How to Determine Employee Turnover Rate & Calculator

Dlaczego pracownicy odchodzą? Czy są nieszczęśliwi, niezadowoleni z możliwości awansu, czują się zaniedbani, czy mają trudności z dopasowaniem się do Twojej organizacji? Bez względu na powód, wysoki wskaźnik rotacji jest zły dla Twojej organizacji i może być koszmarem w przyciąganiu wyjątkowych pracowników.

Kosztuje to firmy od sześciu do dziewięciu miesięcy wynagrodzenia pracownika, aby go zastąpić. To nie uwzględnia kosztów reklam pracy, zatrudniania, wdrażania i szkolenia. 

Kiedy ludzie ciągle opuszczają Twoją organizację, wpływa to na ogólną wydajność. Moralność pracowników jest osłabiona, a potencjalni kandydaci trzymają się z dala, ponieważ Twoja firma postrzegana jest jako złe miejsce do pracy.

Jeśli tracisz pracowników szybciej niż jesteś w stanie ich zatrudnić, pozostali muszą przejąć ich obowiązki. Stają się przeciążeni pracą i zestresowani. Wkrótce odejdą i będą szukać nowej pracy. To błędne koło, które może doprowadzić do końca Twojej organizacji, jeśli nie wprowadziś zmian.

W tym przewodniku pokażemy Ci, jak obliczyć wskaźnik rotacji, przeanalizować dane z Twoich obliczeń i zmniejszyć wskaźnik rotacji w Twojej organizacji.

Czym jest wskaźnik rotacji pracowników? 

Rotacja pracowników to procent pracowników, którzy opuszczają organizację w określonym czasie. Mierzy wskaźnik zatrzymania pracowników w danym okresie.

Według Biura Statystyki Pracy, ogólny wskaźnik rotacji pracowników na 2021 roku wynosi nieco ponad 57%. Zobacz, jak Twój wskaźnik porównuje się z naszym kalkulatorem.

Kalkulator wskaźnika rotacji pracowników

Wskaźnik rotacji to kluczowy wskaźnik długoterminowego sukcesu. Oferuje całościową ocenę wysiłków rekrutacyjnych Twojej organizacji, kultury w miejscu pracy i marki pracodawcy.

Dobrowolna rotacja vs rotacja niezamierzona 

Dobrowolna rotacja to sytuacja, gdy pracownik dobrowolnie decyduje się na odejście z pracy. Może to być spowodowane:

• Podjęciem innej pracy
• Przeprowadzką do innego miasta lub stanu
• Usunięciem się z złej sytuacji

Niezamierzona rotacja to sytuacja, gdy pracownik zostaje zwolniony. Może się to zdarzyć z następujących powodów:

• Słaba wydajność pracy
• Naruszenie polityki firmy
• Nieobecność w pracy
• Problemy finansowe w organizacji

Jak obliczyć wskaźnik rotacji pracowników? 

Zdefiniuj ramy czasowe 

Ramka czasowa może być miesięczna, kwartalna lub roczna. Ponieważ zbieranie dużego zestawu danych, który pokazuje istotne wzorce, zajmuje więcej czasu, zalecamy obliczenie wskaźnika rotacji co kwartał lub rocznie. Możesz też użyć niestandardowego okresu czasu między dwoma datami (1 mar, 2020 do 31 paź, 2020). 

W naszym przykładzie użyjemy kwartalnego okresu od 1 stycznia do 31 marca 2021.

Jaki jest średni liczba pracowników w tym okresie? 

