How to Determine Employee Turnover Rate & Calculator

ทำไมพนักงานถึงลาออก? พวกเขาไม่พอใจ ไม่พอใจกับโอกาสในการเติบโต รู้สึกถูกมองข้าม หรือพยายามเข้ากับองค์กรของคุณ? ไม่ว่าเหตุผลจะ是什么 อัตราการลาออกสูงถือว่าไม่ดีสำหรับองค์กรของคุณและอาจเป็นฝันร้ายสำหรับการดึงดูดผู้สมัครที่ยอดเยี่ยม

มันมีค่าใช้จ่ายสำหรับบริษัทตั้งแต่ หกถึงเก้าเดือนของเงินเดือนของพนักงาน ในการแทนที่พวกเขา สิ่งนี้ไม่รวมค่าใช้จ่ายของโฆษณางาน การจ้างงาน การนำเข้าพนักงาน และการฝึกอบรม 

เมื่อผู้คนลาออกจากองค์กรของคุณอย่างต่อเนื่อง มันส่งผลต่อความสามารถในการผลิตโดยรวม ขวัญกำลังใจของพนักงานลดลงและผู้สมัครที่มีแนวโน้มจะหลีกเลี่ยงเพราะบริษัทของคุณถูกมองว่าเป็นสถานที่ทำงานที่ไม่ดี

ถ้าคุณสูญเสียพนักงานเร็วเกินไปที่คุณจะจ้างได้ ผู้ที่เหลือก็ต้องรับภาระ พวกเขาเริ่มทำงานพิเศษและเครียดเหลือเกิน ในไม่ช้าพวกเขาก็ออกจากงานและมองหางานใหม่ มันเป็นวงจรที่ชั่วร้ายที่อาจนำไปสู่องค์กรของคุณสิ้นสุดถ้าคุณไม่ทำการเปลี่ยนแปลงบางอย่าง

ในคู่มือนี้ เราจะแสดงให้คุณเห็นวิธีการคำนวณอัตราการลาออก วิเคราะห์ข้อมูลจากการคำนวณของคุณ และลดอัตราการลาออกในองค์กรของคุณ

อัตราการลาออกของพนักงานคืออะไร? 

การลาออกของพนักงานคือเปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่ออกจากองค์กรในช่วงระยะเวลาที่กำหนด มันเป็นการวัดอัตราการรักษาพนักงานในช่วงระยะเวลาที่กำหนด

ตามสำนักงานสถิติแรงงาน อัตราการลาออกรวมของพนักงานในปี 2021 คือ สูงกว่า 57% ดูว่าอัตราของคุณเปรียบเทียบกับตัวคำนวณของเราอย่างไร

เครื่องคำนวณอัตราการลาออกของพนักงาน

อัตราการลาออกเป็นตัวชี้วัดสำคัญของความสำเร็จในระยะยาว มันเสนอการประเมินแบบองค์รวมของความพยายามในการสรรหาบุคลากร วัฒนธรรมในที่ทำงาน และแบรนด์นายจ้างของคุณ

การลาออกโดยสมัครใจ vs การลาออกโดยไม่สมัครใจ 

การลาออกโดยสมัครใจคือเมื่อพนักงานตัดสินใจลาออกจากตำแหน่งของตนเอง อาจจะเป็นเพื่อ:

• ไปตามหางานใหม่
• ย้ายไปเมืองหรือรัฐอื่น
• หลุดพ้นจากสถานการณ์ที่ไม่ดี

การลาออกโดยไม่สมัครใจคือเมื่อพนักงานถูกปลดออกจากตำแหน่ง มันอาจเกิดขึ้นได้จากเหตุผลดังต่อไปนี้:

• การทำงานที่ไม่ดี
• การละเมิดนโยบายของบริษัท
• การขาดงานจากที่ทำงาน
• ปัญหาทางการเงินภายในองค์กร

วิธีการคำนวณอัตราการลาออกของพนักงาน? 

กำหนดกรอบเวลา 

กรอบเวลาอาจเป็นรายเดือน รายไตรมาส หรือรายปี เนื่องจากใช้เวลานานกว่าในการให้รวบรวมข้อมูลขนาดใหญ่ที่แสดงรูปแบบที่มีความหมาย เราขอแนะนำให้คุณคำนวณอัตราการลาออกรายไตรมาสหรือต่อปี นอกจากนี้ คุณอาจใช้ช่วงเวลาที่กำหนดระหว่างวันที่สองวัน (1 มี.ค. 2020 ถึง 31 ต.ค. 2020) 

สำหรับตัวอย่างของเรา เราจะใช้กรอบเวลาไตรมาสตั้งแต่วันที่ 1 มกราคมถึง 31 มีนาคม 2021

จำนวนพนักงานเฉลี่ยในช่วงเวลานั้นคืออะไร? 

