30-60-90 Day Plan: 2024 Complete Guide + Templates

Choć rozpoczęcie nowej pracy jest jednym z najbardziej ekscytujących momentów w życiu, istnieje przerażająca obawa, że może ci być trudno szybko nauczyć się wszystkiego lub spełnić oczekiwania, które skłoniły twojego managera do wyboru ciebie spośród innych kandydatów.

Plan 30-60-90 dni pomoże ci szybko dostosować się do nowego stanowiska. Ustalasz cele w porządku wysokiego priorytetu, które zamierzasz osiągnąć w pierwszych 30-60 i 90 dniach twojej nowej pracy. Zakładasz również metryki, aby mierzyć sukces w tym okresie.

W tym artykule pokażemy, jak stworzyć plan 30-60-90 dni oraz zapewnimy szablony, które mogą być wykorzystane przez aplikantów podczas rozmowy kwalifikacyjnej, nowych pracowników w ciągu pierwszych 90 dni oraz menedżerów, którzy wprowadzają nowych pracowników.

Czym jest plan 30-60-90 dni?

Plan 30-60-90 dni to dokument, który określa cele i strategie nowego pracownika w ciągu pierwszych 90 dni nowej pracy. Plan składa się z wykonalnych etapów, które są związane z pozycją pracownika. 

Dla nowego pracownika plan pomoże zmaksymalizować jego efektywność pracy i produktywność w pierwszych 90 dniach. Pomoże również pracodawcom zwizualizować, jak planujesz przyczynić się do organizacji w ciągu następnych trzech miesięcy.

Jednak plan 30-60-90 dni jest przeznaczony nie tylko dla pracowników. Menedżerowie mogą używać planu 30-60-90 dni do wprowadzenia nowych pracowników oraz pomóc im zrozumieć cele i oczekiwania firmy w ciągu ich pierwszych 90 dni pracy. 

Co czyni dobrym planem 30-60-90 dni?

Dobry plan 30-60-90 dni musi określać twoje cele osobiste i rozbijać je na mniejsze, osiągalne zadania. Co ważniejsze, opisuje twoją strategię, aby osiągnąć każdy cel.

Jednak pamiętaj, że twój plan 30-60-90 dni musi być zgodny z ogólną misją twojej firmy. W przeciwnym razie może wystąpić rozbieżność między twoimi celami a celami twojej firmy. 

Jak długo powinien trwać plan 30-60-90 dni?

Nie ma ustalonej długości dokumentacji dla planu 30-60-90 dni, ale powinien być łatwy do przeglądania, czyli mieć długość około jednej do dwóch stron. Zamiast koncentrować się na długości, powinieneś skupić się na uwzględnieniu informacji jak: 

• Materiały do onboardingu i szkolenia dla twojej nowej pracy
• Kamienie milowe, które osiągniesz na koniec każdego etapu 
• Osoby współpracujące z tobą oraz zasoby, które będą potrzebne do osiągnięcia tych celów 

Kiedy powinieneś stworzyć plan 30-60-90 dni?

Najlepszym czasem na stworzenie planu 30-60-90 dni jest zazwyczaj rozpoczęcie nowej pracy, przejście do nowej roli, przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej, aby przedstawić swoją wizję i cele, lub jeśli chcesz poprawić swoją wydajność i pokazać wzrost podczas ocen wydajności.

Korzyści z planu 30-60-90 dni

Skupienie na ważnych zadaniach

Zdobycie nowej pracy może być przytłaczające. Istnieje prawdopodobieństwo, że niektóre zadania mogą zostać pominięte na rzecz innych. Plan 30-60-90 dni pomoże ci przebić się przez hałas i skupić się na ważnych kamieniach milowych. 

Śledź swoje cele

Plan 30-60-90 dni jest świetny do śledzenia postępu i osiągnięć w pierwszych miesiącach twojej nowej pracy. Daje ci poczucie kierunku w jaki sposób planujesz dodać wartość do swojej firmy jako nowy pracownik. Dla menedżerów, ułatwia to śledzenie wydajności twojego pracownika w pierwszych dniach.

