30-60-90 Day Plan: 2024 Complete Guide + Templates

Att börja ett nytt jobb är en av de mest spännande stunderna i ditt liv, men det finns en kvarstående rädsla för att du kanske inte lär dig allt snabbt eller uppfyller de förväntningar som fick din rekryteringschef att välja dig framför andra kandidater.

En 30-60-90 dagars plan hjälper dig att anpassa dig snabbt till din nya position. Du ställer upp mål i ordning av hög prioritet som du ska uppnå under de första 30-60 och 90 dagarna av ditt nya jobb. Du etablerar också mätetal för att mäta framgång under denna period.

I den här artikeln visar vi hur du skapar en 30-60-90 dagars plan samt tillhandahåller mallar som kan användas av kandidater under en intervju, nyanställda under de första 90 dagarna och chefer som onboardar nya medarbetare.

Vad är en 30-60-90 dagars plan?

En 30-60-90 dagars plan är ett dokument som kartlägger en ny anställds mål och strategier inom de första 90 dagarna av ett nytt jobb. Planen består av hanterbara milstolpar som är kopplade till en anställds position. 

För en nyanställd kommer planen att hjälpa dig maximera ditt arbetsresultat och produktivitet under de första 90 dagarna. Den kommer också att hjälpa dina arbetsgivare att visualisera hur du planerar att bidra till din organisation under de kommande tre månaderna.

Men en 30-60-90 plan är inte bara för anställda. Chefer kan använda 30-60-90 dagars planen för att onboarda nya anställningar och hjälpa dem att bli bekanta med företagets mål och förväntningar under sina första 90 dagar på jobbet. 

Vad kännetecknar en bra 30-60-90 dagars plan?

En bra 30-60-90 dagars plan måste beskriva dina personliga mål och bryta ner dem i små uppnåeliga uppgifter. Mer viktigt är att den kartlägger din process för att uppnå varje mål.

Men notera att din 30-60-90 dagars plan måste stämma överens med företagets övergripande uppdrag. Annars kommer det att bli en diskrepans mellan dina mål och ditt företags mål. 

Hur lång ska en 30-60-90 dagars plan vara?

Även om det inte finns någon viss dokumentationslängd för en 30-60-90 dagars plan, bör den vara lätt att bläddra i, så den kan vara ungefär en till två sidor lång. Istället för att fokusera på längden, bör du fokusera på att inkludera information som: 

• Onboarding- och utbildningsmaterial för ditt nya jobb
• Milstolpar du ska uppnå i slutet av varje fas 
• Intressenter du kommer att samarbeta med samt resurser du behöver för att uppnå dessa mål 

När bör du skapa en 30-60-90 dagars plan?

Den bästa tiden att skapa en 30-60-90 dagars plan är vanligtvis när du börjar ett nytt jobb, övergår till en ny roll, förbereder dig för en jobintervju för att visa upp din vision och dina mål, eller om du försöker förbättra din prestation och vill visa tillväxt under prestationsutvärderingar.

Fördelar med en 30-60-90 dagars plan

Fokusera på viktiga uppgifter

Att få ett nytt jobb kan vara överväldigande. Det finns en möjlighet att vissa uppgifter kan bli ignorerade till förmån för andra. En 30-60-90 dagars plan hjälper dig att skära igenom oljudet och fokusera på viktiga milstolpar. 

Hålla koll på dina mål

En 30-60-90 dagars plan är bra för att hålla koll på dina mål och framsteg under de första månaderna av ditt nya jobb. Den ger dig en känsla för hur du planerar att tillföra värde till ditt företag som nyanställd. För chefer gör det också lätt att följa upp din anställdas prestation under de första dagarna.

Bygga förtroende och teamkoherens

Många nya medarbetare är ivriga att dyka in och imponera. De nitpickar och påpekar misstag som kan förbättras. Ofta möts inte dina förslag med entusiasm av dina kollegor eftersom du inte riktigt förstår produkten eller företaget. En 30/60/90 plan säkerställer att nya medarbetare är på samma sida som sina team och chefer innan de implementerar stora förändringar. En plan hjälper dig att lära dig innan du leder. 

