How to Determine Employee Turnover Rate & Calculator

Çalışanlar neden ayrılır? Mutlu değiller mi, kariyer fırsatları açısından memnun değil mi, dikkate alınmadıklarını mı hissediyorlar, yoksa organizasyonunuza uyum sağlamakta mı zorluk çekiyorlar? Neden olursa olsun, yüksek bir devamsızlık oranı organizasyonunuz için kötü ve olağanüstü yeni işe alımları çekmek için bir kabusa dönüşebilir.

Bir çalışanın yerini almak, altı ila dokuz ay arasında bir maliyet getirmektedir. Bu, iş ilanı, işe alım, oryantasyon ve eğitim maliyetini içermez. 

İnsanlar sürekli organizasyonunuzdan ayrıldığında, genel verimliliği etkiler. Çalışanların moral güçlüğü düşmektedir ve potansiyel adaylar kabataktan uzak duruyor çünkü şirketiniz kötü bir çalışma yeri olarak algılanıyor.

Eğer çalışanlarınızı işe alıp almadığınızdan daha hızlı kaybediyorsanız, geride kalanlar yükü taşımak zorunda kalıyor. Aşırı çalışmaya ve stresli duruma geliyorlar. Er geç, kapıyı açıp yeni bir iş arayışına çıkıyorlar. Bu, bazı değişiklikler yapmadığınız takdirde organizasyonunuzun sonunu getirebilecek bir kısır döngüdür.

Bu kılavuzda, devamsızlık oranınızı nasıl hesaplayacağınızı, hesaplamaların verilerini nasıl analiz edeceğinizi ve organizasyonunuzdaki devamsızlık oranını nasıl azaltacağınızı göstereceğiz.

Çalışan devamsızlık oranı nedir? 

Çalışan devamsızlık oranı, belirli bir zaman diliminde bir organizasyonundan ayrılan çalışanların yüzdesidir. Bu, belirli bir dönemdeki çalışan tutma oranını ölçer.

İşgücü İstatistikleri Bürosuna göre, 2021 itibarıyla genel çalışan devamsızlık oranı %57’nin biraz üstündedir. Sizin oranınızın bununla nasıl karşılaştırıldığını görün.

Çalışan devamsızlık oranı hesaplayıcı

Devamsızlık oranı, uzun vadeli başarının bir ana göstergesidir. Organizasyonunuzun işe alım çabaları, iş yeri kültürü ve işveren marka algısının bütünsel bir değerlendirmesini sunar.

Gönüllü devamsızlık ile zorunlu devamsızlık 

Gönüllü devamsızlık, bir çalışanın isteyerek pozisyonunu terk etmesi durumudur. Bu aşağıdakiler için olabilir:

• Başka bir iş fırsatını takip etmek
• Başka bir şehre ya da eyalete taşınmak
• Kötü bir durumdan kurtulmak

Zorunlu devamsızlık, bir çalışanın pozisyonundan çıkarılmasıdır. Bunun şu nedenlerden biri olabilir:

• Kötü iş performansı
• Şirket politikalarının ihlali
• İşten devamsızlık
• Organizasyondaki mali sorunlar

Çalışan devamlılık oranı nasıl hesaplanır? 

Zaman dilimini tanımlayın 

Zaman dilimi aylık, üç aylık veya yıllık olabilir. Anlamlı desenlerin ortaya çıkması için büyük bir veri setinin toplanması zaman alabileceği için, devamlılık oranını üç ayda bir veya yıllık olarak hesaplamanızı öneririz. Ayrıca, iki tarih arasında özel bir zaman dilimi de kullanabilirsiniz (1 Mart 2020 - 31 Ekim 2020). 

Örneğimizde, 1 Ocak ile 31 Mart 2021 tarihlerini kapsayan üç aylık bir zaman dilimi kullanacağız.

O dönemdeki ortalama çalışan sayısı nedir? 