Budowanie zaufania i spójności zespołu

Wielu nowych pracowników z zapałem chce się zaangażować i zaimponować. Analizują i zwracają uwagę na błędy, które można poprawić. Zazwyczaj twoje sugestie nie są przyjmowane z entuzjazmem przez współpracowników, ponieważ nie rozumiesz jeszcze dokładnie produktu lub firmy. Plan 30/60/90 dni zapewnia, że nowi pracownicy są na tej samej stronie co ich zespoły i menedżerowie przed wprowadzeniem dużych zmian. Plan pomaga ci nauczyć się, zanim będziesz przewodniczyć. 

Lepsze zarządzanie czasem

Ponieważ plan 30-60-90 dni jest ograniczony czasowo, pomaga ci efektywniej zarządzać czasem na zadania, które są wykonalne i mierzalne.

Zachęca do okresowej oceny wydajności

Plan 30-60-90 dni pozwala ci samodzielnie ocenić swoje osiągnięcia. Dla menedżerów jest to doskonały sposób na śledzenie wydajności nowego pracownika i udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej, która poprawia wydajność pracy.

Co powinien zawierać plan 30-60-90 dni?

Tworząc plan 30-60-90 dni, upewnij się, że twój plan zawiera następujące elementy:

• Skupienie
• Cele
• Priorytety 
• Miary sukcesu

Skupienie

Skupienie to twój cel dla każdego etapu miesiąca. W przypadku pierwszych 30 dni będziesz uczyć się więcej o swojej nowej firmie i o tym, jak działa twój zespół. To także doskonały czas na przyswajanie wszelkich informacji lub materiałów onboardingowych, które dostarczy ci twój menedżer. Będziesz również uczyć się o:

• Twoich rolach i odpowiedzialnościach
• Programach komputerowych, które używa twoja firma
• Członkach twojego zespołu 
• Produktach twojej firmy, branży i klientach docelowych
• Celach, KPI i kamieniach milowych twojej firmy

W drugiej fazie będziesz koncentrować się na tym, jak dodać wartość do swojej organizacji. W tej fazie (zwykle w drugim miesiącu) opracujesz strategię, jak możesz przyczynić się do zespołu. Możesz wprowadzać nowe procesy lub sugerować sposoby optymalizacji istniejących procesów. 

Trzecia faza (trzeci miesiąc) to moment, w którym wdrożysz strategię, którą opracowałeś w drugiej fazie. Tutaj będziesz aktywnie brał udział w projektach i współpracował z zespołem, aby osiągnąć najlepsze wyniki.

Cele 

Jak planujesz osiągnąć swoje nadrzędne cele? Ustal cele, które uzupełniają twoje określone skupienie. Na przykład, możesz podzielić swoje cele na kategorie, takie jak nauka i onboarding, cele osobiste i wydajność.

Twoje cele związane z nauką mogą obejmować nabywanie umiejętności i informacji, aby odnieść sukces. Cele dotyczące wydajności mogą być konkretnymi celami, które chcesz zrealizować w ramach swojej nowej roli. Cele osobiste mogą obejmować budowanie relacji z członkami zespołu i znalezienie swojego miejsca w nowej firmie.

Priorytety 

Cele są szerokie. Z tego względu ustalenie priorytetów pozwala ci określić kluczowe priorytety, które powinny być realizowane jako pierwsze w każdej fazie. Na przykład, jeśli jesteś przedstawicielem handlowym, Twoje priorytety na pierwszy miesiąc mogą obejmować zdobycie wiedzy na temat lejka sprzedażowego firmy lub przesłuchanie rozmowy sprzedażowej, która zostawiła nieusatysfakcjonowanego klienta. 

Miary sukcesu

Każdy cel lub priorytet musi być powiązany z metrykami, które pozwalają ci mierzyć swoją wydajność. Posiadanie odpowiednich metryk pomoże ci zwizualizować, jak wygląda sukces i określić, czy odnosisz postępy, czy nie. 