Potrzebujesz trzech liczb, aby obliczyć wskaźnik rotacji pracowników:

• Całkowita liczba aktywnych pracowników na początku zdefiniowanego okresu (B)
• Całkowita liczba aktywnych pracowników na końcu zdefiniowanego okresu (E)
• Liczba separacji w danym okresie (S)

Najpierw oblicz średnią liczbę pracowników, co możesz znaleźć:

[B+E] ÷2

Na przykład chcesz obliczyć wskaźnik rotacji pracowników w pierwszym kwartale 2021. To okres od stycznia do marca. Załóżmy, że całkowita liczba pracowników na początku stycznia wynosiła 2500 (B). Całkowita liczba pracowników na końcu marca wyniosła 2300 (E)

B+E = 2500+2300 = 4800

(B+E) ÷2 = 4800÷2 = 2400

W związku z tym, 2400 jest średnią liczbą pracowników w I kwartale 2021.

Określ całkowitą liczbę separacji w tym okresie 

Musisz uwzględnić każdą separację pracownika, aby poprawnie obliczyć wskaźnik rotacji. Separacja tutaj obejmuje zarówno pracowników, którzy odeszli dobrowolnie, jak i tych, którzy zostali zwolnieni w określonym okresie.

Wyklucz pracowników na urlopie tymczasowym i nie dodawaj pracowników, którzy uzyskali awans na listę. W tym przykładzie załóżmy, że całkowita liczba separacji (S) wynosi 200.

Oblicz wskaźnik rotacji 

Aby obliczyć wskaźnik rotacji, dzielisz liczbę separacji przez średnią liczbę pracowników i mnożysz przez 100, aby uzyskać ostateczny procent.

Używając powyższego przykładu, oto jak to będzie wyglądać

% = [Separacje÷Średnia liczba pracowników] X 100

[200÷2400] X 100 = 8.3%

Oto prosty wzór:

Porównaj swoje liczby ze standardami branżowymi

Ważne jest, aby ocenić sukces w porównaniu do standardów branżowych. Zawieramy dane z Towarzystwa Zarządzania Zasobami Ludzkimi, które pokazują wskaźnik rotacji dla różnych branż. Możesz wykorzystać te informacje do określenia sukcesu swojej strategii zatrzymania pracowników.

Jak widać, handel detaliczny i hurtowy mają wyższe wskaźniki rotacji. Na papierze wygląda to źle — ale niekoniecznie jest to powód do niepokoju. Zbadajmy, dlaczego.

Co oznacza wysoki wskaźnik rotacji?

Wysoki wskaźnik rotacji to sytuacja, gdy firma ma więcej separacji niż średni wskaźnik. Powyżej widzieliśmy, że handel detaliczny i hurtowy mają wskaźnik rotacji pracowników wyższy od krajowego średniego wskaźnika. 

Jednak jest to spodziewane w takich branżach ze względu na sezonowe praktyki zatrudniania. Wiele sklepów detalicznych regularnie zatrudnia i zwalnia pracowników w oparciu o sezonowe potrzeby. Podczas urlopów następuje wzrost zatrudnienia. Po świętach, gdy ruch klientów zwalnia, zwalniają pracowników sezonowych. 

W przypadku innych firm, gdzie sezonowe zatrudnienie nie jest powszechne, wysoki wskaźnik rotacji jest związany z ukrytymi problemami w Twojej firmie. Gdy pracownicy ciągle odchodzą, ma to bezpośredni wpływ na wydajność i morale pracowników. To z kolei prowadzi do niskich dochodów i sprzedaży.

Jakie są główne przyczyny rotacji pracowników i proste sposoby na ich rozwiązanie? 

‍

1. Stres i nadmiar pracy

Badania wykazały, że stres zawodowy zwiększa ryzyko rotacji. Przeciążenie pracy w Twoim zespole nigdy nie jest dobrym pomysłem. Zbyt wiele pracy prowadzi do stresu, co wpływa na decyzję pracownika o odejściu i poszukaniu pracy w firmie o zdrowej równowadze między życiem zawodowym a prywatnym. 

Niestety, przeciążeni pracownicy są normą. Faktycznie, 53% amerykańskich pracowników jest wypalonych i przeciążonych pracą.