Çalışan devamlılık oranını hesaplamak için üç sayıya ihtiyacınız var:

• Tanımlı bir dönemin başındaki toplam aktif çalışan sayısı (B)
• Tanımlı bir dönemin sonundaki toplam aktif çalışan sayısı (E)
• Tanımlanmış dönem boyunca ayrılma sayısı (S)

Öncelikle, ortalama çalışan sayısını hesaplayın, bunu şöyle bulabilirsiniz:

[B+E] ÷2

Örneğin, 2021 yılının ilk çeyreğinde çalışan devamsızlık oranını hesaplamak istiyorsunuz. Bu, Ocak'tan Mart'a kadar bir zaman dilimidir. Diyelim ki Ocak ayının başında toplam çalışan sayısı 2500'dü (B). Mart ayının sonunda toplam çalışan sayısı 2300'dü (E)

B+E = 2500+2300 = 4800

(B+E) ÷2 = 4800÷2 = 2400

Dolayısıyla, 2400, 2021 yılının 1. çeyreğindeki ortalama çalışan sayısıdır.

O dönemdeki toplam ayrılma sayısını belirleyin 

Devamsızlık oranını doğru bir şekilde hesaplamak için her çalışanın ayrılışını hesaplamalısınız. Ayrılma burada, tanımlı zaman diliminde gönüllü veya zorunlu ayrılan çalışanları içerir.

Geçici izinde olan çalışanları dışlayın ve terfi eden çalışanları bu listeye eklemeyin. Bu örnekte toplam ayrılma sayısının (S) 200 olduğunu varsayıyoruz.

Devamsızlık oranınızı hesaplayın 

Devamsızlık oranını hesaplamak için ayrılma sayısını ortalama çalışan sayısına böler ve son yüzdeyi elde etmek için 100 ile çarparsınız.

Yukarıdaki örneği kullanarak bu olur

% = [Ayrılmalar÷Ortalama çalışan sayısı] X 100

[200÷2400] X 100 = 8.3%

İşte basit bir formül:

Sayılarınızı endüstri standartları ile karşılaştırın

Başarıyı endüstri standartları ile ölçmek önemlidir. Farklı endüstriler için devamsızlık oranını gösteren veriler de dahil edilmiştir. İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği. Bu bilgileri çalışan bağlılık stratejinizin başarısını belirlemek için kullanabilirsiniz.

Gördüğünüz gibi, perakende ve toptan satış sektöründe yüksek devamsızlık oranları vardır. Kağıt üzerinde bunun kötü görünmesi mümkündür, ancak bu mutlaka bir alarm nedeni değildir. Neden olduğunu keşfedelim.

Yüksek devamsızlık oranı ne anlama geliyor?

Yüksek bir devamsızlık oranı, bir şirketin ortalama orandan daha fazla ayrılma yaşadığı anlamına gelir. Yukarıda, perakende ve toptanın, ulusal ortalama üzerinde bir çalışan devamsızlık oranı olduğunu gördük. 

Ancak, bu, mevsimsel işe alım uygulamaları nedeniyle bu sektörler için beklenmektedir. Birçok perakende mağazası, mevsimsel ihtiyaçlar doğrultusunda sürekli olarak çalışan alıp bırakmaktadır. Tatil dönemlerinde işe alımda bir artış olur. Tatil sonrası, müşteri trafiği yavaşladığında, geçici işçileri çıkarırlar. 

Mevsimsel işe alımın yaygın olmadığı diğer şirketlerde ise yüksek bir devamsızlık oranı, şirketinizdeki temel sorunlara bağlıdır. Çalışanlar sürekli ayrıldıklarında, bu verimliliği ve çalışan moralini doğrudan etkiler. Bu, düşük gelir ve satışlara yol açar.

Çalışan devamsızlığının başlıca nedenleri ve bunları düzeltmenin basit yolları nelerdir? 

