tussen twee datums gebruiken (1 maart 2020 tot 31 oktober 2020). 

Voor ons voorbeeld gebruiken we een kwartaal tijdlijn van 1 januari tot 31 maart 2021.

Wat is het gemiddelde aantal medewerkers tijdens die periode? 

Je hebt drie nummers nodig om het verlooppercentage van medewerkers te berekenen:

• Totaal aantal actieve medewerkers aan het begin van een bepaalde periode (B)
• Totaal aantal actieve medewerkers aan het einde van een bepaalde periode (E)
• Het aantal scheidingen tijdens de bepaalde periode (S)

Bereken eerst het gemiddelde aantal medewerkers dat je kunt vinden door:

[B+E] ÷2

Bijvoorbeeld, je wilt het verlooppercentage van medewerkers in het eerste kwartaal van 2021 berekenen. Dat is een tijdlijn van januari tot maart. Laten we aannemen dat het totale aantal medewerkers aan het begin van januari 2500 was (B). Het totale aantal medewerkers aan het einde van maart was 2300 (E)

B+E = 2500+2300 = 4800

(B+E) ÷2 = 4800÷2 = 2400

Daarom is 2400 het gemiddelde aantal medewerkers in Q1 2021.

Bepaal het totale aantal scheidingen tijdens die periode 

Je moet elke medewerkersafgang meenemen als je het verlooppercentage correct wilt berekenen. Scheidingen omvatten zowel medewerkers die vrijwillig als onvrijwillig tijdens de bepaalde tijdlijn zijn vertrokken.

Exclusief medewerkers op tijdelijke verlof en voeg geen gepromoveerde medewerkers toe aan de lijst. Voor dit voorbeeld gaan we ervan uit dat het totale aantal scheidingen (S) 200 is.

Bereken je verlooppercentage 

Om het verlooppercentage te berekenen, deel je het aantal scheidingen door het gemiddelde aantal medewerkers en vermenigvuldig je met 100 om het uiteindelijke percentage te krijgen.

Met het voorbeeld hierboven zou dat zijn

% = [Scheidingen÷Gemiddeld aantal medewerkers] X 100

[200÷2400] X 100 = 8,3%

Hier is een eenvoudige formule:

Vergelijk jouw cijfers met de normen in de branche

Het is belangrijk om succes te meten aan de hand van normen in de branche. We hebben gegevens opgenomen van de Society of Human Resource Management die het verlooppercentage in verschillende sectoren toont. Je kunt deze informatie gebruiken om het succes van jouw strategie voor het behouden van medewerkers te bepalen.

Zoals je kunt zien, hebben retail en groothandel een hoger verloop. Op papier lijkt dit slecht—maar het is niet noodzakelijk een reden tot bezorgdheid. Laten we ontdekken waarom.

Wat betekent een hoog verlooppercentage?

Een hoog verlooppercentage is wanneer een bedrijf meer scheidingen heeft dan het gemiddelde percentage. Boven zagen we dat retail en groothandel een medewerkersverloop hebben dat hoger is dan het nationale gemiddelde. 

Maar dit is te verwachten in dergelijke sectoren vanwege seizoensgebonden wervingspraktijken. Veel retailwinkels huren consistent mensen in en ontslaan ze op basis van seizoensgebonden behoeften. Tijdens de feestdagen is er een toename in de aanwervingen. Na de feestdagen, wanneer het bezoekersverkeer afneemt, ontslaan ze tijdelijke medewerkers. 

Voor andere bedrijven waar seizoensgebonden werving niet gebruikelijk is, wordt een hoog verlooppercentage gekoppeld aan onderliggende problemen in jouw bedrijf. Wanneer medewerkers altijd vertrekken, heeft dat een directe impact op productiviteit en de moraal van medewerkers. Dit leidt op zijn beurt weer tot lage inkomsten en verkopen.

Wat zijn de belangrijkste oorzaken van medewerkersverloop en eenvoudige manieren om ze op te lossen? 

‍

1. Stress en overwerk

Studies hebben aangetoond dat beroepsstress het verlooprisico verhoogt. Het stapelen van werk op jouw team is nooit een goed idee. Te veel werk leidt tot stress en beïnvloedt de beslissing van jouw medewerkers om te vertrekken en werk te vinden in een bedrijf met een gezonde werk-privébalans. 

Helaas zijn overbelaste medewerkers de norm. Feitelijk, 53% van de Amerikaanse werkende bevolking is opgebrand en overwerkt.