Bättre tidsförvaltning

Eftersom en 30-60-90 dagars plan är tidsbunden, hjälper den dig att hantera din tid mer effektivt med uppgifter som är handlingsbara och kvantifierbara.

Uppmuntrar till periodiska prestationsutvärderingar

En 30-60-90 dagars plan låter dig själv utvärdera dina prestationer. För chefer är det ett utmärkt sätt att följa upp prestationen hos din nya anställning och ge konstruktiv feedback som förbättrar arbetsprestationen.

Vad bör en 30-60-90 dagars plan inkludera?

När du skapar en 30-60-90 dagars plan, se till att din plan inkluderar följande element:

• Fokus
• Mål
• Prioriteringar 
• Mått på framgång

Fokus

Fokus är ditt mål för varje fas av månaden. För de första 30 dagarna kommer du att lära dig mer om ditt nya företag och hur ditt team fungerar. Detta är också en utmärkt tid för att ta emot all information eller onboardingmaterial som din chef tillhandahåller. Du kommer också att lära dig om:

• Dina roller och ansvar
• Programvaror som ditt företag använder
• Dina teammedlemmar 
• Ditt företags produkter, bransch och målgrupp
• Ditt företags mål, KPI:er och milstolpar

I den andra fasen kommer du att fokusera på hur du kan tillföra värde till din organisation. I denna fas (vanligtvis i den andra månaden) kommer du att utarbeta en strategi för hur du kan bidra till ditt team. Du kan införa nya processer eller föreslå sätt att optimera de befintliga processerna. 

Den tredje fasen (tredje månaden) är där du kommer att genomföra strategin som du har kartlagt i den andra fasen. Här kommer du aktivt att vara involverad i att bidra till projekt och samarbeta med ditt team för att få de bästa resultaten.

Mål 

Hur planerar du att uppnå dina övergripande mål? Sätt mål som kompletterar ditt angivna fokus. Till exempel kan du bryta ner dina mål i kategorier som lärande och onboarding, personliga mål och prestation.

Dina lärandemål kan vara att förvärva färdigheter och information för att lyckas. Prestationmål kan vara konkreta mål du vill slutföra som en del av din nya roll. Personliga mål kan vara att bygga relationer med dina teamkamrater och hitta din plats inom ditt nya företag.

Prioriteringar 

Mål är breda. Därför ger prioriteringar dig möjlighet att rita upp högprioriterade mål som bör slutföras först i varje fas. Till exempel, om du är en försäljningsrepresentant, kan dina prioriteringar för den första månaden vara att lära dig om ditt företags försäljningstratt eller lyssna på ett försäljningssamtal som lämnade en prospekt missnöjd. 

Mått på framgång

Varje mål eller prioritet måste kopplas till mätetal som låter dig mäta din prestation. Att ha rätt mätetal hjälper dig att visualisera hur framgång ser ut och avgöra om du gör framsteg eller inte. 

Hur skriver man en 30-60-90 dagars plan

Att skriva en 30-60-90 dagars plan kan verka som en skrämmande uppgift. Så vi har brutit ner det i sju enkla steg som du kan genomföra direkt.

1. Tänk långsiktigt 

Medan en 30-60-90 dagars plan fokuserar på snabba vinster, bör ditt slutgiltiga mål vara att tillföra långsiktigt värde till din organisation.

Innan du skriver mål eller specificerar mätetal, tänk på dina övergripande skäl för att gå med i detta företag. Varför anställde de dig? Vilka problem förväntar de sig att du ska lösa? Dina prioriteringar bör uppfylla detta syfte. Börja med vad du behöver uppnå just nu och använd det som din kompass för framtida mål

2. Var flexibel 

Att ha en plan är bra, men ibland behöver du justera ditt tillvägagångssätt. Inte allt på din lista kommer att följa en linjär rutt. Anpassa din plan baserat på din expertis, vad du vet om organisationen och dina ansvarsområden i det nya jobbet. Fråga alltid om feedback och använd den för att justera dina mål.

3. Skapa en mall

Spara tid genom att hämta en färdig mall för att hantera din 30-60-90-dagars plan. Den mall du väljer bör ha plats för att ange mål vid varje milstolpe och åtgärder som krävs för att uppnå dessa mål. Det bör också finnas utrymme för att spåra framgång längs vägen.