‍

1. Stres ve aşırı çalışma

Araştırmalar, mesleki stresin devamsızlık riskini artırdığını göstermektedir. Ekibinize iş yükü yüklemek asla iyi bir fikir değildir. Aşırı iş, stresi artırarak çalışanlarınızın başka bir şirkette sağlıklı bir iş-yaşam dengesi arama kararını etkiler. 

Ne yazık ki, aşırı çalışanlar normdur. Aslında, ABD iş gücünün %53'ü tükenmiş ve aşırı çalışmaktadır.

Eğer çalışanlarınızı değiştirmekte olduğunuzdan daha hızlı kaybediyorsanız, verimliliğiniz düşer ve şirketiniz para kaybeder. Potansiyel çalışanlar, organizasyonunuzu sürdürülebilir olmayan yüksek baskılı bir ortam olarak görecekler.

Çalışanların tükenmesinin bakımınızı etkileyebileceği birkaç yol şunlardır:

• Verimliliğin düşmesi 
• Düşük kaliteli işler
• Artan devamsızlık
• Sağlık hizmeti maliyetlerinde artış (zihinsel ve fiziksel rahatsızlıklar nedeniyle)

Çözüm: Temel nedeni çözün

Çözüm, ekibinizin stresinin kaynağına bağlıdır. Sizin için neyin sebep olduğunu anlamanın yolları şunlardır:

‍

2. Geri bildirim ve takdir eksikliği 

Çalışanlar, iyi iş yaptıklarını bilmek isterler. Yöneticiler düzenli değerlendirme ve geri dönüt vermediklerinde, çalışanlar hangi kıvıldada olduklarını veya belirli alanlarda gelişmeleri gerekip gerekmediğini bilmezler. 

Ne yazık ki, birçok çalışan yöneticilerinden doğru geri bildirim alamaz. Geribildirim sadece kişisel tatmin sağlamaz, aynı zamanda çalışan devamlılığını da etkiler. Bir rapor, çalışanların %79'unun tanıma arttırmanın onları şirkete daha sadık kılacağını inandığını göstermektedir.

Çalışanlara geri bildirim verdikten sonra nasıl bağlılığın arttığını görün:

Kaynak

Çözüm: Çalışanlara düzenli geri bildirimde bulunun

Rutin maaş artışı veya terfi sunamasanız bile, çalışanların ne bekleyeceğini bilmeleri için düzenli bir yönetim gözden geçirmesi yapmak sağlıklıdır. Birçok organizasyon, işe alım sonrasında üç ayda bir değerlendirme sunar ve ardından yılda bir değerlendirme yapar. 

Olumlu geri bildirim ve güçlendirici büyüme fırsatları çalışanların daha da büyümesine yardım eder, eleştiri de buna dahildir. 

3. İş yerinde zorbalık 

Zorbalık, lise veya üniversitede sona ermez. İş yerinde büyük bir problemdir. Mutfakta öğle yemeklerini çalma veya tuvalette iş arkadaşlarını dövme durumları yok. Bunun yerine gizlice olur. 

Müdür, çalışanları fazladan mesai yapmaları veya iş ile ilgili olmayan görevleri yerine getirmeleri için baskı yapma yetkisini kullanır. Başka bir çalışana sürekli eğlenmek isteyen iş arkadaşı. Bu, "şaka" veya "sadece eğlenmek" gibi görünebilir; ancak bu, söz konusu çalışanı şaka konusu yapma çağrısı ise, bu da rahatsız edicidir. 

Zorbalık, zihinsel sağlığı olumsuz etkiler. Bir zamanlar eğlenceli olan iş yeri korku dolu bir yer haline gelir. Zorbalık kurbanı çalışan stresli hisseder, gelmek istemez ve verimliliği düşer. Sonuçta, kendilerini korunduğu ve değerli hissettiği bir iş yeri arayacaktır.  

Çözüm: Zorbalığa karşı bir duruş alın

Açık bir zorbalık karşıtı politika oluşturun. Çalışanları güvenli ve destekleyici bir ortamda konuşmaya teşvik edin. Bu tür şikayetler için adım adım izlenecek bir plan ve prosedür oluşturun ve zorbalık iddialarını ciddiye alın. Başlamak için Çalışan El Kitabı Şablonlarına bir göz atın.