Als medewerkers sneller vertrekken dan je ze kunt vervangen, dan zakt de productiviteit en verliest jouw bedrijf geld. Potentiële medewerkers zullen jouw organisatie beschouwen als een omgeving met hoge druk die niet duurzaam is voor langetermijngroei.

Een paar manieren waarop medewerkersburnout jouw bottom line beïnvloedt zijn:

• Verminderde productiviteit 
• Lage kwaliteit van werk
• Verhoogde afwezigheid
• Stijging van de zorgkosten (door mentale en fysieke aandoeningen)

Oplossing: los de hoofdoorzaak op

De oplossing hangt af van de oorzaak van de stress van jouw team. Hier is hoe je kunt achterhalen wat de jouwe veroorzaakt:

‍

2. Gebrek aan feedback en erkenning 

Medewerkers willen weten dat ze goed werk leveren. Wanneer managers geen regelmatige evaluaties en feedback geven, weten medewerkers niet of ze op de goede weg zijn of dat ze moeten verbeteren in specifieke gebieden. 

Helaas krijgen veel medewerkers niet de juiste feedback van hun managers. Feedback biedt niet alleen persoonlijke vervulling, maar helpt ook bij het behoud van medewerkers. Een rapport toont aan dat  79% van de medewerkers gelooft dat toenemende erkenning hen loyaler aan het bedrijf zou maken.

Kijk hoe de betrokkenheid steeg na het geven van feedback aan medewerkers:

Bron

Oplossing: bied regelmatig feedback aan medewerkers

Zelfs als je geen routinematige verhogingen of promoties kunt aanbieden, is het gezond om een reguliere cyclus van managementbeoordelingen in te stellen zodat medewerkers weten wat ze kunnen verwachten. Veel organisaties bieden een beoordeling drie maanden na de aanwervingen en dan een jaarlijkse beoordeling. 

Positieve feedback en kans op groei op basis van sterke punten helpen medewerkers zelfs meer te groeien dan constructieve (of minder constructieve) kritiek. 

3. Pesten op de werkplek 

Pesten eindigt niet op de middelbare school of de universiteit. Het is een enorm probleem op de werkplek. Ze stelen geen lunches of slaan collega's in de badkamers. In plaats daarvan gebeurt het stiekem. 

Het is de manager die zijn of haar autoriteit gebruikt om medewerkers te dwingen extra uren zonder betaling te werken of om niet-werkgerelateerde taken uit te voeren. De collega dieconstant grappen maakt over de kleren, het haar of de cultuur van een andere medewerker. Dit kan als 'grappen' of 'gewoon plezier hebben' verschijnen, maar het is beledigend als je de medewerker vraagt om het doelwit van de grappen te zijn. 

Pesten beïnvloedt de geestelijke gezondheid. De werkplek die vroeger leuk was, wordt een vreselijke plek. De gepeste medewerker voelt zich gestrest, ongemotiveerd om zich te laten zien, en hun productiviteit lijdt eronder. Uiteindelijk zullen ze op zoek gaan naar een werkplek waar ze zich beschermd en gewaardeerd voelen.  

Oplossing: neem een standpunt in tegen pesten

Heb een duidelijk anti-pestbeleid. Moedig werknemers aan om zich in een veilige, ondersteunende omgeving uit te spreken. Heb een plan en procedure in place om stap voor stap te volgen voor dit soort klachten en neem alle beschuldigingen van pesten serieus. Bekijk onze Templates voor werknemershandboeken om je op weg te helpen.

‍

4. Slechte managers 

Bob Nelson, een van de voornaamste autoriteiten op het gebied van werknemersbetrokkenheid en motivatie, zei ooit

“De motivatie van een werknemer is een direct resultaat van de som van interacties met hun manager.”

84% van de Amerikaanse werknemers wijst slechte managers aan als oorzaak van onnodige stress. Drie op de vier werknemers zeggen dat hun baas het meest stressvolle onderdeel van hun baan is. Mensen verlaten niet hun banen, ze verlaten slechte managers. Volgens Forbes zijn slechte bazen een van de belangrijkste redenen voor het verloop van werknemers.

Slechte managers kunnen managers zijn die gewoon slecht zijn in hun werk en niet de technische capaciteiten hebben om een team te leiden. Of, ze kunnen managers zijn die een toxische werkomgeving creëren.

Ze hebben misschien alle diploma's en ervaring om hun werk te doen. Maar ze slagen er niet in om werknemers te motiveren, empathie te tonen en het vertrouwen van hun ondergeschikten te winnen. 