Jak napisać plan 30-60-90 dni

Pisanie planu 30-60-90 dni może wydawać się zniechęcającym zadaniem. Dlatego rozłożyliśmy to na siedem prostych kroków, które możesz wdrożyć już teraz.

1. Myśl długoterminowo 

Choć plan 30-60-90 dni koncentruje się na szybkim osiągnięciu wyników, twoim ostatecznym celem powinno być dodanie długoterminowej wartości do twojej organizacji.

Zanim napiszesz cele lub określisz metryki, pomyśl o swoich ogólnych powodach, dla których dołączyłeś do tej firmy. Dlaczego cię zatrudnili? Jakie problemy oczekują, że rozwiążesz? Twoje priorytety powinny realizować ten cel. Zacznij od tego, co musisz osiągnąć w tej chwili i użyj tego jako kompasu do przyszłych celów

2. Bądź elastyczny 

Posiadanie planu jest świetne, ale czasami musisz dostosować swoje podejście. Nie wszystko na twojej liście podąży liniową drogą. Dostosuj swój plan w oparciu o swoją wiedzę, co wiesz o organizacji i swoich obowiązkach w nowej pracy. Zawsze pytaj o opinie i wykorzystuj to do dostosowania swoich celów.

3. Szkicuj szablon

Zaoszczędź czas, korzystając z gotowego szablonu do zarządzania swoim planem 30-60-90 dni. Wybrany szablon powinien mieć miejsce na wpisywanie celów przy każdym kamieniu milowym i działania wymagane do osiągnięcia tych celów. Powinny również być postanowienia dotyczące śledzenia sukcesów podczas tego procesu.

4. Utwórz działania 

Rozbij swoje cele na małe i osiągane kamienie milowe. Twórz działania do oceny, czy zrealizowałeś swoje cele i w jakim stopniu. Dzięki temu zachęcisz się do odpowiedzialności i efektywnego wykorzystania swojego czasu i zasobów.

5. Ustal cele SMART 

Twoje cele SMART powinny być:

• Konkretne
• Mierzalne
• Osiągalne
• Realistyczne
• Określone czasowo

Na przykład, zamiast stawiać sobie cel zwiększenia pozycji swojej strony internetowej, twój cel SMART może polegać na zwiększeniu ruchu o 2% w ciągu pierwszych 30 dni.

6. Określ KPI

Jak określisz wpływ swojej pracy? Każdy cel SMART powinien być powiązany z metryką. Zasadniczo metryki powinny być mierzalne. Jednak niektóre cele są jakościowe, takie jak budowanie relacji z twoimi współpracownikami lub poprawa doświadczeń użytkowników z twoim produktem.

Kiedy określasz swoje KPI, musisz być w stanie odpowiedzieć na następujące pytania:

• Czy metryka jest związana z twoim ogólnym celem?
• Czy jest mierzalna, zarówno ilościowo, jak i jakościowo?
• Jak szybko twój menedżer i współpracownicy zobaczą wpływ twojej pracy?
• Czy metryka motywuje cię do realizacji innych celów SMART?

7. Zadawaj pytania 

Zadawanie pytań jest kluczowe dla nauki i rozwoju. Czy to na etapie rozmowy kwalifikacyjnej, czy dopiero zaczynając w nowej firmie, zadawaj pytania, które pomogą ci lepiej zrozumieć, czego się od ciebie oczekuje i jak osiągnąć swoje cele.

Świetnym podejściem jest zadanie większości pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej, abyś mógł wykorzystać odpowiedzi do sformułowania swojego planu 30-60-90 dni.

Przykłady pytań do zadania to:

• Jaki jest typowy czas na osiągnięcie celów x?
• Czego oczekuje się od mnie w ciągu pierwszych 90 dni?
• Jakie pilne problemy chcesz rozwiązać?
• Jak wygląda proces wprowadzania dla nowych pracowników?

szablony planów na 30-60-90 dni

plan na 30-60-90 dni dla menedżera 

Jako menedżer, Twój plan na 30-60-90 dni ustala konkretne cele, które oczekujesz, że pracownicy osiągną. Ustalając cele, weź pod uwagę mocne strony i słabości nowego pracownika. Na każdym etapie, oferuj informacje zwrotne na temat tego, co mogą poprawić.

