How to Determine Employee Turnover Rate & Calculator

Почему сотрудники уходят? Они недовольны, не удовлетворены возможностями роста, чувствуют себя покинутыми или не могут вписаться в вашу организацию? Какова бы ни была причина, высокая текучесть кадров плохо сказывается на вашей организации и может создать проблемы с привлечением выдающихся новых сотрудников.

Это стоит компаниям от шести до девяти месяцев зарплаты сотрудника для его замены. Сюда не входят расходы на объявления о вакансиях, найм, ввод в должность и обучение. 

Когда сотрудники постоянно покидают вашу организацию, это влияет на общую продуктивность. Моральный дух сотрудников падает, и потенциальные кандидаты держатся подальше, потому что ваша компания воспринимается как плохое место для работы.

Если вы теряете сотрудников быстрее, чем можете их нанимать, то те, кто остался, должны брать на себя дополнительные обязанности. Они становятся перегруженными работой и испытывают стресс. Скоро они тоже уйдут и будут искать новую работу. Это порочный круг, который может привести к концу вашей организации, если вы не внесете изменения.

В этом руководстве мы покажем вам, как рассчитать текучесть кадров, проанализировать данные из ваших расчетов и снизить текучесть кадров в вашей организации.

Что такое текучесть кадров? 

Текучесть кадров — это процент сотрудников, покидающих организацию за определенный период времени. Она измеряет уровень удержания сотрудников за указанный период.

По данным Бюро статистики труда, общий уровень текучести кадров по состоянию на 2021 год составляет чуть больше 57%. Сравните, как у вас по сравнению с нашим калькулятором.

Калькулятор текучести кадров

Уровень текучести кадров является ключевым показателем долгосрочного успеха. Он предоставляет целостную оценку усилий по найму вашей организации, культуры на рабочем месте и имиджа работодателя.

Добровольная текучесть против принудительной текучести 

Добровольная текучесть — это когда сотрудник охотно решает покинуть свою должность. Это может быть:

• Перейти на другую работу
• Переехать в другой город или штат
• Уйти из плохой ситуации

Принудительная текучесть — это когда сотрудник уволен с своей должности. Это может произойти по следующим причинам:

• Плохая работа
• Нарушение корпоративной политики
• Пропуски работы
• Финансовые проблемы внутри организации

Как рассчитать уровень текучести кадров? 

Определите срок 

Срок может быть ежемесячным, квартальным или ежегодным. Поскольку с получением большого объема данных, показывающего значительные закономерности, требуется больше времени, мы советуем вам рассчитывать уровень текучести кадров либо каждый квартал, либо ежегодно. Кроме того, вы также можете использовать пользовательский временной промежуток между двумя датами (с 1 марта 2020 года по 31 октября 2020 года). 

В нашем примере мы будем использовать квартальный срок с 1 января по 31 марта 2021 года.

Каково среднее количество сотрудников за этот период? 

Вам нужно три числа для расчета уровня текучести кадров:

• Общее количество активных сотрудников в начале определенного периода (B)
• Общее количество активных сотрудников в конце определенного периода (E)
• Число увольнений за определенный период (S)

Сначала рассчитайте среднее количество сотрудников, которое можно найти по формуле:

[B+E] ÷2

Например, вы хотите рассчитать уровень текучести кадров в первом квартале 2021 года. Это срок с января по март. Предположим, общее количество сотрудников в начале января составляло 2500 (B). Общее количество сотрудников в конце марта составило 2300 (E)

B+E = 2500+2300 = 4800

(B+E) ÷2 = 4800÷2 = 2400

Следовательно, 2400 является средним количеством сотрудников в I квартале 2021 года.

Определите общее количество увольнений за этот период 

Вы должны учесть каждый случай увольнения, если хотите правильно рассчитать уровень текучести кадров. Увольнения здесь включают как сотрудников, которые покинули должность добровольно, так и принудительно в течение установленного срока.

Исключите сотрудников, находящихся на временном отпуске, и не добавляйте сотрудников, повышенных в должности, в этот список. Для данного примера предположим, что общее количество увольнений (S) составляет 200.

Рассчитайте уровень текучести кадров 

Чтобы рассчитать уровень текучести кадров, вы делите количество увольнений на среднее количество сотрудников и умножаете на 100, чтобы получить конечный процент.