คุณต้องการตัวเลขสามตัวในการคำนวณอัตราการลาออกของพนักงาน:

• จำนวนพนักงานที่ทำงานอยู่ทั้งหมดในช่วงเริ่มต้นของช่วงเวลาที่กำหนด (B)
• จำนวนพนักงานที่ทำงานอยู่ทั้งหมดในตอนท้ายของช่วงเวลาที่กำหนด (E)
• จำนวนการแยกในช่วงเวลาที่กำหนด (S)

ก่อนอื่นให้คำนวณจำนวนเฉลี่ยของพนักงานซึ่งคุณสามารถหาพบได้จาก:

[B+E] ÷2

ตัวอย่างเช่น คุณต้องการคำนวณอัตราการลาออกของพนักงานในไตรมาสแรกของปี 2021 นั่นคือกรอบเวลาของเดือนมกราคมถึงมีนาคม สมมุติว่าจำนวนพนักงานทั้งหมดในตอนเริ่มต้นของเดือนมกราคมคือ 2500 (B) จำนวนพนักงานทั้งหมดในตอนท้ายของเดือนมีนาคมคือ 2300 (E)

B+E = 2500+2300 = 4800

(B+E) ÷2 = 4800÷2 = 2400

ดังนั้น 2400 คือจำนวนเฉลี่ยของพนักงานในไตรมาสแรกของปี 2021

กำหนดจำนวนการแยกในช่วงเวลานั้น 

คุณต้องนับจำนวนการปรากฏตัวของพนักงานทุกคนหากคุณจะคำนวณอัตราการลาออกอย่างถูกต้อง การแยกที่นี่รวมถึงพนักงานที่ออกในระยะเวลาที่กำหนดทั้งที่ลาออกโดยสมัครใจหรือไม่สมัครใจ

ไม่รวมพนักงานที่หยุดงานชั่วคราวและไม่เพิ่มพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งลงในรายชื่อ ในตัวอย่างนี้ เราจะสมมติว่าจำนวนการแยก (S) คือ 200

คำนวณอัตราการลาออกของคุณ 

ในการคำนวณอัตราการลาออกของคุณ คุณต้องหารจำนวนการแยกด้วยจำนวนเฉลี่ยของพนักงานและคูณด้วย 100 เพื่อให้ได้เปอร์เซ็นต์สุดท้าย

ใช้ตัวอย่างจากข้างต้น จะเป็นดังนี้

% = [การแยก÷จำนวนเฉลี่ยของพนักงาน] X 100

[200÷2400] X 100 = 8.3%

นี่คือสูตรง่ายๆ:

เปรียบเทียบตัวเลขของคุณกับมาตรฐานอุตสาหกรรม

มันสำคัญในการประเมินความสำเร็จเมื่อเปรียบเทียบกับมาตรฐานอุตสาหกรรม เราได้รวมข้อมูลจาก สมาคมการจัดการทรัพยากรบุคคล ที่แสดงอัตราการลาออกสำหรับอุตสาหกรรมที่แตกต่างกัน คุณสามารถใช้ข้อมูลนี้เพื่อกำหนดความสำเร็จของกลยุทธ์การรักษาพนักงานของคุณ

ดังที่คุณเห็น ภาคค้าปลีกและค้าส่งมีอัตราการลาออกสูงกว่า ในเอกสารนี้ดูไม่ดี—แต่มันไม่จำเป็นต้องเป็นสาเหตุให้เกิดความวิตก เรามาพิจารณาทำไม

อัตราการลาออกสูงหมายความว่าอย่างไร?

อัตราการลาออกสูงคือเมื่อบริษัทมีการแยกมากกว่าค่าเฉลี่ย ด้านบนเราเห็นว่าแผนกค้าปลีกและค้าส่งมีอัตราการลาออกที่สูงกว่าอัตราเฉลี่ยของประเทศ 

แต่นี่คือสิ่งที่คาดว่าจะเกิดขึ้นในอุตสาหกรรมเหล่านี้เนื่องจากการจ้างงานตามฤดูกาล หลายร้านค้าปลีกจ้างงานและเลิกจ้างลูกจ้างอย่างต่อเนื่องตามความต้องการตามฤดูกาล ในช่วงวันหยุดมีการจ้างงานเพิ่มขึ้น หลังจากวันหยุดเมื่อจำนวนลูกค้าลดลง พวกเขาจะปลดพนักงานชั่วคราว 

สำหรับบริษัทอื่นที่การจ้างงานตามฤดูกาลไม่เป็นที่พบบ่อย อัตราการลาออกสูงมีแนวโน้มเชื่อมโยงกับปัญหาที่อยู่เบื้องหลังในบริษัทของคุณ เมื่อพนักงานลาออกอยู่เสมอ มันส่งผลต่อผลิตภาพและขวัญกำลังใจของพนักงานโดยตรง สิ่งนี้นำไปสู่รายได้และการขายที่ต่ำ