4. Skapa handlingsartiklar 

Bryt ner dina mål i små och uppnåeliga milstolpar. Skapa handlingsartiklar för att bedöma om du har uppfyllt dina mål och i vilken utsträckning. Att göra detta kommer att uppmuntra dig att vara ansvarig och att fördela din tid och resurser effektivt.

5. Sätt SMARTa mål 

Dina SMARTa mål bör vara:

• Specifika
• Mätbara
• Uppnåeliga
• Realistiska
• Tidsbundna

Till exempel, istället för att sätta ett mål att öka placeringen för din webbplats, skulle ditt SMARTa mål kunna vara att öka trafiken med 2% under de första 30 dagarna.

6. Bestäm KPI:er

Hur kommer du att bestämma effekten av ditt arbete? Varje SMART mål bör kopplas till ett mätetal. Som en tumregel bör mätetal vara kvantifierbara. Men vissa mål är kvalitativa såsom att bygga relationer med dina teamkamrater eller förbättra användarupplevelsen med din produkt.

Vid bestämning av dina KPI:er behöver du kunna besvara följande frågor:

• Är mätetalet relaterat till ditt övergripande mål?
• Är det mätbart, antingen kvantitativt eller kvalitativt?
• Hur snabbt kan din chef och kollegor se effekten av ditt arbete?
• Motiverar mätetalet dig att uppnå andra SMARTa mål?

7. Ställ frågor 

Att ställa frågor är avgörande för lärande och tillväxt. Oavsett om du är i intervjufasen eller just har börjat på ett nytt företag, ställ frågor som hjälper dig att få en bättre förståelse för vad som förväntas av dig och hur du når dina mål.

En bra metod är att ställa de flesta av frågorna under intervjufasen, så att du kan använda svaren för att utforma din 30-60-90 dagars plan.

Exempel på frågor att ställa inkluderar:

• Vad är den typiska tidslinjen för att nå x-mål?
• Vad förväntas av mig under de första 90 dagarna?
• Vilka pressande problem vill du lösa?
• Hur ser onboardingprocessen ut för nya anställningar?

30-60-90-dagars planmallar

30-60-90-dagars plan för en chef 

Som chef etablerar din 30-60-90-dagars plan konkreta mål som du förväntar dig att medarbetare ska nå. När du sätter mål, överväg styrkor och svagheter hos din nya anställning. Vid varje steg, ge feedback på vad de kan göra bättre.

‍

30-60-90-dagars plan för ett nytt jobb eller intervju

Eftersom den genomsnittliga jobbbeskrivningen drar till sig ungefär 250 CV, hjälper en 30-60-90-dagars plan dig att sticka ut från andra kandidater.

För att utvärdera hur du hanterar tid och prioriterar uppgifter, kan en rekryteringschef be en intervjuad att skapa en 30-60-90-dagars plan de skulle implementera om de får jobbet.

Börja med att söka efter likheter mellan jobbeskrivningen och arbetskvalifikationerna. Hur kan du omvandla dem till uppnåeliga mål under en tre månaders period?

Till exempel, om du intervjuar för en roll som sociala medier-chef och ansvarsområdena inkluderar att växa företagets sociala mediekanal och generera leads, kan du använda detta för att skapa en handlingsplan. Det kan förklara hur du kommer att använda de första 30 dagarna för att lära dig företagets nuvarande process. I den andra månaden kommer du att bygga en strategi för att förbättra det nuvarande sociala mediekontot och under den tredje månaden kommer du att leda ditt team mot att implementera din plan.

‍

30-60-90-dagars onboardingplan

Onboarding är det sista steget i rekryteringsprocessen och en avgörande del av att skapa en bra upplevelse för dina nya anställningar. Organisationer med en bra onboardingprocess får 54% mer produktivitet från nya anställda vilket leder till bättre prestation.

För att hjälpa anställda att anpassa sig till sin nya roll, överväg att använda ett själv-onboardingverktyg som gör det möjligt för anställda att onboarda i sin egen takt. Du bör också använda en mall för att skissera mål för nya anställda såväl som de veckovisa uppgifter du vill att de ska utföra. 