‍

4. Kötü yöneticiler 

Bob Nelson, çalışan bağlılığı ve motivasyonu konusundaki önde gelen otoritelerden biri bir zamanlar şunu söyledi

“Bir çalışanın motivasyonu, yöneticisiyle olan etkileşimlerinin toplamının doğrudan bir sonucudur.”

ABD'deki çalışanların %84'ü gereksiz stresten dolayı kötü yöneticileri suçluyor. Dört çalışandan üçü patronlarının işlerinin en stresli yönü olduğunu söylüyor. İnsanlar işlerini bırakmaz, kötü yöneticileri bırakır. Forbes'a göre, kötü patronlar çalışan sirkülasyonu için ana nedenlerden biridir.

Kötü yöneticiler, işlerini yapabilmek için gerekli teknik kapasiteye sahip olmayan basitçe kötü yöneticiler olabilir. Ya da, toksik bir iş ortamı yaratan yöneticiler olabilirler.

İşlerini yapabilmek için gerekli tüm diplomalara ve deneyime sahip olabilirler. Ama çalışanları motive etme, empati gösterme ve astlarının güvenini kazanma konusunda yetersiz kalıyorlar. 

Çözüm: Yönetim açısından uygulamaları geliştirin

Eğer kötü yöneticiler verimliliği azaltıyor ve çalışanları kapıdan çıkarıyorsa, doğru liderliği geliştirmek her organizasyonun acil bir ihtiyacı olmalıdır.

Yöneticilerinize düzenli insan yönetimi eğitimleri sağlayın. Yöneticiler, takım üyelerini pozisyonlarına bakılmaksızın saygıyla muamele etmelidir. Güven inşa etmek ve açık iletişim hatlarını teşvik etmek yöneticiler için bir öncelik olmalıdır. 

Eğer ekibinizin sizden saygı duyduğunu hissediyorsanız ve geri dönüş olmadan sizinle konuşabiliyorlarsa, daha bağlı ve memnun bir iş gücünüz olur.

‍

5. Kötü işe alım süreci 

Inc.'ye göre,çalışan sirkülasyonunun %80’i kötü işe alım kararlarından kaynaklanıyor. Yanlış kişiyi işe aldığınızda, yeni boşluğu doldurmak için süreci tekrar etmek zorunda kalırsınız. Bu, zaman, enerji ve para israfına yol açar (düşünün, 4000-5000 dolar).

Kötü bir işe alım süresi altında çalışıyorsa, ekipteki diğerleriyle ilgili bir yan etki olur. Çalışan verimliliği olumsuz etkilenir ve bazıları ekstra ücret almadan iş yükünü üstlenmeleri istenir. Bu ofiste çatışmalara ve gerilimlere yol açar. 

Çözüm: İşe alım sürecini geliştirin

İyi bir işe alım süreci, sizi olağanüstü çalışanları çekmek ve elde tutmak konusunda yardımcı olur.

İyi bir eşleşme bulmanıza yardımcı olacak birkaç ipucu:

• Aktif olarak arayan pasif adayları çeken güçlü bir şirket imajı oluşturun.
• Çalışma koşullarının, sorumlulukların ve işin avantajlarının net bir şekilde tanımlandığı daha iyi iş tanımları yazın. Wall Street Journal'de yayımlanan bir çalışma, adayların iş ilanlarına yanıt verme olasılığının, şirketin potansiyel çalışanlara neler sağlayabileceğine odaklandığı durumlarda daha yüksek olduğunu ortaya koydu.
• Görüşme sürecinizi akıcı hale getirin ve teknik yeterlilikten çok duygusal zeka gibi arasında öncelikle sosyal becerileri önceliklendirin.
• Çalışanlarınızdan referans ve öneriler isteyin.
• Adayların başvurmasını kolaylaştırın.
• Zaman alım süresini azaltmak için bir yetenek havuzu oluşturun ve tarihi olarak Siyah üniversiteler (HBCU'lar), Trans Can Work ve Lesbians Who Tech gibi ortaklarla ilişki kurabilmek için zaman ayırın.