สาเหตุหลักของการลาออกของพนักงานคืออะไรและวิธีแก้ไขที่ง่าย 

‍

1. ความเครียดและการทำงานหนัก

การศึกษาพบว่า ความเครียดในการทำงานเพิ่มความเสี่ยงในการลาออก การส่งงานมากเกินไปให้กับทีมของคุณไม่เคยเป็นทางเลือกที่ดี การทำงานมากเกินไปนำไปสู่ความเครียดซึ่งมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของพนักงานในการลาออกและหางานในบริษัทที่มี สมดุลชีวิตการทำงานที่ดี 

น่าเสียดายที่พนักงานที่ทำงานหนักเกินไปเป็นเรื่องปกติ ในความเป็นจริง 53% ของแรงงานในสหรัฐฯ รู้สึกถึงความเบื่อหน่ายและทำงานหนักเกินไป

หากพนักงานลาออกเร็วกว่าที่คุณจะจ้างได้ ความสามารถในการผลิตจะลดลงและบริษัทของคุณจะสูญเสียเงิน ผู้สมัครที่มีแนวโน้มจะมองว่าองค์กรของคุณเป็นสภาพแวดล้อมที่มีความกดดันสูงซึ่งไม่ยั่งยืนสำหรับการเติบโตระยะยาว

วิธีการที่ทำให้การเผาผลาญพนักงานส่งผลกระทบต่อเงินของคุณมีดังนี้:

• การผลิตลดลง 
• งานมีคุณภาพต่ำ
• มีการขาดงานเพิ่มขึ้น
• ค่าใช้จ่ายด้านสุขภาพเพิ่มขึ้น (เนื่องจากการป่วยทางจิตและการเจ็บป่วยทางกาย)

แก้ไข: แก้ปัญหาที่มีสาเหตุ

วิธีแก้ไขขึ้นอยู่กับสาเหตุของความเครียดของทีมของคุณ นี่คือวิธีการบอกว่าสาเหตุของคุณคืออะไร:

‍

2. ขาดการตอบกลับและการยอมรับ 

พนักงานต้องการรู้ว่าพวกเขาทำงานได้ดีหรือไม่ เมื่อผู้จัดการไม่ได้เสนอการประเมินและการตอบกลับเป็นประจำ พนักงานจึงไม่รู้ว่าพวกเขาอยู่ในเส้นทางที่ถูกต้องหรือถ้าการปรับปรุงในบางพื้นที่เป็นสิ่งที่จำเป็น 

น่าเสียดายที่พนักงานหลายคนไม่ได้รับการตอบกลับที่ถูกต้องจากผู้จัดการของพวกเขา ไม่เพียงแต่การตอบกลับจะมอบความพอใจส่วนบุคคล แต่ยังช่วยในการรักษาพนักงานด้วย รายงานหนึ่งแสดงให้เห็นว่า  79% ของพนักงานเชื่อว่าการเพิ่มการยอมรับ จะทำให้พวกเขามีความภักดีต่อบริษัทมากขึ้น

ดูว่าการมีส่วนร่วมสูงขึ้นอย่างไรหลังจากที่พนักงานได้รับการตอบกลับ:

ที่มา

แก้ไข: เสนอการตอบกลับให้กับพนักงานอย่างสม่ำเสมอ

แม้ว่าคุณจะไม่สามารถเสนอการปรับขึ้นเงินเดือนหรือเลื่อนตำแหน่งได้ แต่การตั้งช่วงเวลาการตรวจสอบจากผู้จัดการอย่างสม่ำเสมอจะช่วยให้พนักงานรู้ว่าจะคาดหวังอะไร องค์กรหลายแห่งเสนอการตรวจสอบสามเดือนหลังจากการจ้างงานและการตรวจสอบประจำปี 

คำติชมในเชิงบวกและโอกาสในการเติบโตที่มาจากจุดแข็งจะช่วยให้พนักงานเติบโตมากกว่าการวิจารณ์ (หรือไม่ค่อยสร้างสรรค์) 

3. การกลั่นแกล้งในที่ทำงาน 

การกลั่นแกล้งไม่สิ้นสุดในโรงเรียนมัธยมปลายหรือวิทยาลัย มันเป็นปัญหาใหญ่ในที่ทำงาน พวกเขาไม่ได้ขโมยอาหารกลางวันหรือทำร้ายเพื่อนร่วมงานในห้องน้ำ แทนที่จะแสดงออกอย่างชัดเจน มันเกิดขึ้นแบบลับๆ 