Oplossing: Verbeter het managementbeleid

Als slechte bazen de productiviteit doden en werknemers wegjagen, dan zou het ontwikkelen van het juiste leiderschap een urgente noodzaak voor elke organisatie moeten zijn.

Bied regelmatig trainingen voor people management aan voor je managers. Managers moeten teamleden met respect behandelen, ongeacht hun positie. Het opbouwen van vertrouwen en het bevorderen van open communicatielijnen moet een prioriteit zijn voor managers. 

Wanneer jouw team het gevoel heeft dat je ze respecteert en dat ze met je kunnen praten zonder terugslag, heb je een meer betrokken en tevreden personeelsbestand.

‍

5. Slechte aanwervingsprocedure 

Volgens Inc., 80% van het verloop van werknemers is het resultaat van slechte aanwervingsbeslissingen. Wanneer je de verkeerde persoon aanneemt, moet je het proces opnieuw herhalen om de nieuwe vacature te vullen. Het resulteert in verspilde tijd, energie en geld (denk aan $4000-$5000).

Wanneer een slechte aanwerving onder zijn capaciteit werkt, heeft dat een negatief effect op de rest van het team. De efficiëntie van werknemers lijdt en sommigen zullen gevraagd worden om de lasten zonder extra betaling op te pakken. Dit leidt tot conflicten en spanning op kantoor. 

Oplossing: Verbeter de aanwervingsprocedure

Een goede aanwervingsprocedure helpt je geweldige werknemers aan te trekken en te behouden.

Een paar tips om je te helpen de beste fit te werven zijn:

• Bouw een sterk bedrijfsbeeld op dat passieve kandidaten aantrekt die niet actief op zoek zijn.
• Schrijf betere functiebeschrijvingen die duidelijk de lijst van vereisten, verantwoordelijkheden en voordelen van het werken met jouw organisatie beschrijven. Een studie gepubliceerd in het Wall Street Journal toonde aan dat kandidaten waarschijnlijker reageren op vacatures waar het bedrijf zich richt op wat ze voor potentiële werknemers kunnen doen.
• Stroomlijn je sollicitatieprocedure om Interpersoonlijke sterkte, zoals emotionele intelligentie, voorrang te geven boven alleen technische bekwaamheid.
• Vraag je werknemers om doorverwijzingen en aanbevelingen.
• Maak het gemakkelijk voor kandidaten om te solliciteren.
• Bouw een talentenpijplijn op om de tijd die nodig is om aan te werven te verkorten en zorg ervoor dat je de tijd neemt om relaties op te bouwen met partners, zoals historisch zwarte universiteiten (HBCUs), Trans Can Work en Lesbians Who Tech, die helpen zorgen voor een inclusief wervingsprogramma.

Oplossing: Verbeter het onboardingproces

Werknemers die een geweldig onboardingproces hebben, zijn 59% waarschijnlijker om drie jaar of langer bij jouw organisatie te blijven. Efficiënt onboarding zorgt ervoor dat een nieuwe werknemer zich als deel van jouw team voelt. 

Al hun angsten over het ontbreken van de benodigde tools, niet snel genoeg de rol leren of het maken van nieuwe vrienden op het werk worden aangepakt met effectieve onboarding.

We raden HR en aanwervingsmanagers aan om een onboardingchecklist te gebruiken om nieuwe werknemers door hun eerste dagen en maanden in een nieuw bedrijf te begeleiden. Een onboardingchecklist zorgt ervoor dat je elke fase van het onboardingproces voor nieuwe werknemers voltooit en de tijd om nieuwe werknemers op te leiden verkort.

‍

6. Gebrek aan doorgroeimogelijkheden 

Het Retention Report van het Work Institute toont aan dat gebrek aan groeimogelijkheden een topreden is waarom werknemers vertrekken.

Werknemers vertrekken als ze zich vastzitten in een doodlopende baan zonder doorgroeimogelijkheden. Ze willen werken voor bedrijven die trainingen prioriteit geven om hun cv en vaardigheden te verbeteren.

Oplossing: Creatief paden en motivatoren opbouwen

Geld is een grote motivatie. Het is de reden waarom technologiebedrijven zoals Google, Facebook en Salesforce de beste talenten ter wereld aantrekken.