Используя пример из выше, это будет

% = [Увольнения÷Среднее количество сотрудников] X 100

[200÷2400] X 100 = 8.3%

Вот простая формула:

Сравните свои данные с отраслевыми стандартами

Важно оценивать успех по сравнению с отраслевыми стандартами. Мы включили данные Общества управления человеческими ресурсами, которые показывают уровень текучести для различных отраслей. Вы можете использовать эту информацию, чтобы определить успешность вашей стратегии удержания сотрудников.

Как вы видите, в розничной и оптовой торговле текучесть кадров выше. На бумаге это выглядит плохо, но это не обязательно повод для беспокойства. Давайте разберемся, почему.

Что значит высокая текучесть кадров?

Высокая текучесть кадров — это когда у компании больше увольнений, чем средний уровень. Выше мы видели, что в розничной и оптовой торговле текучесть кадров выше, чем средний уровень по стране. 

Но это ожидаемо в таких отраслях из-за сезонного найма. Многие розничные магазины постоянно нанимают и увольняют работников в зависимости от сезонных потребностей. Во время праздников наблюдается увеличение найма. После праздников, когда наплыв клиентов уменьшается, они увольняют временных работников. 

Для других компаний, где сезонный найм не является обычной практикой, высокая текучесть кадров связана с внутренними проблемами вашей компании. Когда сотрудники постоянно уходят, это прямым образом влияет на продуктивность и моральный дух сотрудников. Это, в свою очередь, приводит к снижению доходов и продаж.

Каковы главные причины текучести кадров и простые способы их устранить? 

‍

1. Стресс и переутомление

Исследования показали, что профессиональный стресс повышает риск текучести. Перегружать команду работой — никогда не лучшая идея. Чрезмерная работа приводит к стрессу, что влияет на решение ваших сотрудников покинуть компанию и найти работу с здоровым соотношением работы и жизни. 

К сожалению, перегруженные работой сотрудники — это норма. На самом деле, 53% рабочей силы в США перегружены и испытывают стресс.

Если сотрудники уходят быстрее, чем вы можете их заменить, производительность снижается, и ваша компания теряет деньги. Потенциальные сотрудники воспринимают вашу организацию как высоконагружающую среду, которая не хоть способна к долгосрочному росту.

Несколько способов, которыми переутомление сотрудников сказывается на ваших итогах, включают:

• Снижение производительности 
• Низкое качество работы
• Увеличение абсентеизма
• Рост медицинских расходов (из-за психических и физических расстройств)

Исправить: Найдите коренную причину

Решение зависит от причины стресса в вашей команде. Вот как определить, что вызывает ваше состояние:

‍

2. Отсутствие обратной связи и признания 

Сотрудники хотят знать, что делают свою работу хорошо. Когда менеджеры не проводят регулярные оценки и не предоставляют обратную связь, сотрудники не знают, на правильном ли они пути или нужно ли им улучшиться в определенных областях. 

К сожалению, многие сотрудники не получают правильную обратную связь от своих менеджеров. Обратная связь не только приносит личное удовлетворение, но также помогает удержанию сотрудников. Один отчет показывает, что  79% сотрудников считают, что повышение признания сделает их более лояльными к компании.

Посмотрите, как повысилась вовлеченность сотрудников после обратной связи:

Источник

Устранить: Предлагайте регулярную обратную связь сотрудникам

Даже если вы не можете предложить регулярные повышения или продвижения, полезно установить регулярный график управленческих оценок, чтобы сотрудники знали, чего ожидать. Многие организации предлагают оценку через три месяца после найма, а затем ежегодную оценку. 

Положительная обратная связь и возможности роста на основе сильных сторон помогают сотрудникам развиваться даже больше, чем конструктивная (или не очень конструктивная) критика. 

3. Буллинг на рабочем месте 

Буллинг не заканчивается в старшей школе или колледже. Это огромная проблема на рабочем месте. Они не крадут ланчи или не бьют ванных работников. Вместо этого это происходит тайно. 

Это менеджер, который использует свою власть, чтобы принуждать сотрудников работать дополнительные часы без оплаты или выполнять незапланированные задачи. Соученик, постоянно смеющийся над одеждой, волосами или культурой другого сотрудника. Это может показаться "шутками" или "просто развлечением", но это оскорбительно, если вы просите сотрудника быть предметом шуток. 