นี่คือผู้จัดการที่ใช้ตำแหน่งของตนในการกดดันพนักงานให้ทำงานล่วงเวลาหรือทำงานที่ไม่เกี่ยวข้องโดยไม่ได้รับค่าจ้าง เพื่อนร่วมงานที่คอยแซวเสื้อผ้า ผม หรือวัฒนธรรมของพนักงานคนอื่น สิ่งนี้อาจปรากฏขึ้นในรูปแบบของ "มุขตลก" หรือ "แค่สนุก" แต่เป็นเรื่องไม่เหมาะสมถ้าคุณบอกให้พนักงานเป็นเป้าหมายของมุขตลก 

การกลั่นแกล้งมีผลต่อสุขภาพจิต ที่ทำงานที่เคยสนุกสนานกลายเป็นสถานที่ที่ไม่น่าคลายเครียดเช่นนี้ พนักงานที่ถูกกลั่นแกล้งรู้สึกเครียด ไม่มีแรงจูงใจที่จะไปร่วมงาน และประสิทธิภาพการผลิตของพวกเขาลดลง ท้ายที่สุด พวกเขาจะมองหาสถานที่ทำงานที่ให้ความคุ้มครองและคุณค่ากับพวกเขา  

แก้ไข: ยืนหยัดต่อต้านการกลั่นแกล้ง

มีนโยบายต่อต้านการกลั่นแกล้งที่ชัดเจนอยู่ในสถานที่ สนับสนุนให้พนักงานกล้าพูดในสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยและสนับสนุน ควรมีแผนและขั้นตอนที่ชัดเจนเพื่อปฏิบัติตามทีละขั้นตอนสำหรับการร้องเรียนเหล่านี้ และควรให้ความสำคัญกับข้อกล่าวหาเกี่ยวกับการกลั่นแกล้ง. ลองดูที่ แม่แบบคู่มือพนักงาน เพื่อเริ่มต้น

‍

4. ผู้จัดการที่ไม่ดี 

Bob Nelson หนึ่งในผู้มีอำนาจทุกด้านในด้านการมีส่วนร่วมของพนักงานและแรงจูงใจเคยกล่าวไว้ว่า

“แรงจูงใจของพนักงานเป็นผลสืบเนื่องจากการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้จัดการของพวกเขา.”

84% ของพนักงานในสหรัฐอเมริกา กล่าวหาผู้จัดการที่ไม่ดีว่าสร้างความเครียดที่ไม่จำเป็น. สามในสี่ของพนักงาน กล่าวว่าเจ้านายของพวกเขาเป็นส่วนที่เครียดที่สุดในงานของพวกเขา. ผู้คนไม่ได้ออกจากงาน แต่พวกเขาออกจากผู้จัดการที่ไม่ดี ตามที่ Forbes ผู้จัดการที่ไม่ดีเป็นหนึ่งในเหตุผลหลักสำหรับการลาออกของพนักงาน

ผู้จัดการที่ไม่ดีอาจเป็นผู้จัดการที่ทำงานไม่ดีและขาดความสามารถเพียงพอในการบริหารทีม หรืออาจเป็นผู้จัดการที่สร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่เป็นพิษ.

พวกเขาอาจมีปริญญาและประสบการณ์ทั้งหมดในการทำงานของพวกเขา แต่พวกเขาขาดความสามารถในการกระตุ้นพนักงาน แสดงความเห็นอกเห็นใจ และสร้างความเชื่อมั่นจากผู้ใต้บังคับบัญชา. 

แก้ไข: ปรับปรุงแนวทางการบริหารจัดการ

หากผู้จัดการที่ไม่ดีลดผลผลิตและทำให้พนักงานลาออก สิ่งที่จำเป็นคือการพัฒนาแนวทางการเป็นผู้นำที่ถูกต้องสำหรับทุกองค์กร

ควรมีการฝึกอบรมการจัดการคนอย่างสม่ำเสมอสำหรับผู้จัดการของคุณ ผู้จัดการควรปฏิบัติต่อสมาชิกในทีมด้วยความเคารพไม่ว่าตำแหน่งจะเป็นเช่นไร การสร้างความเชื่อมั่นและการเปิดให้สื่อสารควรเป็นลำดับความสำคัญสำหรับผู้จัดการ. 

เมื่อทีมของคุณรู้สึกว่าคุณเคารพพวกเขาและพวกเขาสามารถพูดคุยกับคุณได้โดยไม่ต้องเผชิญกับการตอบโต้ คุณจะมีแรงงานที่มีส่วนร่วมและมีความสุขมากขึ้น.