Jeśli pracownicy odchodzą szybciej, niż jesteś w stanie ich zastąpić, wydajność spada, a Twoja firma traci pieniądze. Potencjalni pracownicy postrzegają Twoją organizację jako środowisko wysokiego ciśnienia, które nie jest zrównoważone dla długoterminowego wzrostu.

Kilka sposobów, w jaki wypalenie zawodowe pracowników wpływa na Twoje finanse, to:

• Spadek wydajności 
• Niska jakość pracy
• Rosnąca absencja
• Wzrost kosztów opieki zdrowotnej (z powodu problemów psychicznych i fizycznych)

Rozwiązanie: Rozwiąż podstawową przyczynę

Rozwiązanie zależy od przyczyny stresu w Twoim zespole. Oto jak określić, co jest przyczyną:

‍

2. Brak informacji zwrotnej i uznania 

Pracownicy chcą wiedzieć, że dobrze wykonują swoją pracę. Gdy menedżerowie nie oferują regularnych ocen i informacji zwrotnej, pracownicy nie wiedzą, czy są na dobrej drodze, czy muszą poprawić się w określonych obszarach. 

Niestety, wielu pracowników nie otrzymuje odpowiedniej informacji zwrotnej od swoich menedżerów. Nie tylko, że informacje zwrotne dają osobiste spełnienie, ale również pomagają w zatrzymaniu pracowników. Jedno z badań pokazuje, że  79% pracowników uważa, że zwiększenie uznania uczyniłoby ich bardziej lojalnymi wobec firmy.

Zobacz, jak zaangażowanie wzrosło po udzieleniu pracownikom informacji zwrotnej:

Źródło

Rozwiązanie: Oferuj regularne informacje zwrotne dla pracowników

Nawet jeśli nie jesteś w stanie oferować regularnych podwyżek lub awansów, zdrowo jest ustalić regularny rytm przeglądów menedżerskich, aby pracownicy wiedzieli, czego się spodziewać. Wiele organizacji oferuje przegląd trzy miesiące po zatrudnieniu, a następnie roczny przegląd. 

Pozytywne informacje zwrotne i możliwości wzrostu oparte na mocnych stronach pomagają pracownikom rosnąć jeszcze bardziej niż konstruktywna (lub mniej konstruktywna) krytyka. 

3. Nękanie w miejscu pracy 

Nękanie nie kończy się w szkole średniej czy na studiach. To ogromny problem w miejscu pracy. Nie kradną kanapek ani nie biją współpracowników w toalecie. Zamiast tego odbywa się w sposób ukryty. 

To menedżer, który wykorzystuje swoją władzę, aby zmusić pracowników do pracy nadgodzin bez wynagrodzenia lub do wykonywania zadań niezwiązanych z pracą. Współpracownicy, którzy wciąż szydzą z ubioru, fryzury lub kultury innego pracownika. Może to wydawać się „żartami” lub „po prostu zabawą”, ale jest to obraźliwe, jeśli prosisz pracownika o bycie obiektem tych żartów. 

Nękanie wpływa na zdrowie psychiczne. Miejsce pracy, które kiedyś było przyjemne, staje się miejscem, którego się obawiasz. Pracownik, który jest nękany, czuje się zestresowany, zniechęcony do przychodzenia do pracy, a jego wydajność cierpi. Ostatecznie będą szukać miejsca pracy, w którym będą czuli się chronieni i doceniani.  

Rozwiązanie: Przeciwdziałaj nękaniu

Miej jasną politykę przeciwdziałania prześladowaniu. Zachęcaj pracowników do mówienia w bezpiecznym, wspierającym środowisku. Miej plan i procedurę do ścisłego przestrzegania w przypadku tego rodzaju skarg i traktuj wszystkie oskarżenia o prześladowanie poważnie. Zobacz nasze Szablony podręczników dla pracowników, aby zacząć.