Çözüm: Oryantasyon sürecini geliştirin

Harika bir oryantasyon sürecine sahip çalışanlar, %59 daha fazla kalma olasılığına sahip'dır. Etkili bir oryantasyon, yeni bir çalışanın ekibin bir parçası gibi hissetmesini sağlar. 

Gerekli tüm araçları alamayacakları, rolü yeterince hızlı öğrenemeyecekleri veya işte yeni arkadaşlar edinmeyecekleri korkuları, etkili oryantasyon ile giderilir.

HR ve işe alım yöneticilerine, yeni işe alınanların ilk günleri ve ayları boyunca rehberlik etmeleri için bir oryantasyon kontrol listesi kullanmalarını öneriyoruz. Bir oryantasyon kontrol listesi, yeni işe alım sürecinin her aşamasını tamamladığınızdan emin olmanızı sağlar ve yeni çalışanları eğitme süresini azaltır.

‍

6. İlerleme fırsatlarının eksikliği 

Work Institute tarafından yayımlanan Koruma Raporu, büyüme fırsatlarının eksikliği'nin çalışanların ayrılmasının en önemli nedenlerinden biri olduğunu gösteriyor.

Çalışanlar, kariyer gelişimi olmadan çıkmaz bir işte sıkışmış hissettiklerinde ayrılırlar. Resimlerini ve yeteneklerini geliştirmek için öncelikli olarak eğitim programları sağlayan şirketlerde çalışmak isterler.

Çözüm: Yaratıcı yollar ve motivasyonlar inşa edin

Para büyük bir motivatördür. Dünyanın en iyi yeteneklerini çekmekte büyük role sahip şirketler, Google, Facebook ve Salesforce gibi teknoloji firmalarıdır.

İyi bir çalışanın kalmasını sağlayan rekabetçi bir teklif sadece yüksek bir maaş değildir. Esnek saatler, hisse senedi opsiyonları, sağlık sigortası, ücretli aile izni, sınırsız izin, ücretli tatiller ve yıllık maaş değerlendirmeleri gibi diğer çalışan faydaları da olabilir.

Önemli olan, potansiyel çalışanın neye önem verdiğini anlamaktır ve ihtiyaçları ve istekleri etrafında bir fayda paketi oluşturmaktır.

Benzer şekilde, yöneticiler, büyük bir terfi sunamasanız bile, çalışanlarla şirketteki geleneksel olmayan kariyer yolu seçenekleri üzerinde çalışabilirler. Örneğin, yüksek performans gösterenlere, büyüyebilecekleri başka bir departmana transfer olmak veya becerilerini geliştirme ve şirket liderliği ile bağlantı kurma fırsatı sunmak isteyebilirsiniz.

Çözüm: Esnek takvimler ve iş-yaşam dengesi sunun

2018'de yapılan bir anket, çalışanların %80'inin herhangi bir alternatife göre esnek çalışma saatlerine sahip bir işi seçeceğini ortaya koydu. Çıktıyı zaman harcamaya göre önceliklendiren işverenler, ekiplerinden en fazla verim alacaktır.

Esnek çalışma artık sadece gig çalışanlar ve serbest çalışanlar için değil. Akıllı işverenler, çalışanlarına verimliliklerini etkilemediği sürece kendi saatlerini seçme özgürlüğü sunuyorlar.

Esnek bir çalışma ortamında, çalışanlar nereden çalışacaklarını seçebilirler ve iş günlerini istedikleri gibi planlayabilirler.