‍

5. กระบวนการสรรหาที่ไม่ดี 

ตามที่ Inc., 80% ของการลาออกของพนักงาน เกิดจากการตัดสินใจในการสรรหาที่ไม่ดี เมื่อคุณจ้างคนผิด คุณต้องทำกระบวนการอีกครั้งเพื่อเติมตำแหน่งใหม่ จะทำให้สูญเสียเวลา พลังงาน และเงิน (คิดดู $4000-$5000)

เมื่อการจ้างงานที่ไม่ดีทำงานต่ำกว่าศักยภาพ จะส่งผลให้ทีมมีผลกระทบต่อกัน ประสิทธิภาพของพนักงาน ได้รับผลกระทบและบางคนต้องถูกขอให้ทำงานหนักขึ้นโดยไม่มีค่าตอบแทนเพิ่ม นี่ทำให้เกิดความขัดแย้งและความตึงเครียดในสำนักงาน 

แก้ไข: ปรับปรุงกระบวนการสรรหา

กระบวนการสรรหาที่ดีช่วยให้คุณดึงดูดและรักษาพนักงานที่ยอดเยี่ยมไว้ได้

เคล็ดลับบางประการในการหาผู้ที่เหมาะสมที่สุดได้แก่:

• สร้างภาพลักษณ์ของบริษัทที่แข็งแกร่งที่ดึงดูดผู้สมัครที่ไม่กระตือรือร้นที่ไม่ได้มองหางานอยู่ในขณะนี้
• เขียนคำอธิบายงานที่ดีกว่าที่ระบุรายการข้อกำหนด หน้าที่ความรับผิดชอบ และสิทธิประโยชน์ในการทำงานกับองค์กรของคุณอย่างชัดเจน การศึกษาเผยแพร่ในWall Street Journal แสดงให้เห็นว่าผู้สมัครมีแนวโน้มที่จะตอบสนองต่อโฆษณางานที่บริษัทเน้นสิ่งที่พวกเขาสามารถให้แก่พนักงานที่มีศักยภาพ
• ปรับปรุงกระบวนการสัมภาษณ์ เพื่อให้ความสำคัญกับความสามารถด้านอารมณ์ ไม่ใช่แค่ความสามารถทางเทคนิค
• ถามพนักงานของคุณเกี่ยวกับการแนะนำและคำแนะนำ
• ทำให้ผู้สมัครสามารถสมัครงานได้ง่าย
• สร้างท่อส่งความสามารถเพื่อลดเวลาในการจ้างงาน เพื่อให้แน่ใจว่าคุณจะใช้เวลาในการสร้างความสัมพันธ์กับคู่ค้า เช่น วิทยาลัยและมหาวิทยาลัยที่เป็นประวัติศาสตร์คนผิวดำ (HBCUs) , Trans Can Work, และLesbians Who Tech เพื่อช่วยให้แน่ใจว่ามีโปรแกรมการสรรหาที่รวมทุกคน

แก้ไข: ปรับปรุงกระบวนการปฐมนิเทศ

พนักงานที่มีขั้นตอนการปฐมนิเทศที่ดีจะมีความเป็นไปได้สูงกว่า 59% ที่จะอยู่ เป็นเวลาสามปีหรือมากกว่าที่องค์กรของคุณ การปฐมนิเทศที่มีประสิทธิภาพทำให้พนักงานใหม่รู้สึกเหมือนเป็นส่วนหนึ่งของทีมของคุณ 

ความกลัวทั้งหมดเกี่ยวกับการไม่ได้รับเครื่องมือที่พวกเขาต้องการ การไม่เรียนรู้บทบาทเร็วพอ หรือการสร้างเพื่อนใหม่ที่ทำงานได้รับการดูแลด้วยการปฐมนิเทศที่มีประสิทธิภาพ.

เราขอแนะนำให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการจัดจ้างใช้รายการตรวจสอบการปฐมนิเทศ เพื่อช่วยแนะแนวพนักงานใหม่ในช่วงวันและเดือนแรกของพวกเขาในบริษัทใหม่ รายการตรวจสอบการปฐมนิเทศทำให้คุณสามารถทำทุกขั้นตอนในกระบวนการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ให้เสร็จสมบูรณ์และลดเวลาในการฝึกอบรมพนักงานใหม่.

‍

6. ขาดโอกาสในการพัฒนา 

รายงานการรักษาจาก Work Institute แสดงว่าการขาดโอกาสในการเติบโต เป็นเหตุผลหลักว่าทำไมพนักงานถึงลาออก

พนักงานลาออกเมื่อพวกเขารู้สึกติดอยู่ในงานที่ไม่มีอนาคต พวกเขาต้องการทำงานให้กับบริษัทที่ให้ความสำคัญกับโปรแกรมการฝึกอบรมในการสร้างประวัติส่วนตัวและชุดทักษะของพวกเขา

แก้ไข: สร้างเส้นทางและแรงจูงใจอย่างสร้างสรรค์

เงินเป็นแรงจูงใจที่สำคัญ. นี่คือเหตุผลที่บริษัทเทคโนโลยีเช่น Google, Facebook และ Salesforce สามารถดึงดูดผู้มีความสามารถชั้นนำของโลกได้