‍

4. Złe zarządzanie 

Bob Nelson, jeden z czołowych autorytetów w dziedzinie zaangażowania i motywacji pracowników, powiedział kiedyś

„Motywacja pracownika jest bezpośrednim wynikiem sumy interakcji z jego menedżerem.”

84% pracowników w USA obwinia złych menedżerów za zbędny stres. Trzech na czterech pracowników mówi, że ich szef jest najbardziej stresującą częścią ich pracy. Ludzie nie odchodzą z pracy, odchodzą od złych menedżerów. Według Forbes, źli menedżerowie są jednym z głównych powodów rotacji pracowników.

Złe zarządzanie może dotyczyć menedżerów, którzy są po prostu źli w swojej pracy i nie mają technicznych umiejętności do zarządzania zespołem. Lub mogą to być menedżerowie, którzy tworzą toksyczne środowisko pracy.

Mogą mieć wszystkie stopnie i doświadczenie niezbędne do wykonywania swoich zadań. Ale brakuje im umiejętności motywowania pracowników, wykazywania empatii i zdobywania zaufania swoich podwładnych. 

Rozwiązanie: Popraw praktyki zarządzania

Jeśli źli menedżerowie zabijają produktywność i wypychają pracowników do drzwi, rozwój odpowiedniego przywództwa powinien być pilną potrzebą dla każdej organizacji.

Zapewnij regularne szkolenia z zarządzania ludźmi dla swoich menedżerów. Menedżerowie powinni traktować członków zespołu z szacunkiem, niezależnie od ich pozycji. Budowanie zaufania i wspieranie otwartej komunikacji powinno być priorytetem dla menedżerów. 

Kiedy twoi pracownicy czują, że ich szanujesz i mogą rozmawiać z tobą bez obawy o negatywne konsekwencje, będziesz mieć bardziej zaangażowaną i zadowoloną siłę roboczą.

‍

5. Zły proces rekrutacji 

Według Inc., 80% rotacji pracowników wynika z złych decyzji rekrutacyjnych. Kiedy zatrudniasz niewłaściwą osobę, musisz powtórzyć proces, aby uzupełnić nową wakat. Prowadzi to do straty czasu, energii i pieniędzy (mówiąc o 4000-5000 dolarów).

Kiedy zły zatrudniony pracuje poniżej swoich możliwości, powstaje efekt uboczny dla reszty zespołu. Efektywność pracowników cierpi, a niektórzy będą proszeni o podjęcie dodatkowych obowiązków bez dodatkowego wynagrodzenia. To prowadzi do konfliktów i napięć w biurze. 

Rozwiązanie: Popraw proces rekrutacji

Dobry proces rekrutacji pomaga przyciągnąć i zatrzymać wyjątkowych pracowników.

Kilka wskazówek, które pomogą Ci zrekrutować najlepsze dopasowanie, obejmuje:

• Zbuduj silny wizerunek firmy, który przyciąga pasywnych kandydatów, którzy nie szukają aktywnie.
• Napisz lepsze opisy pracy, które wyraźnie opisują listę wymagań, odpowiedzialności i korzyści z pracy w twojej organizacji. Badanie opublikowane w Wall Street Journal ujawnia, że kandydaci są bardziej skłonni do odpowiedzi na ogłoszenia o pracy, gdzie firma koncentruje się na tym, co może zrobić dla potencjalnych pracowników.
• Uprość swój proces rozmowy kwalifikacyjnej, aby priorytetowo traktować umiejętności interpersonalne, takie jak inteligencja emocjonalna, a nie tylko kompetencje techniczne.
• Poproś swoich pracowników o polecenia i rekomendacje.
• Ułatw kandydatom aplikowanie.
• Zbuduj pipeline talentów, aby skrócić czas potrzebny na zatrudnienie, upewniając się, że poświęcasz czas na budowanie relacji z partnerami, takimi jak historycznie czarne uczelnie i uniwersytety (HBCUs), Trans Can Work, oraz Lesbians Who Tech, aby zapewnić włączenie do programu rekrutacyjnego.