‍

plan na 30-60-90 dni dla nowej pracy lub rozmowy kwalifikacyjnej

Ponieważ przeciętna oferta pracy przyciąga około 250 CV, plan na 30-60-90 dni pomoże Ci wyróżnić się wśród innych kandydatów.

Aby ocenić, jak zarządzasz czasem i priorytetujesz zadania, menedżer rekrutacji może poprosić kandydata o stworzenie planu na 30-60-90 dni, który wdrożą, jeśli dostaną pracę.

Rozpocznij od wyszukiwania wspólnych cech między opisem stanowiska a wymaganiami dotyczącymi pracy. Jak możesz przekształcić je w osiągalne cele w ciągu trzech miesięcy?

Na przykład, jeśli przeprowadzasz rozmowę kwalifikacyjną na stanowisko menedżera mediów społecznościowych, a zadania obejmują rozwijanie kanału mediów społecznościowych firmy i pozyskiwanie leadów, możesz wykorzystać to do stworzenia planu działania. Może to wyjaśnić, jak wykorzystasz pierwsze 30 dni na zapoznanie się z aktualnym procesem firmy. W drugim miesiącu stworzysz strategię poprawy aktualnego konta w mediach społecznościowych, a w trzecim miesiącu skoncentrujesz swój czas na wdimplemencie swojego planu.

‍

plan onboardingowy na 30-60-90 dni

Onboarding to ostatni krok w procesie zatrudniania oraz krytyczna część tworzenia doskonałego doświadczenia dla Twoich nowych pracowników. Organizacje z doskonałym procesem wprowadzania cieszą się 54% większą wydajnością ze strony nowych pracowników, co prowadzi do lepszego wyniku.

Aby pomóc pracownikom w przejściu do nowej roli, rozważ użycie narzędzia do samodzielnego wprowadzania, które pozwala pracownikom na wprowadzenie się we własnym tempie. Powinieneś również użyć szablonu, aby zarysować cele dla nowych pracowników oraz tygodniowe zadania, które chcesz, aby zrealizowali. 

Co zawrzeć w planie na 30-60-90 dni dla nowych pracowników

1. Ustalanie mierzalnych celów: Podkreśl znaczenie ustanowienia jasnych, osiągalnych celów dla nowego pracownika w ich pierwszych 30, 60 i 90 dniach, koncentrując się na kluczowych wskaźnikach wydajności (KPI) i ich wkładzie w ogólny sukces firmy.
2. Proces wprowadzania i szkolenie: Omów znaczenie dobrze zorganizowanego procesu wprowadzania, w tym zapoznania z kulturą firmy, członkami zespołu oraz niezbędnymi narzędziami, a także zapewnienie ciągłego szkolenia, aby zapewnić płynne przejście nowego pracownika do swojej roli.
3. Regularne informacje zwrotne i oceny wydajności: Podkreśl konieczność przeprowadzania częstych spotkań oraz ocen wydajności w ciągu pierwszych 90 dni, pozwalając zarówno nowemu pracownikowi, jak i kierownictwu poruszać ewentualne problemy, udzielać konstruktywnej krytyki i świętować wczesne osiągnięcia.
4. Budowanie relacji i sieci kontaktów: Wyjaśnij wartość sprzyjania silnym więziom między nowym pracownikiem a jego kolegami, w tym członkami zespołów międzyfunkcyjnych, aby stworzyć wspierające środowisko pracy sprzyjające współpracy, innowacjom i długoterminowemu sukcesowi.
5. Ustalanie długoterminowych celów i planów rozwoju kariery: Zwróć uwagę na znaczenie nie tylko koncentrowania się na natychmiastowych celach, ale także na przedyskutowaniu i ustaleniu długoterminowych celów z nowym pracownikiem, zachęcając go do rozwoju w ramach organizacji i dostosowywania swoich osobistych aspiracji zawodowych do wizji firmy.
   

plan na 30-60-90 dni dla asystentów wykonawczych

Aby proces wprowadzania był udany, posiadanie planu na 30-60-90 dni dla asystenta wykonawczego (EA) pomoże mu wykształcić solidne zrozumienie celów firmy i kierownika oraz miejsca, w którym mogą pomóc w poprawie efektywności operacyjnej.