Bir işveren olarak, işte keyif alabileceğiniz birkaç fayda vardır

• Yüksek tutma oranı, devir oranını iyileştirir
• Dünyanın her yerinden en iyi yetenekleri çekme yeteneği
• Tek bir yere bağlı kalmadığınız için çeşitliliğin artması
• Artan verimlilik çünkü çalışanlar daha fazla odaklanıyor ve işe gidiş gelişte daha az zaman harcıyorlar
• Uzak çalışma araçları sayesinde daha yüksek çalışan bağlılığı uzaktan çalışma araçları
• Genel gider maliyetlerinden tasarruf etme
• Karbon ayak izinizi azaltın

‍

7. Toksik iş kültürü 

Zorbalık, kötü yöneticiler ve fazla mesai yapan çalışanlar. Bunlar, çalışanların ayrılmasının nedenleri olarak sayılabilir ama rahatsız edici bir iş ortamında olanların yüzeyine sadece dokunuyorlar. 

Ofis politikasının, iç kargaşanın ve gerilimlerin yaşanması mümkün. Bu, kıvılcım gibi yayılır ve ortamı istenmeyen hale getirir. 

İş için en iyi insanlara sahip olabilirsiniz, ancak iş yeriniz toksikse, kalma oranınız düşer ve çalışanlarınız girdikleri kadar hızlı ayrılırlar. Motivasyon kaybı, artan stres ve mental sağlık sorunları nedeniyle bu durum ortaya çıkar.

Çözüm: Saygı kültürü taahhüt edin

Kurumsal liderler, ya saygı kültürünü teşvik etmede ya da kabalık ve politika oluşturmada orantısız bir etkiye sahiptir. Rapor edenlerden bu konuda anonim olarak soru sormak, karmaşayı gidermek için hızlı bir yol. İş politikalarını teşvik etmeyen bir şirket değeri eklemeyi düşünün ve saygılı bir kültür inşa etmek için neler yapabileceğinizi öğrenin.

Guru'da, bu konuda harika bir iş çıkartan bir değerimiz var:

İyi niyet varsay. Egonuzu kapıda bırakın. Herkesin aynı hedeflere çalıştığını unutmayın. Merak seçin çünkü öğrenilen bir ders, doğru olmaktan daha önemlidir. İşleri bitirirken ilişkiler kurarız ve güven ile alçakgönüllülük üzerine ilişkiler inşa ederiz.

‍

8. Kötü işyeri iletişimi 

ABD iş gücünün %80'i kötü iletişimsizlikten dolayı stresli. Kötü iletişim, sürtüşmeye, kafa karışıklığına, hayal kırıklığına ve son derece gergin bir iş ortamına yol açar. Çalışanlarınızın işbirliği yapma veya verimli olma motivasyonu yok. Bu, potansiyel müşteriler ve müşterilerle nasıl etkileşimde bulunduğunuz üzerinde kötü bir etkiye sahip olup, bu durum iş için zararlıdır.

Su sebili, Keurig ile değiştirilebilir - ya da keg ile konuşuyorsak, ofis buluşma alanının gerçek uzaktan eşdeğeri yoktur. Ekibinizde bir kişi uzaktaysa ya da hepsi uzaktaysa, etki aynıdır: En iyi niyetler ile bile eşzamansız sohbet iletişimi, yüz yüze, gerçek zamanlı etkileşimlerle aynı değildir. 

Çözüm: Açık iletişimi teşvik edin

Açık iletişim anahtardır. Bu, çalışan bağlılığını artırır, dahili işbirliğini geliştirir, daha iyi müşteri ilişkileri ve olumlu bir iş kültürü sağlar.