Буллинг влияет на психическое здоровье. Рабочее место, которое когда-то было веселым, становится местом, где не хочется находиться. Затравленный сотрудник чувствует стресс, не имеет мотивации, чтобы прийти на работу, и его производительность страдает. В конечном итоге они будут искать рабочее место, где чувствуют себя защищенными и ценными.  

Исправить: Примите меры против буллинга

Иметь четкую политику против запугивания. Поощряйте сотрудников высказываться в безопасной и поддерживающей обстановке. Иметь план и процедуру для пошагового рассмотрения таких жалоб и серьезно относиться ко всем обвинениям в запугивании. Посмотрите на наши Шаблоны руководства для сотрудников, чтобы начать.

‍

4. Плохие менеджеры 

Боб Нельсон, один из ведущих авторитетов в области вовлеченности сотрудников и мотивации, однажды сказал

“Мотивация сотрудника — это прямой результат суммы взаимодействий с их менеджером.”

84% работников США обвиняют плохих менеджеров в ненужном стрессе. Три из четырех сотрудников говорят, что их босс — самая стрессовая часть их работы. Люди не уходят с работы, они уходят от плохих менеджеров. Согласно Forbes, плохие боссы — одна из основных причин текучести кадров.

Плохие менеджеры могут быть менеджерами, которые просто не умеют делать свою работу и не обладают техническими навыками, чтобы управлять командой. Или это могут быть менеджеры, которые создают токсичную рабочую обстановку.

У них может быть все образование и опыт для выполнения своих обязанностей. Но они не умеют мотивировать сотрудников, проявлять эмпатию и завоевывать доверие своих подчиненных. 

Исправить: улучшить управленческие практики

Если плохие боссы убивают производительность и выгоняют сотрудников, то развитие правильного лидерства должно стать приоритетной задачей для каждой организации.

Предоставьте регулярное обучение по управлению людьми для ваших менеджеров. Менеджеры должны относиться к членам команды с уважением, независимо от их должности. Создание доверия и содействие открытости в общении должны быть приоритетом для менеджеров. 

Когда ваша команда чувствует, что вы уважаете их и они могут говорить с вами без страха перед негативными последствиями, у вас будет более вовлеченный и удовлетворенный коллектив.

‍

5. Плохой процесс найма 

Согласно Inc., 80% текучести сотрудников является результатом плохих решений при найме. Когда вы нанимаете неправильного человека, вам придется повторить процесс снова, чтобы заполнить новую вакансию. Это приводит к потере времени, энергии и денег (подумайте о $4000-$5000).

Когда плохой работник работает не на полную мощность, это начинает влиять на остальных членов команды. Эффективность сотрудников страдает, и некоторым придется выполнять чужую работу без дополнительной оплаты. Это приводит к конфликтам и напряженности в офисе. 

Исправить: улучшить процесс найма

Отличный процесс найма помогает вам привлекать и удерживать замечательных сотрудников.

Несколько советов, которые помогут вам найти наилучшего кандидата:

• Создайте сильный имидж компании, который привлечет пассивных кандидатов, которые не ищут активно.
• Пишите лучшие описания вакансий, которые четко описывают требования, обязанности и преимущества работы в вашей организации. Исследование, опубликованное в Wall Street Journal, показало, что кандидаты с большей вероятностью ответят на вакансии, где компания акцентирует внимание на том, что она может сделать для потенциальных сотрудников.
• Оптимизируйте свой процесс собеседования, чтобы оценить межличностные навыки, такие как эмоциональный интеллект, а не только техническую компетенцию.
• Просите своих сотрудников о рекомендациях.
• Упростите процесс подачи заявок для кандидатов.
• Создайте постоянный поток талантов, чтобы сократить время, необходимое для найма, убедитесь, что вы посвятили время на установление отношений с партнерами, такими как исторически черные колледжи и университеты (HBCUs), Trans Can Work и Lesbians Who Tech, чтобы обеспечить инклюзивную программу набора.:null,

Исправить: улучшить процесс адаптации

Сотрудники, имеющие отличный процесс адаптации, на 59% более склонны оставаться три года или более в вашей организации. Эффективная адаптация делает нового сотрудника частью вашей команды. 

Все их страхи о том, что они не получат нужные инструменты, не успевают узнать свою роль или завести новых друзей на работе, решаются с помощью эффективной адаптации.

Мы рекомендуем HR и менеджерам по найму использовать контрольный список по адаптации, чтобы направлять новых сотрудников в их первые дни и месяцы в новой компании. Контрольный список по адаптации гарантирует, что вы завершите каждый этап процесса адаптации новых сотрудников и сократите время на обучение новых сотрудников.