Een concurrerend aanbod dat een geweldige werknemer ertoe brengt te blijven, is niet alleen een hoog salaris. Er kunnen ook andere werknemersvoordelen zijn zoals flexibele uren, aandelenopties, ziektekostenverzekering, betaald verlof voor het gezin, onbeperkt PTO, betaalde vakanties, en jaarlijkse salarisbeoordeling.

De truc is om te begrijpen wat belangrijk is voor de potentiële werknemer en een voordelenpakket rondom die behoeften en wensen te cureren.

Evenzo kunnen managers met werknemers werken aan niet-traditionele carrièrepadopties binnen het bedrijf, zelfs als je geen grote promotie kunt aanbieden. Bijvoorbeeld, je kunt sterke presteerders in staat stellen over te stappen naar een andere afdeling waar ze kunnen groeien of ze de kans bieden om uitdagende projecten op zich te nemen die hen de kans geven om hun vaardigheden te verbeteren en contact te leggen met het bedrijf.

Oplossing: Bied flexibele schema's en een balans tussen werk en privéleven aan

Een enquête uit 2018 toonde aan dat 80% van de werknemers een baan met een flexibele werkrooster boven elke andere optie zou kiezen. Werkgevers die output prioriteren boven de tijd die op de werkplek wordt doorgebracht, zullen het meeste eruit halen van hun team.

Flexibel werken is niet alleen meer voor freelancers en gigwerkers. Slimme werkgevers bieden hun werknemers de vrijheid om hun eigen uren te kiezen zolang dit de productiviteit niet beïnvloedt.

In een flexibele werkomgeving kunnen werknemers kiezen waar ze werken en hun werkdag inplannen zoals zij willen.

Als werkgever zijn hier een paar voordelen die je geniet

• Hogere retentiepercentage dat de verloop verbetert
• Het vermogen om top talent van overal ter wereld aan te trekken
• Verbeterde diversiteit omdat je niet beperkt bent tot een enkele locatie
• Verhoogde productiviteit omdat werknemers meer gefocust zijn en minder tijd besteden aan woon-werkverkeer
• Hogere betrokkenheid van werknemers door middel van tools voor afstandswerk
• Bespaar geld op overheadkosten
• Verminder je ecologische voetafdruk

‍

7. Toxische werkcultuur 

Pestgedrag, slechte managers en overwerkte werknemers. Dit zijn allemaal redenen waarom werknemers vertrekken, maar ze raken slechts de oppervlakte van wat er gebeurt in een onplezierige werkomgeving. 

Er is kantoorpolitiek, onderlinge strijd en spanning. Het verspreidt zich als een lopend vuurtje, waardoor de omgeving onwenselijk wordt. 

Je kunt de beste mensen voor de baan hebben, maar als jouw werkplek toxisch is, zal je retentiepercentage lijden en zullen je werknemers sneller vertrekken dan dat ze zijn gekomen. Geen dank aan eroderende motivatie, verhoogde stress en mentale gezondheidsproblemen.

Oplossing: Verbeter een cultuur van respect

Organisatorische leiders hebben een onevenredige impact op het aanmoedigen tot een cultuur van respect of een van onbeschoftheid en politiek. Anoniem vragen aan degenen die aan hen rapporteren is een snelle manier om door de verwarring heen te snijden. Overweeg om een bedrijfswaarde op te nemen die zich richt op het ontmoedigen van kantoorpolitiek, en leer meer over wat je kunt doen om een cultuur van burgerlijkheid op te bouwen.

Bij Guru omvatten onze waarden deze, die dit goed doet:

Aan neem goede bedoelingen aan. Laat je ego bij de deur. Vergeet niet dat iedereen werkt aan dezelfde doelen. Kies nieuwsgierigheid, want een les geleerd is belangrijker dan gelijk hebben. We zorgen ervoor dat dingen gedaan worden terwijl we relaties opbouwen, en we bouwen relaties op vertrouwen en nederigheid.

‍

8. Slechte communicatie op de werkplek 

80% van de Amerikaanse beroepsbevolking is gestrest door slechte communicatie. Slechte communicatie leidt tot wrijving, verwarring, frustratie en een extreem gespannen werkomgeving. Je werknemers zijn niet gemotiveerd om samen te werken of productief te zijn. Het heeft invloed op hoe jouw team omgaat met potentiële klanten welke slecht is voor de zaak.

Terwijl de waterkoeler misschien vervangen is door de Keurig — of de fust, als we het over technologie hebben — de kantoorontmoetingsruimte heeft geen echte afstandsvergelijking. Of één persoon in jouw team op afstand is of allemaal, de impact is hetzelfde: zelfs met de beste bedoelingen, asynchrone chatcommunicatie is gewoon niet hetzelfde als face-to-face, real-time interacties. 