İşyeri iletişimini geliştirmek için işte birkaç ipucu

• Güven temeli oluşturun
• Kişiselleştirilmiş mesajlar göndermek, geri bildirim toplamak ve bilgi paylaşımını teşvik etmek için iç iletişim yazılımı kullanmayı düşünün
• Çalışanların konuşmaktan ve fikirlerini paylaşmaktan rahat hissetmelerini sağlamak için güvenli bir ortam yaratın
• Sormak ve yapıcı geri bildirim vermek
• Gün 1'den itibaren rolleri netleştirin
• Çalışanların kendi zamanlarında yanıt verebilmesini sağlamak için eşzamansız iletişimi teşvik edin
• Yöneticilere ekipleriyle düzenli olarak ilerleme kontrol etmelerini isteyin
• İş akışlarını şeffaf tutun
• Çalışanlarınız hakkında varsayım yapmaktan kaçının, bunun yerine soru sorun
• Onlar konuştuklarında dinleyin ve gereken eylemi takip edin

Burada Guru'da açık iletişimi nasıl teşvik ettiğimizi görmek için İç İletişimlerin Altın Kuralı'mızı inceleyin.
‍

Sağlıklı bir devir oranı nedir? 

Amerika'da sağlıklı bir devir oranı yılda yaklaşık %38'dir. ADP'nin yaptığı bir çalışmaya göre. İşte Amerika genelinde sektöre göre ortalama devir oranına bir bakış:

Ancak, ortalamalar genel resmi göstermez. Çalışan devir oranını anlamak için, verilere katkıda bulunan faktörlere bakmanız gerekir:

• Sektör türü: Her sektörün farklı bir tutma oranı vardır. Konaklama, perakende ve toptan satış yüksek devir oranına sahiptir. Bu arada, finansal hizmetler, imalat, yaşam bilimleri ve enerji alanlarındaki işler daha istikrarlıdır.
• Çalışan yaşı: 26 yaşın altındaki işçiler, 56-65 yaş arasındakilerden isteyerek ayrılma olasılığı 5 kat daha fazladır. Eğer genç çalışanlar daha iyi fırsatlar için başka yerlere giderse, organizasyonunuzu daha çekici hale getirmek için profesyonel gelişim planlamasını yeniden yapılandırmalısınız.
• Demografi: Eğer belirli bir ırkta yüksek bir devir oranınız varsa, bu bir kültürel problemi yansıtır.
• Kıdem: Çoğu çalışan ilk yılda ayrılırlar. Bu nedenle, daha uzun süreli çalışanlara sahip işletmelerin, yeni işe alım yapanlardan daha düşük bir devir oranına sahip olmaları gerekir. Ancak, bu sorunu daha iyi bir fayda paketi sunarak çözebilirsiniz. Bu, işe alım ve eğitim için çok para harcadığınız çalışanları kaçıran rakiplerinizle eşit düzeyde olmalıdır.
• İsteğe bağlı veya zorunlu: Eğer daha fazla zorunlu ayrılmalar varsa, bu sizin talep planlama veya işe alım sürecinizle ilgili bir problemdir. Eğer daha fazla isteğe bağlı ayrılmalar varsa, bu sizin bir işveren olarak performansınızla veya şirket etikalarınızla ilgili bir problem olabilir.

Çalışan devir oranını nasıl azaltırım

1. İşe alım sürecinizi geliştirin 
2. Rekabetçi bir fayda paketi sunun 
3. İşe alım sürecinizi geliştirin 
4. Açık iletişimi teşvik edin
5. İyi bir iş-yaşam dengesi için esnek programlar sunun 
6. Yönetim uygulamalarını geliştirin

Devir oranını azaltmak ve çalışan bağlılığını artırmak için çalışan odaklı bir kültür oluşturun

Yüksek devir oranının tüm nedenleri, çalışanlarınızın ihtiyaçlarını önceliklendirilerek ve karar alma süreçlerine dahil edilerek ele alınabilir. Çalışan odaklı bir kültür, ekibinizin en iyi varlığınız olduğu inancına dayanır. Çalışanlar değerli ve takdir edildiğini hissettiklerinde, iş kalitesi artar, insanlar mutlu olur ve daha uzun süre kalma ihtimalleri artar.

Çalışan işe alım yazılımları (örneğin Guru) size bir geri bildirim kültürü oluşturmanıza, çalışan bağlılığını artırmanıza ve işe alım sürecini düzene sokmanıza yardımcı olabilir.