ข้อเสนอที่แข่งขันได้ที่นำไปสู่การอยู่ต่อของพนักงานที่มีคุณภาพไม่ใช่เพียงแต่เงินเดือนที่สูงเท่านั้น อาจมีผลประโยชน์อื่นๆ เช่น ชั่วโมงที่ยืดหยุ่น ตัวเลือกหุ้น ประกันสุขภาพ การลาคลอดจ่ายเงิน การลาพักร้อนแบบไม่มีข้อจำกัด การลาที่มีค่าตอบแทน และการประเมินเงินเดือนประจำปี

กลเม็ดคือการเข้าใจว่าสิ่งใดสำคัญต่อพนักงานที่มีศักยภาพและจัดทำแพ็คเกจผลประโยชน์ที่ตรงตามความต้องการและความต้องการนั้น

ในทำนองเดียวกัน ผู้จัดการสามารถทำงานร่วมกับพนักงานในเรื่องของแนวทางการทำงานในเส้นทางอาชีพที่ไม่เป็นแบบแผนภายในบริษัท แม้ว่าคุณจะไม่สามารถเสนอการเลื่อนตำแหน่งใหญ่ได้ก็ตาม ตัวอย่างเช่น คุณอาจทำให้ผู้ที่มีผลการปฏิบัติงานดีเยี่ยมสามารถโอนย้ายไปยังอีกแผนกหนึ่งที่พวกเขาสามารถเติบโตหรือนำเสนอโอกาสในการดำเนินโปรเจ็กต์ที่มีแรงกดดันที่ให้พวกเขาสร้างทักษะและเชื่อมต่อกับผู้บริหารก่อนในบริษัท

แก้ไข: เสนอเวลาทำงานที่ยืดหยุ่นและความสมดุลในชีวิตการทำงาน

การสำรวจในปี 2018 เปิดเผยว่า80% ของพนักงาน จะเลือกงานที่มีตารางเวลาทำงานที่ยืดหยุ่นมากกว่าอีกทางเลือกหนึ่ง นายจ้างที่มุ่งเน้นการผลิตมากกว่าชั่วโมงที่ใช้ในงานจะได้รับประโยชน์สูงสุดจากทีมของพวกเขา

การทำงานที่ยืดหยุ่น ไม่ใช่แค่สำหรับคนทำงานที่ทำงานชั่วครู่และฟรีแลนซ์อีกต่อไป นายจ้างที่ชาญฉลาดกำลังเสนอให้พนักงานมีอิสระในการเลือกเวลาในการทำงานตราบเท่าที่ไม่กระทบต่อผลผลิต.

ในสภาพแวดล้อมที่มีการทำงานที่ยืดหยุ่น พนักงานสามารถเลือกสถานที่ที่พวกเขาทำงานและกำหนดช่วงเวลาทำงานได้ตามสะดวก

ในฐานะนายจ้าง นี่คือบางประโยชน์ที่คุณสามารถใช้ได้

• อัตราการรักษาที่สูงขึ้นซึ่งช่วยปรับปรุงอัตราการลาออก
• ความสามารถในการดึงดูดผู้มีความสามารถชั้นนำจากทุกหนทุกแห่งในโลก
• ความหลากหลายที่ดีขึ้นเพราะคุณไม่จำกัดสถานที่เดียว
• ผลผลิตที่เพิ่มขึ้นเนื่องจากพนักงานมีสมาธิมากขึ้นและใช้เวลาน้อยลงในการเดินทางไปทำงาน
• การมีส่วนร่วมของพนักงานที่สูงขึ้นผ่านเครื่องมือในการทำงานจากระยะไกล
• ประหยัดค่าใช้จ่ายในการดำเนินงาน
• ลดการปล่อยคาร์บอนของคุณ

‍

7. วัฒนธรรมการทำงานที่เป็นพิษ 

การกลั่นแกล้ง ผู้จัดการที่ไม่ดี และพนักงานที่ทำงานหนักเกินไป นี่คือสาเหตุทั้งหมดที่ทำให้พนักงานลาออกแต่เป็นเพียงพื้นผิวของสิ่งที่เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่สะดวกเท่านั้น. 

มีการเมืองในสำนักงาน การแข่งขันในทีม และความตึงเครียด มันแพร่กระจายเหมือนไฟป่า ทำให้สภาพแวดล้อมไม่พึงประสงค์. 