Twój plan na 30-60-90 dni dla asystenta wykonawczego powinien obejmować:

• Nawiązywanie i budowanie relacji z kluczowymi osobami
• Poznawanie systemów i procesów firmy
• Rozwijanie zrozumienia celów i zamierzeń firmy, rozpoczynając jakiekolwiek zadania, które mogą poprawić efektywność lub wydajność organizacyjną
• Pomoc kierownikowi w osiąganiu ich celów

plan na 30-60-90 dni dla menedżerów IT

Dla nowych menedżerów IT oraz zewnętrznych zespołów IT, posiadanie planu na 30-60-90 dni może pomóc im szybko się zorientować, zapewnić im narzędzia do szybkiego działania i wspierać ich zespół od pierwszego dnia.

Oprócz poznawania odpowiedzialności zespołu, misji, wartości i historii firmy, ważne jest dla liderów IT stworzenie planu, który odpowiada konkretnym lukom, które zidentyfikują w ciągu pierwszych 30-60 dni. 

Każdy plan na 30-60-90 dni dla IT musi zawierać te kluczowe odpowiedzialności:

• Poznawanie systemów IT i infrastruktury firmy
• Poznawanie zespołu i sposobu, w jaki współpracują
• Zrozumienie istniejących procesów i procedur
• Przebywanie z doświadczonymi pracownikami
• Podjęcie się małych projektów wspierających firmę
• Identyfikacja kluczowych obszarów do poprawy lub priorytetowych projektów, które mogą zwiększyć efektywność operacyjną
• Zrozumienie kontekstu bezpieczeństwa i ryzyka
• Ukończenie wszelkich wymaganych szkoleń lub certyfikacji

plan na 30-60-90 dni dla analityków danych

Użycie planu na 30-60-90 dni dla nowych analityków danych powinno zapewnić im narzędzia do pomagania interesariuszom w podejmowaniu lepszych decyzji biznesowych na początku. 

Plan na 30-60-90 dni dla analityka danych powinien obejmować takie działania jak: 

• Audyt i analiza
• Zapoznanie się z historią i trendami firmy
• Identyfikacja i przedstawianie możliwości poprawy
• Nauka procesów i procedur
• Udział w projektach w zespołach międzyfunkcyjnych
• Tworzenie raportów i prezentacji, aby przekazać swoje ustalenia zespołom i interesariuszom

przykłady planu na 30-60-90 dni

plan na 30-60-90 dni dla menedżerów sprzedaży

plan na 30-60-90 dni dla menedżerów produktów

‍

Często zadawane pytania

Jak przedstawiasz plan na 30-60-90 dni na rozmowie kwalifikacyjnej?

Nie ma uniwersalnej odpowiedzi na to pytanie, ponieważ najlepszy sposób przedstawienia planu na 30-60-90 dni będzie zależeć od konkretnej pracy, na którą aplikujesz. Jednak możesz upewnić się, że Twoja prezentacja jest wpływowa i robi wrażenie dzięki tym wskazówkom.

1. Upewnij się, że Twój plan na 30-60-90 dni jest dopasowany do firmy, w której przeprowadzasz rozmowę kwalifikacyjną. Dopasuj swoje cele i zamierzenia do kultury, wartości i potrzeb firmy. To pokaże, że naprawdę interesujesz się tą rolą i jesteś przygotowany, aby od razu rozpocząć pracę.
2. Spraw, aby Twoja prezentacja była zwięzła i skup się na najważniejszych punktach. Menedżerowie rekrutacji nie chcą słuchać długiego, rozwleczonego planu - chcą zobaczyć, że potrafisz jasno wyrazić swoje myśli i skoncentrować się na najważniejszych szczegółach.
3. Ćwicz, ćwicz, ćwicz! To może być najważniejsza wskazówka ze wszystkich. Im więcej ćwiczysz swoją prezentację, tym bardziej pewny siebie będziesz się czuć, co wpłynie na Twoją drużynę rekrutacyjną.