Rozwiązanie: Popraw proces wprowadzenia pracownika

Pracownicy, którzy mają świetny proces wprowadzenia, są 59% bardziej skłonni do pozostania przez trzy lata lub dłużej w twojej organizacji. Efektywne wprowadzenie sprawia, że nowy pracownik czuje się częścią twojego zespołu. 

Wszystkie ich obawy dotyczące braku odpowiednich narzędzi, zbyt wolnego uczenia się roli lub nawiązywania nowych przyjaźni w pracy są rozwiązywane dzięki efektywnemu wprowadzeniu.

Doradzamy działom HR i menedżerom, aby korzystali z listy kontrolnej wprowadzenia, aby prowadzić nowych pracowników przez ich pierwsze dni i miesiące w nowej firmie. Lista kontrolna wprowadzenia zapewnia, że kończysz każdy etap procesu wprowadzenia nowego pracownika i skracasz czas szkolenia nowych pracowników.

‍

6. Brak możliwości awansu 

Raport o zatrzymaniu z Instytutu Pracy pokazuje, że brak możliwości rozwoju jest głównym powodem, dla którego pracownicy odchodzą.

Pracownicy odchodzą, gdy czują się uwięzieni w pracy bez perspektyw awansu. Chcą pracować w firmach, które priorytetowo traktują programy szkoleniowe w celu budowania ich CV i umiejętności.

Rozwiązanie: Kreatywnie budować ścieżki i motywatory

Pieniądze są ogromnym motywatorem. To powód, dla którego firmy technologiczne takie jak Google, Facebook i Salesforce przyciągają najlepsze talenty na świecie.

Konkurencyjna oferta, która prowadzi świetnego pracownika do pozostania, to nie tylko wysoka pensja. Może to być inne świadczenia pracownicze, takie jak elastyczne godziny, opcje na akcje, ubezpieczenie zdrowotne, płatny urlop rodzinny, nieograniczony czas wolny, płatne dni wolne i roczna ocena wynagrodzenia.

Sztuczka polega na zrozumieniu, co jest ważne dla potencjalnego pracownika, i dostosowaniu pakietu świadczeń do tych potrzeb i pragnień.

Podobnie, menedżerowie mogą współpracować z pracownikami nad nietradycyjnymi ścieżkami kariery w firmie, nawet jeśli nie mogą zaoferować dużej promocji. Na przykład możesz umożliwić dobrym pracownikom przeniesienie się do innego działu, gdzie mogą się rozwijać, lub dać im szansę na podjęcie dodatkowych projektów, które dają okazje do rozwijania umiejętności i nawiązywania kontaktów z kierownictwem firmy.

Rozwiązanie: Oferuj elastyczne godziny pracy i równowagę między życiem zawodowym a prywatnym

Badanie z 2018 roku wykazało, że 80% pracowników wybierałoby pracę z elastycznym harmonogramem pracy zamiast jakiejkolwiek alternatywy. Pracodawcy, którzy priorytetowo traktują wyniki, a nie czas spędzony w pracy, uzyskają najwięcej ze swojego zespołu.

Elastyczna praca nie jest już tylko dla pracowników gigowych i freelancerów. Inteligentni pracodawcy oferują swoim pracownikom wolność wyboru własnych godzin, o ile nie wpływa to na wydajność.

W elastycznym środowisku pracy pracownicy mogą wybierać, z jakiego miejsca pracują, i planować swój dzień roboczy według własnego uznania.