‍

6. Отсутствие возможностей для продвижения 

Отчет о текучести от Work Institute показывает, что отсутствие возможностей для роста — одна из основных причин, по которым сотрудники уходят.

Сотрудники уходят, когда чувствуют себя зашитыми в безнадежной работе без карьерного продвижения. Они хотят работать в компаниях, которые придают значение программам обучения для повышения их квалификации и навыков.

Исправить: креативно строить пути и мотивы

Деньги являются мощным мотиватором. Это причина, по которой такие компании, как Google, Facebook и Salesforce, привлекают лучшие таланты в мире.

Конкурентное предложение, которое заставляет отличного сотрудника остаться, — это не просто высокая зарплата. Это могут быть и другие преимущества для сотрудников, такие как гибкий график, опционы на акции, медицинская страховка, оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам, неограниченное количество дней отпуска, оплачиваемые праздники и ежегодная оценка зарплаты.

Суть в том, чтобы понять, что важно для потенциального сотрудника, и создать пакет льгот, отвечающий этим потребностям и желаниям.

Аналогично, менеджеры могут работать с сотрудниками над нетрадиционными карьерными путями внутри компании даже если вы не можете предложить крупное повышение. Например, вы можете позволить сильным работникам перейти в другой отдел, где они смогут развиваться, или предложить им возможность заняться проектами, которые позволят им повысить свою квалификацию и связаться с руководством компании.

Исправить: предлагать гибкие графики и баланс между работой и личной жизнью

Опрос 2018 года показал, что 80% сотрудников выбрали бы работу с гибким графиком вместо любой альтернативы. Работодатели, которые ставят приоритет на результат, а не на время, проведенное на работе, получат от своей команды максимальную отдачу.

Гибкая работа больше не только для фрилансеров и временных работников. Умные работодатели предлагают своим сотрудникам свободу выбирать свое время, если это не влияет на продуктивность.

В гибкой рабочей обстановке сотрудники могут выбирать, откуда работать, и как планировать свой рабочий день.

В качестве работодателя вот несколько преимуществ, которые вы получаете

• Более высокая степень удержания, что снижает текучесть
• Способность привлекать талантливых сотрудников со всего мира
• Повышение разнообразия, так как вы не ограничены одним местоположением
• Увеличение производительности, так как сотрудники более сосредоточены и тратят меньше времени на дорогу до работы
• Повышение вовлеченности сотрудников через инструменты для удаленной работы
• Экономия на накладных расходах
• Снижение углеродного следа

‍

7. Токсичная рабочая культура 

Запугивание, плохие менеджеры и перегруженные сотрудники. Это все причины, по которым сотрудники уходят, но они лишь затрагивают поверхность того, что происходит в неприятной рабочей обстановке. 

Существуют офисная политика, внутренние конфликты и напряженность. Это распространяется как пожар, делая обстановку нежелательной. 

Вы можете иметь лучших людей для работы, но если ваша рабочая среда токсична, ваша степень удержания пострадает, и ваши сотрудники уйдут быстрее, чем пришли. Нет такой благодарности, как разрушающая мотивация, увеличенный стресс и проблемы с психическим здоровьем.

Исправить: приверженность культуре уважения

Организационные лидеры имеют непропорциональное влияние на поощрение либо культуры уважения, либо бескультурья и политики. Анонимные опросы тех, кто подчиняется им, — быстрый способ преодолеть путаницу. Рассмотрите возможность включения ценности компании, сосредоточенной на предотвращении политики на рабочем месте, и узнайте больше о том, что вы можете сделать для построения культуры вежливости.

В Guru наши ценности включают вот эту, которая делает это хорошо:

Предполагаем хороший намерения. Оставьте свое эго за дверью. Помните, что все работают над одними и теми же целями. Выбирайте любопытство, потому что урок, усвоенный, важнее, чем быть правым. Мы выполняем задачи, укрепляя отношения, и строим отношения на доверии и смирении.

‍

8. Плохая коммуникация на рабочем месте 

80% рабочей силы США испытывают стресс из-за плохой коммуникации. Плохая коммуникация приводит к трению, путанице, разочарованию и крайне напряженной рабочей обстановке. Ваши сотрудники не мотивированы к сотрудничеству или производительности. Это отражается на том, как ваша команда взаимодействует с потенциальными клиентами и заказчиками, что плохо для бизнеса.