Vad ska ingå i en 30-60-90-dagars plan för nya anställningar

1. Att sätta mätbara mål: Betona vikten av att etablera tydliga, uppnåeliga mål för den nya anställningen under deras första 30, 60 och 90 dagar, med fokus på nyckeltal (KPI:er) och hur de bidrar till företagets övergripande framgång.
2. Onboarding och utbildning: Diskutera betydelsen av en välstrukturerad onboardingprocess, inklusive introduktioner till företagets kultur, teammedlemmar och viktiga verktyg, samt att tillhandahålla kontinuerlig träning för att säkerställa den nya anställningens smidiga övergång till sin roll.
3. Regelbunden feedback och prestationsbedömningar: Betona nödvändigheten av att genomföra frekventa avstämningar och prestationsutvärderingar under de första 90 dagarna, vilket gör det möjligt för både den nya anställningen och ledningen att ta upp bekymmer, ge konstruktiv feedback och fira tidiga prestationer.
4. Bygga relationer och nätverk: Förklara värdet av att främja starka kopplingar mellan den nya anställningen och deras kollegor, inklusive medlemmar i tvärfunktionella team, för att skapa en stödjande arbetsmiljö som främjar samarbete, innovation och långvarig framgång.
5. Etablera långsiktiga mål och karriärutvecklingsplaner: Ta upp vikten av att inte bara fokusera på omedelbara mål utan också diskutera och sätta långsiktiga mål med den nya anställningen, vilket uppmuntrar dem att växa inom organisationen och anpassa sina personliga karriärambitioner med företagets vision.
   

30-60-90-dagars plan för verkställande assistenter

För att ha en framgångsrik onboardingprocess, har en 30-60-90-dagars plan för en verkställande assistent (EA) kommer att hjälpa dem att utveckla en stark förståelse för företaget och verkställandes mål och var de kan ge en hjälpande hand för att driva operativ effektivitet.

Din 30-60-90-dagars plan för en verkställande assistent bör inkludera:

• Etablera och bygga relationer med nyckelpersoner
• Lära sig företagets system och processer
• Utveckla en förståelse för företagets mål och syften för att komma igång med uppgifter de kan hantera för att förbättra organisatorisk effektivitet eller produktivitet
• Hjälpa verkställande med att nå sina mål

30-60-90-dagars plan för IT-chefer

För nya IT-chefer och outsourcade IT-team kan en 30-60-90-dagars plan hjälpa dem att snabbt komma igång, ge dem verktygen för att snabbt börja och stödja sitt team från dag ett.

Förutom att lära sig om teamets ansvar, företagets uppdrag, värderingar och historia, är det viktigt för IT-ledare att skapa en plan som specifikt adresserar de brister de identifierar under de första 30-60 dagarna. 

En 30-60-90-dagars plan för IT måste inkludera följande nyckelansvar:

• Lära sig företagets IT-system och infrastruktur
• Lära känna teamet och hur de arbetar tillsammans
• Förstå befintliga processer och procedurer
• Skugga erfarna anställda
• Ta på dig små projekt för att stödja företaget
• Identifiera nyckelområden för förbättring eller var det finns ett prioriteringsprojekt som kan förbättra operativ effektivitet
• Förstå eventuell säkerhets- och riskkontext
• Slutföra eventuell nödvändig träning eller certifieringar

30-60-90-dagars plan för dataanalytiker

Att använda en 30-60-90-dagars plan för nya dataanalytiker bör ge dem verktygen för att hjälpa intressenter att fatta bättre affärsbeslut tidigt. 

En 30-60-90-dagars plan för en dataanalytiker bör inkludera aktiviteter såsom: 

• Revision och analys
• Bli bekant med företagets historik och trender
• Identifiera och presentera möjligheter till förbättring
• Lära sig processer och procedurer
• Deltaga i projekt över tvärfunktionella team
• Skapa rapporter och presentationer för att kommunicera sina upptäckter till team och intressenter

30-60-90-dagars plan exempel

30-60-90-dagars plan för försäljningschefer

30-60-90-dagars plan för produktchefer

‍

Vanliga frågor

Hur presenterar du en 30-60-90-dagars plan i en intervju?