Jako pracodawca oto kilka korzyści, które czerpiesz

• Wyższy wskaźnik zatrzymania, co poprawia rotację
• Możliwość przyciągnięcia najlepszych talentów z całego świata
• Poprawiona różnorodność, ponieważ nie jesteś ograniczony do jednego miejsca
• Zwiększona produktywność, ponieważ pracownicy są bardziej skupieni i spędzają mniej czasu na dojazdach do pracy
• Wyższe zaangażowanie pracowników dzięki narzędziom do pracy zdalnej
• Zaoszczędź pieniądze na kosztach ogólnych
• Zmniejsz swój ślad węglowy

‍

7. Toksyczna kultura pracy 

Prześladowania, źli menedżerowie i przeciążeni pracownicy. Są to wszystkie powody, dla których pracownicy odchodzą, ale dotykają tylko powierzchni tego, co dzieje się w nieprzyjemnym środowisku pracy. 

Jest polityka biurowa, walki wewnętrzne i napięcia. Rozpowszechnia się jak pożar, czyniąc środowisko niepożądanym. 

Możesz mieć najlepszych ludzi do pracy, ale jeśli twoje miejsce pracy jest toksyczne, twój wskaźnik zatrzymywania się pogorszy, a twoi pracownicy odejdą szybciej, niż przyszli. Nie dzięki erozji motywacji, wzrostowi stresu i problemom ze zdrowiem psychicznym.

Rozwiązanie: Zobowiąż się do kultury szacunku

Liderzy organizacyjni mają nieproporcjonalny wpływ na zachęcanie zarówno kultury szacunku, jak i brak szacunku oraz polityki. Anonimowe pytanie osób, którzy zgłaszają, to szybki sposób na przerywanie zamieszania. Rozważ włączenie wartości firmy, która koncentruje się na zniechęcaniu do polityki w pracy i dowiedz się więcej o tym, co możesz zrobić, aby zbudować kulturę grzeczności.

W Guru nasze wartości obejmują tę jedną, która doskonale to robi:

Zakładaj dobre intencje. Zostaw swoje ego przy drzwiach. Pamiętaj, że wszyscy dążą do tych samych celów. Wybierz ciekawość, ponieważ nauka jest ważniejsza niż bycie w porządku. Robimy rzeczy, budując relacje, a relacje budujemy na zaufaniu i pokorze.

‍

8. Słaba komunikacja w miejscu pracy 

80% amerykańskich pracowników jest zestresowanych z powodu złej komunikacji. Słaba komunikacja prowadzi do tarć, zamieszania, frustracji i bardzo napiętej atmosfery pracy. Twoi pracownicy nie są zmotywowani do współpracy lub bycia produktywnymi. Ma to wpływ również na to, jak twoje zespoły współdziałają z potencjalnymi klientami, co jest złe dla biznesu.

Podczas gdy spotkania przy kawie mogły zostać zastąpione przez Keurig – lub alkohol, jeśli mówimy o technology - przestrzeń spotkań w biurze nie ma prawdziwego odpowiednika zdalnego. Niezależnie od tego, czy jedna osoba w twoim zespole jest zdalnie, czy wszyscy, wpływ jest ten sam: nawet przy najlepszych intencjach, asynchroniczna komunikacja czatu po prostu nie jest tym samym, co osobiste, rzeczywiste interakcje. 

Rozwiązanie: Zachęcaj do otwartej komunikacji

Otwarta komunikacja jest kluczem. Prowadzi do poprawy zaangażowania pracowników, wewnętrznej współpracy, lepszych relacji z klientami i pozytywnej kultury w pracy.