Хотя у нас нет настоящего заменителя, офисное пространство встреч стало еще меньше при выборе между Керигом и крыльцом. Будь то один человек из вашей команды удалённый или все они, воздействие одно и то же: даже при лучших намерениях асинхронная коммуникация не будет равняться оффлайн взаимодействию, даже если мы об этом говорим. 

Исправить: поощрять открытую коммуникацию

Открытая коммуникация — это ключ. Это приводит к улучшению вовлеченности сотрудников, внутреннему сотрудничеству, лучше отношениям с клиентами и положительной культуре на работе.

Вот несколько советов по улучшению коммуникации на рабочем месте

• Создайте фундамент доверия
• Рассмотрите возможность использования внутреннего программного обеспечения для коммуникации, например, Guru, для отправки персонализированных сообщений, сбора отзывов и поощрения обмена знаниями
• Создайте безопасную среду, в которой сотрудники чувствуют себя комфортно, чтобы высказаться и поделиться идеями
• Просите и давайте конструктивную обратную связь
• Уточняйте роли с первого дня
• Поощряйте асинхронную коммуникацию, чтобы сотрудники могли отвечать в удобное время
• Просите менеджеров регулярно проверять свою команду
• Сохраняйте рабочий процесс прозрачным
• Избегайте предположений о своих сотрудниках, вместо этого задавайте вопросы
• Слушайте, когда они говорят, и следуйте за необходимыми действиями.

Чтобы узнать, как мы поощряем открытую коммуникацию здесь в Guru, ознакомьтесь с нашим Золотым правилом внутренней коммуникации.
‍

Каков здоровый уровень текучести? 

В Америке здоровый уровень текучести составляет около 38% в год. Согласно исследованию ADP. Вот взгляд на среднюю текучесть по Америке в зависимости от отрасли:

Однако средние значения не показывают всей картины. Чтобы понять уровень текучести кадров, нужно обратить внимание на факторы, влияющие на данные:

• Тип отрасли: В каждой отрасли различный уровень удержания сотрудников. Гостиничный бизнес, розничная торговля и оптовая торговля имеют высокий уровень текучести. Тем временем, рабочие места в финансовых услугах, производстве, науках о жизни и энергетике более стабильны.
• Возраст сотрудников: Работники младше 26 лет в 5 раз чаще покидают компанию по собственному желанию, чем те, кто старше 56-65 лет. Если молодые работники уходят на более выгодные предложения, вам нужно пересмотреть ваше планирование профессионального развития, чтобы сделать вашу организацию более привлекательной.
• Демография: Если у вас высокий уровень текучести среди определенной расы, это отражает культурную проблему.
• Стаж: Большинство сотрудников уходит в первый год. Следовательно, у компаний с большим количеством долгосрочных сотрудников должен быть более низкий уровень текучести, чем у тех, кто только что увеличил набор персонала. Тем не менее, вы можете решить эту проблему, предлагая лучший пакет льгот. Он должен быть на уровне с конкурентами, которые увлекают сотрудников, на обучение и найм которых вы потратили много денег.
• Добровольный или принудительный: Если у вас больше принудительных увольнений, значит, проблема заключается в вашем планировании потребностей или процессе найма. Если у вас больше добровольных увольнений, это может быть проблемой с вашей продуктивностью как работодателя или с этикой компании.

Как снизить уровень текучести кадров

1. Улучшите процесс найма 
2. Предложите конкурентоспособный пакет льгот 
3. Улучшите процесс адаптации 
4. Стимулируйте открытую коммуникацию
5. Предложите гибкий график для хорошего баланса между работой и личной жизнью 
6. Улучшите практики управления

Стимулируйте культуру, ориентированную на сотрудников, чтобы снизить уровень текучести и улучшить удержание

Все причины высокого уровня текучести можно решить, приоритизируя потребности ваших сотрудников и учитывая их в процессе принятия решений. Культура, ориентированная на сотрудников, строится на убеждении, что ваша команда — ваш лучший актив. Когда сотрудники чувствуют себя ценными и уважаемыми, качество работы повышается, люди счастливы и они с большей вероятностью остаются.

Программное обеспечение для адаптации сотрудников как Guru может помочь вам создать культуру обратной связи, улучшить вовлечённость сотрудников и оптимизировать процесс найма и адаптации.