Det finns inget universellt svar på denna fråga, eftersom det bästa sättet att presentera din 30-60-90-dagars plan kan variera beroende på det specifika jobb du intervjuar för. Men du kan se till att din presentation är påverkanfull och imponerande med dessa tips.

1. Se till att din 30-60-90-dagars plan är specifik för företaget du intervjuar med. Anpassa dina mål och syften för att matcha företagets kultur, värden och behov. Detta kommer att visa att du verkligen är investerad i rollen och förberedd att börja om du blir anställd.
2. Håll din presentation kort och fokusera på de viktigaste punkterna. Rekryteringschefer vill inte höra en lång, utdragen plan - de vill se att du kan formulera dina tankar tydligt och fokusera på de viktigaste detaljerna.
3. Öva, öva, öva! Detta är kanske det viktigaste tipset av alla. Ju mer du övar din presentation, desto mer självsäker kommer du att känna dig och det kommer att framgå för ditt rekryteringsteam.

Vilka frågor ska du ställa nya anställda under deras 30-dagars utvärdering?

Efter en anställds första 30 dagar på jobbet är det viktigt att checka in, bygga förtroende och se till att din nya anställning förstår vad som förväntas av dem för att snabbt skapa värde. Dessa frågor ger dig en bra uppfattning om hur den anställde anpassar sig till sitt nya jobb och om de är på rätt spår för att vara framgångsrika i rollen. Om du har några bekymmer, är detta också en bra tid att ta itu med dem.

Vilka frågor bör du ta upp i en 90-dagars utvärdering?

Nyckeln till framgång för varje anställd är att möta chefens förväntningar under de första 90 dagarna. Det är också en tid för att reflektera över om nya anställda arbetar bra i organisationen. Anställda kan slutföra en självbedömning och kan också vilja nominera kollegor för kollegial utvärdering. 

Här är några 90-dagars utvärderingsfrågor för att hjälpa till att strukturera ditt samtal: 

• Var tror du att du har varit framgångsrik hittills här? 
• Var tror du att du skulle kunna förbättra? 
• Vad kan jag göra för att bättre stödja dig? 
• Var vill du växa professionellt? 
• Hur känner du inför din prestation mot målen?

Se till att bygga förtroende och produktivitet under varje enskild med dessa viktiga frågor och agendor.

Hur skriver du en 30-60-90-dagars plan för en ny chef?

Förutsatt att du har en bra förståelse för arbetsuppgifterna, här är fem steg för att hjälpa dig att skriva din plan:

1. Forskning om företagets kultur, värden och behov. Detta kommer att hjälpa dig att anpassa dina mål och syften för att matcha vad företaget söker.
2. Skissa dina mål och syften för de första 30, 60 och 90 dagarna. Se till att dessa är specifika, mätbara, uppnåeliga, relevanta och tidsbundna (SMART).
3. Utveckla en strategi för hur du ska uppnå varje mål. Detta bör inkludera både kortsiktiga och långsiktiga åtgärder.
4. Skapa en tidslinje för att slutföra varje uppgift. Detta kommer att hjälpa dig att hålla dig på rätt spår och säkerställa att du gör framsteg mot dina mål.
5. Identifiera eventuella resurser du behöver för att uppnå dina mål. Detta kan inkludera tillgång till viss programvara, ytterligare träning, eller stöd från ditt team.
6. Till slut, öva på att presentera din plan. Detta kommer att hjälpa dig att känna dig mer säker och säkerställa att dina tankar är klara och koncisa när du levererar presentationen.

Vilka frågor borde du ställa under en prestationsutvärdering?

Varje prestationsutvärdering kan vara full av nerver, särskilt för nyare anställningar. Att ta tid för att försäkra din anställda om den steg-för-steg-process och vad man kan förvänta sig hjälper till att säkerställa en produktiv konversation. Du kommer att vilja avsätta tid för att prata om: 

• Självutvärdering och chefens utvärdering
• Eventuell feedback från kollegor
• Prestationsbaserad utvärdering, inklusive diskussion om mål
• Vad gick bra
• Områden för tillväxt
• Eventuella titeluppdateringar, befordringar eller ändringar av ersättning

Se till att varje prestationsutvärdering och enskild uppföljning bygger mot dina mål med dessa frågor och agendor.