คุณอาจจะมีคนที่ดีที่สุดสำหรับงาน แต่ถ้าสถานที่ทำงานของคุณเป็นพิษ อัตราการรักษาของคุณจะประสบปัญหาและพนักงานของคุณจะลาออกเร็วกว่าที่เข้ามา ไม่ต้องขอบคุณแรงจูงใจที่ลดลง ความเครียดที่เพิ่มขึ้น และปัญหาสุขภาพจิต

แก้ไข: มุ่งมั่นสู่วัฒนธรรมแห่งความเคารพ

ผู้นำองค์กรมีผลกระทบอย่างมากในด้านการสนับสนุนวัฒนธรรมแห่งความเคารพหรือวัฒนธรรมแห่งการไม่เคารพและการเมือง การถามอย่างไม่เปิดเผยจากผู้ที่รายงานถึงพวกเขาคือวิธีที่รวดเร็วในการตัดขวางความสับสน พิจารณาการรวมค่ามูลค่าของบริษัทที่มุ่งเน้นการไม่สนับสนุนการเมืองที่ทำงาน และเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับสิ่งที่คุณสามารถทำได้เพื่อสร้างวัฒนธรรมการเคารพซึ่งกันและกัน

ที่ Guru ค่าของเรา ได้แก่ ค่านี้ซึ่งทำงานได้ดีมากสำหรับการสร้างวัฒนธรรมการเคารพซึ่งกันและกัน:

ถือว่ามีเจตนาที่ดี. ทิ้งอีโก้ไว้ข้างนอก. จำไว้ว่าทุกคนกำลังทำงานเพื่อเป้าหมายเดียวกัน เลือกความอยากรู้ เพราะบทเรียนที่เรียนรู้มีความสำคัญมากกว่าการถูกต้อง เราทำงานให้เสร็จในขณะที่สร้างความสัมพันธ์ และเราสร้างความสัมพันธ์บนความเชื่อใจและความอ่อนน้อมถ่อมตน

‍

8. การสื่อสารในที่ทำงานที่ไม่ดี 

80% ของพนักงานในสหรัฐอเมริกา รู้สึกเครียดจากการสื่อสารที่ไม่ดี การสื่อสารที่ไม่ดีนำไปสู่ความตึงเครียด ความสับสน ความผิดหวัง และสภาพแวดล้อมการทำงานที่ตึงเครียดมาก พนักงานของคุณไม่ได้รับแรงจูงใจในการทำงานร่วมกันหรือมีประสิทธิผล สิ่งเหล่านี้ซึมซับไปถึงวิธีที่ทีมของคุณมีปฏิสัมพันธ์กับลูกค้าและลูกค้า ซึ่งเป็นสิ่งที่ไม่ดีต่อธุรกิจ

ในขณะที่เครื่องดื่มในสำนักงานอาจถูกแทนที่ด้วย Keurig — หรือเบียร์ หากเราคุยกันถึงเรื่องเทคโนโลยี — สถานที่นัดพบในสำนักงานไม่มีที่เปรียบเทียบกับการพบปะทางไกล ไม่ว่าคนหนึ่งคนในทีมของคุณจะทำงานจากระยะไกลหรือทุกคนก็ตาม ผู้มีผลกระทบคืออย่างเดียวกัน: แม้จะมีเจตนาดีที่สุด, การสื่อสารแบบอะซิงโครนัส ก็ยังไม่เหมือนกับการมีปฏิสัมพันธ์แบบเผชิญหน้าในเวลาจริง 

แก้ไข: สนับสนุนการสื่อสารที่เปิดกว้าง

การสื่อสารที่เปิดกว้างคือกุญแจสำคัญ มันนำไปสู่การมีส่วนร่วมของพนักงานที่ดีขึ้น การร่วมมือภายใน ความสัมพันธ์ที่ดีกับลูกค้า และสร้างวัฒนธรรมในที่ทำงานในทางบวก

นี่คือเคล็ดลับบางประการในการปรับปรุงการสื่อสารในที่ทำงาน

• สร้างพื้นฐานแห่งความเชื่อมั่น
• พิจารณาใช้ซอฟต์แวร์การสื่อสารภายใน เช่น Guru เพื่อส่งข้อความที่ปรับแต่งไปยังพนักงาน รวบรวมความคิดเห็น และกระตุ้นการแบ่งปันความรู้
• สร้างสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยซึ่งพนักงานรู้สึกสบายใจที่จะพูดและแบ่งปันความคิด
• ถามและให้ข้อเสนอแนะแบบสร้างสรรค์
• ชี้แจงบทบาทตั้งแต่วันแรก
• สนับสนุนการสื่อสารแบบอะซิงโครนัส เพื่อให้พนักงานสามารถตอบสนองเมื่อมีเวลาของตนเอง
• ขอให้ผู้จัดการตรวจสอบเป็นประจำกับทีมของตน
• ทำให้การทำงานของทุกคนโปร่งใส
• หลีกเลี่ยงการตั้งสมมติฐานเกี่ยวกับพนักงานของคุณ แต่ให้ถามคำถามแทน
• ฟังเมื่อพวกเขาพูดและติดตามด้วยการดำเนินการที่จำเป็น

เพื่อดูวิธีที่เราสนับสนุนการสื่อสารที่เปิดกว้างที่ Guru โปรดดู กฎทองของเราเกี่ยวกับการสื่อสารภายในที่นี่.
‍

อัตราการลาออกที่ดีคืออะไร? 