Oto kilka wskazówek, jak poprawić komunikację w miejscu pracy

• Buduj podstawy zaufania
• Rozważ korzystanie z oprogramowania do komunikacji wewnętrznej, takiego jak Guru, aby wysyłać spersonalizowane wiadomości, zbierać opinie i zachęcać do dzielenia się wiedzą
• Stwórz bezpieczne środowisko, w którym pracownicy czują się komfortowo, aby mówić oraz dzielić się pomysłami
• Proś ć o konstruktywną opinię i sam ją dawaj
• Wyjaśnij role już od pierwszego dnia
• Zachęcaj do komunikacji asynchronicznej, aby pozwolić pracownikom na odpowiadanie w dogodnym dla siebie czasie
• Proś menedżerów, aby regularnie sprawdzali sytuację w swoim zespole
• Utrzymuj transparentne workflows
• Unikaj robienia założeń o swoich pracownikach, zamiast tego zadawaj pytania
• Słuchaj, gdy mówią i działaj zgodnie z wymaganiami

Aby zobaczyć, jak zachęcamy do otwartej komunikacji tutaj w Guru, zobacz naszą Złotą Zasadę Komunikacji Wewnętrznej.
‍

Jaki jest zdrowy wskaźnik rotacji? 

W Ameryce zdrowy wskaźnik rotacji wynosi około 38% rocznie. Zgodnie z badaniami ADP. Oto przegląd średniej rotacji w Ameryce według branży:

Jednak średnie wartości nie pokazują pełnego obrazu. Aby zrozumieć wskaźnik rotacji pracowników, musisz przyjrzeć się czynnikom wpływającym na te dane:

• Rodzaj branży: Każda branża ma inną stopę zatrzymania. Branża hotelarska, detaliczna i hurtowa ma wysoką rotację. Tymczasem prace w usługach finansowych, produkcji, naukach przyrodniczych i energetyce są bardziej stabilne.
• Wiek pracowników: Pracownicy poniżej 26 roku życia są pięć razy bardziej skłonni odejść dobrowolnie niż ci powyżej 56-65 roku życia. Jeśli młodsze pokolenie odejdzie w poszukiwaniu lepszych możliwości, musisz przemyśleć swój plan rozwoju zawodowego, aby uczynić swoją organizację bardziej atrakcyjną.
• Demografia: Jeśli masz wysoką rotację pracowników wśród określonej rasy, odzwierciedla to problemy kulturowe.
• Czas zatrudnienia: Większość pracowników odchodzi w pierwszym roku. Dlatego firmy z dłużej zatrudnionymi pracownikami powinny mieć niższą rotację niż te, które niedawno przeprowadziły rekrutację. Jednak możesz rozwiązać ten problem, oferując lepszy pakiet świadczeń. Powinien być na równi z konkurencją, która przyciąga pracowników, na których zatrudnienie i przeszkolenie wydałeś dużo pieniędzy.
• Dobrowolnie czy przymusowo: Jeśli masz więcej separacji przymusowych, to problem z planowaniem popytu lub procesem rekrutacji. Jeśli masz więcej separacji dobrowolnych, może to być problem z twoją wydajnością jako pracodawca lub etyką firmy.

Jak zmniejszyć wskaźnik rotacji pracowników

1. Popraw swój proces rekrutacji 
2. Oferuj konkurencyjny pakiet świadczeń 
3. Popraw swój proces wprowadzania nowych pracowników 
4. Zachęcaj do otwartej komunikacji
5. Oferuj elastyczne harmonogramy dla lepszej równowagi między pracą a życiem prywatnym 
6. Popraw praktyki zarządzania

Promuj kulturę skoncentrowaną na pracownikach, aby zmniejszyć wskaźnik rotacji i poprawić zatrzymywanie pracowników

Wszystkie przyczyny wysokiej rotacji można rozwiązać, priorytetowo traktując potrzeby pracowników i uwzględniając je w podejmowaniu decyzji. Kultura skoncentrowana na pracownikach opiera się na przekonaniu, że twój zespół jest najlepszym zasobem. Gdy pracownicy czują się doceniani i ważni, jakość pracy wzrasta, ludzie są szczęśliwi i są bardziej skłonni pozostać.

Oprogramowanie do wprowadzania pracowników, takie jak Guru, może pomóc w budowaniu kultury feedbacku, poprawie zaangażowania pracowników, oraz usprawnieniu procesu rekrutacji i wprowadzania.