Oplossing: Moedig open communicatie aan

Open communicatie is de sleutel. Het leidt tot verbeterde betrokkenheid van werknemers, interne samenwerking, betere klantrelaties en een positieve werkcultuur.

Hier zijn een paar tips om de communicatie op de werkplek te verbeteren

• Bouw een vertrouwensbasis op
• Overweeg om een interne communicatiesoftware zoals Guru te gebruiken om gepersonaliseerde berichten te sturen, feedback te verzamelen en kennisdeling aan te moedigen
• Creëer een veilige omgeving waar werknemers zich comfortabel voelen om zich uit te spreken en ideeën te delen
• Vraag en geef constructieve feedback
• Verduidelijk rollen vanaf dag 1
• Moedig asynchrone communicatie aan zodat werknemers in hun eigen tijd kunnen reageren
• Vraag managers om regelmatig in te checken bij hun team
• Houd workflows transparant
• Vermijd het maken van aannames over je werknemers, vraag in plaats daarvan vragen
• Luister wanneer ze spreken en volg op met de vereiste actie

Om te zien hoe we open communicatie aanmoedigen hier bij Guru, bekijk onze Gouden regel voor interne communicaties.
‍

Wat is een gezonde verlooppercentage? 

In Amerika is een gezond verlooppercentage ongeveer 38% per jaar. Volgens een studie van ADP. Hier is een kijkje naar de gemiddelde verloopcijfers in Amerika per sector:

Echter, gemiddelden tonen niet het volledige plaatje. Om het verlooppercentage van werknemers te begrijpen, moet je kijken naar de factoren die bijdragen aan de gegevens:

• Type industrie: Elke industrie heeft een ander behoudpercentage. Horeca, detailhandel en groothandel hebben een hoge verloopgraad. Ondertussen zijn banen in de financiële dienstverlening, productie, levenswetenschappen en energie stabieler.
• Leeftijd van de werknemers: Werknemers onder de 26 zijn 5 keer waarschijnlijker om vrijwillig te vertrekken dan degenen ouder dan 56-65. Als jongere werknemers vertrekken voor betere kansen elders, moet je je professionele ontwikkelingsplanning herzien om je organisatie aantrekkelijker te maken.
• Demografie: Als je een hoge verloopgraad hebt met een bepaalde etniciteit, weerspiegelt dit een cultureel probleem.
• Duur van dienstverband: De meeste werknemers vertrekken in het eerste jaar. Daarom zouden bedrijven met meer langdienstige werknemers een lager verlooppercentage moeten hebben dan diegenen die onlangs zijn begonnen met aanwerven. Echter, je zou dit probleem kunnen oplossen door een beter voordelenpakket aan te bieden. Het zou gelijk moeten zijn aan concurrenten die werknemers afleiden die je veel geld hebt gekost om in te werken en op te leiden.
• Vrijwillig of onvrijwillig: Als je meer onvrijwillige beëindigingen hebt, dan is er een probleem met je vraagplanning of aanwervingsproces. Als je meer vrijwillige beëindigingen hebt, kan het een probleem zijn met je prestaties als werkgever of bedrijfsethiek.

Hoe het verlooppercentage van werknemers te verlagen

1. Verbeter je aanwervingsproces 
2. Bied een concurrerend voordelenpakket aan 
3. Verbeter je inwerkproces 
4. Moedig open communicatie aan
5. Bied flexibele schema's aan voor een goede werk-privébalans 
6. Verbeter managementpraktijken

Bevorder een werknemer-eerste cultuur om het verlooppercentage te verlagen en het behoud te verbeteren

Alle oorzaken van een hoog verlooppercentage kunnen worden aangepakt door de behoeften van je werknemers prioriteit te geven en deze mee te nemen in de besluitvorming. Een werknemer-eerste cultuur is gebaseerd op de overtuiging dat je team je beste bezit is. Wanneer werknemers zich gewaardeerd en erkend voelen, stijgt de kwaliteit van het werk, zijn mensen gelukkig en zijn ze waarschijnlijker om te blijven.

Software voor het inwerken van werknemers zoals Guru kan je helpen om een feedbackcultuur op te bouwen, de betrokkenheid van werknemers te verbeteren, en het aanwervings- en inwerkproces te stroomlijnen.