ในอเมริกา อัตราการลาออกที่ดีประมาณ 38% ต่อปี ตามการศึกษาโดย ADP. นี่คือภาพรวมของการลาออกเฉลี่ยในอเมริกาตามอุตสาหกรรม:

อย่างไรก็ตาม ค่าเฉลี่ยไม่แสดงภาพรวมที่สมบูรณ์ เพื่อทำความเข้าใจอัตราการลาออกของพนักงาน คุณต้องพิจารณาปัจจัยที่มีผลต่อข้อมูลดังกล่าว:

• ประเภทของอุตสาหกรรม: แต่ละอุตสาหกรรมมีอัตราการรักษาพนักงานที่แตกต่างกัน อุตสาหกรรมการบริการค้าปลีกและค้าส่งมีอัตราการลาออกสูง ในขณะเดียวกัน งานในบริการทางการเงิน การผลิต วิทยาศาสตร์ชีวภาพ และพลังงานมีความมั่นคงมากกว่า
• อายุของพนักงาน: คนงานที่มีอายุต่ำกว่า 26 ปีมีโอกาสลาออกโดยสมัครใจ 5 เท่าจากคนที่มีอายุมากกว่า 56-65 ปี หากคนงานที่อายุน้อยลาออกเพื่อหาช่องทางที่ดีกว่า คุณจำเป็นต้องปรับปรุงแผนการพัฒนาวิชาชีพของคุณเพื่อให้บริษัทน่าสนใจยิ่งขึ้น
• ข้อมูลประชากร: หากคุณมีอัตราการลาออกสูงกับกลุ่มเชื้อชาติเส特 ทำให้ปรากฏถึงปัญหาทางวัฒนธรรม
• ระยะเวลา: พนักงานส่วนใหญ่จะลาออก ในปีแรก ดังนั้น ธุรกิจที่มีพนักงานระยะยาวมากกว่าจะมีอัตราการลาออกที่ต่ำกว่าธุรกิจที่เพิ่งมีการจ้างพนักงานจำนวนมาก อย่างไรก็ตาม คุณสามารถแก้ปัญหานี้ได้โดยการเสนอแพ็คเกจสวัสดิการที่ดีกว่า มันควรจะอยู่ในระดับเดียวกับคู่แข่งที่ดึงพนักงานที่คุณใช้เงินมากมายในการฝึกอบรมและเข้าเป็นพนักงาน
• การแยกตัวสมัครใจหรือไม่สมัครใจ: หากคุณมีการแยกตัวที่ไม่สมัครใจมากกว่า นี่คือปัญหากับการวางแผนความต้องการหรือต้นแบบการจ้างพนักงาน หากคุณมีการแยกตัวที่สมัครใจมากกว่า ก็อาจเป็นปัญหากับการทำงานของคุณในฐานะนายจ้างหรือจริยธรรมของบริษัท

วิธีการลดอัตราการลาออกของพนักงาน

1. ปรับปรุงกระบวนการจ้างงานของคุณ 
2. เสนอแพ็คเกจสวัสดิการที่แข่งขันได้ 
3. ปรับปรุงกระบวนการฝึกอบรม 
4. ส่งเสริมการสื่อสารที่เปิดกว้าง
5. เสนอเวลาทำงานที่ยืดหยุ่นเพื่อความสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตส่วนตัว 
6. ปรับปรุงวิธีการบริหารจัดการ

ส่งเสริมวัฒนธรรมที่ใส่พนักงานเป็นอันดับแรกเพื่อลดอัตราการลาออกและเพิ่มการรักษาพนักงาน

สาเหตุทั้งหมดของอัตราการลาออกสูงสามารถแก้ไขได้ด้วยการให้ความสำคัญกับความต้องการของพนักงานและนำมาพิจารณาในกระบวนการตัดสินใจ วัฒนธรรมที่ใส่พนักงานเป็นอันดับแรกสร้างขึ้นจากความเชื่อว่าทีมของคุณคือทรัพย์สินที่ดีที่สุดของคุณ เมื่อพนักงานรู้สึกได้รับการชื่นชมและมีคุณค่า คุณภาพของงานจะดีขึ้น ผู้คนมีความสุขมากขึ้นและมีแนวโน้มที่จะอยู่มากขึ้น

ซอฟต์แวร์การฝึกอบรมพนักงาน เช่น Guru สามารถช่วยคุณสร้างวัฒนธรรมการให้ข้อเสนอแนะแบบเปิด ปรับปรุง การมีส่วนร่วมของพนักงาน และทำให้กระบวนการจ้างงานและฝึกอบรมมีประสิทธิภาพมากขึ้น