Jakie pytania powinieneś zadać nowym pracownikom podczas ich przeglądu po 30 dniach?

Po pierwszych 30 dniach pracy ważne jest, aby sprawdzić, zbudować zaufanie i zapewnić, że nowy pracownik rozumie, czego od niego oczekujesz, aby szybko wprowadzić wartość. Te pytania dadzą Ci dobry obraz tego, jak pracownik przystosowuje się do nowej pracy i czy są na dobrej drodze do osiągnięcia sukcesu w tej roli. Jeśli masz jakiekolwiek wątpliwości, to także dobry czas, aby je poruszyć.

Jakie pytania powinieneś poruszyć w przeglądzie po 90 dniach?

Kluczem do sukcesu każdego pracownika jest spełnianie oczekiwań kierownika w ciągu pierwszych 90 dni. To również czas na refleksję, czy nowi pracownicy dobrze funkcjonują w organizacji. Pracownicy mogą ukończyć przegląd samooceny i mogą również chcieć nominować kolegów do przeglądów rówieśniczych. 

Oto kilka pytań do przeglądu po 90 dniach, które pomogą ustrukturyzować Twoją rozmowę: 

• Gdzie uważasz, że jak dotąd odnosiłeś sukces? 
• Gdzie uważasz, że mógłbyś się poprawić? 
• Co mogę zrobić, aby lepiej Cię wspierać? 
• Gdzie chciałbyś się rozwijać zawodowo? 
• Jak się czujesz w odniesieniu do swoich wyników w porównaniu z celami?

Upewnij się, że każda ocena wydajności i one-on-one buduje w kierunku Twoich celów przy tych pytaniach i agendach.

Jak napisać plan na 30-60-90 dni dla nowego menedżera?

Zakładając, że masz dobrą wiedzę na temat obowiązków pracy, oto pięć kroków, które pomogą napisać Twój plan:

1. Zbadaj kulturę firmy, wartości i potrzeby. To pomoże Ci dostosować Twoje cele i zamierzenia do tego, czego poszukuje firma.
2. Zarysuj swoje cele i zamierzenia na pierwsze 30, 60 i 90 dni. Upewnij się, że są one konkretne, mierzalne, osiągalne, istotne i ograniczone czasowo (SMART).
3. Opracuj strategię, jak osiągniesz każdy cel. To powinno obejmować zarówno krótkoterminowe, jak i długoterminowe elementy działania.
4. Stwórz harmonogram wykonania każdego zadania. To pomoże Ci pozostać na właściwej drodze i zapewnić, że posuwasz się naprzód w kierunku swoich celów.
5. Zidentyfikuj wszelkie zasoby, których będziesz potrzebować, aby osiągnąć swoje cele. To może obejmować dostęp do określonego oprogramowania, dodatkowe szkolenie lub wsparcie od swojego zespołu.
6. Na koniec, ćwicz przedstawianie swojego planu. To pomoże Ci czuć się pewniej i zapewnić, że Twoje myśli są jasne i zwięzłe podczas wygłaszania prezentacji.

Jakie pytania powinieneś zadać podczas oceny wydajności?

Każda ocena wydajności może być pełna nerwów, szczególnie dla nowych pracowników. Poświęcenie czasu na zapewnienie pracownika o krokach prowadzących i tym, czego mogą się spodziewać, pomaga zapewnić konstruktywną rozmowę. Będziesz chciał znaleźć czas na omówienie: 

• Ocena samooceny i ocena przez menedżera
• Jakiekolwiek opinie rówieśnicze
• Ocena oparta na wydajności, w tym omówienie celów
• Co poszło dobrze
• Obszary do rozwoju
• Jakiekolwiek aktualizacje tytułu, awanse lub zmiany wynagrodzenia

Upewnij się, że każda ocena wydajności i spotkanie one-on-one buduje w kierunku Twoich celów dzięki tym pytaniom i agendom.