How to Determine Employee Turnover Rate & Calculator

Чому співробітники йдуть? Чи вони незадоволені, не задоволені можливостями росту, відчувають себе забутими або намагаються вписатися у вашу організацію? Незалежно від причини, високий коефіцієнт плинності є поганим знаком для вашої організації і може стати нічним жахом при залученні виняткових нових співробітників.

Це коштує компаніям від шести до дев'яти місяців заробітної плати співробітника, щоб замінити їх. Це не включає витрати на рекламу вакансій, найм, адаптацію та навчання. 

Коли люди постійно залишають вашу організацію, це впливає на загальну продуктивність. Мораль співробітників знижується, а потенційні кандидати уникають, оскільки ваша компанія сприймається як погане місце для роботи.

Якщо ви втрачаєте співробітників швидше, ніж можете найняти їх, ті, хто залишився, повинні виконувати більше роботи. Вони стають перевантаженими і стресованими. Незабаром вони підуть і шукатимуть нову роботу. Це замкнуте коло, яке може призвести до кінця вашої організації, якщо ви не внесете деякі зміни.

У цьому посібнику ми покажемо вам, як розрахувати коефіцієнт плинності, проаналізувати дані з ваших розрахунків і зменшити коефіцієнт плинності у вашій організації.

Що таке коефіцієнт плинності кадрів? 

Коефіцієнт плинності кадрів є відсотком співробітників, які залишають організацію за визначений період часу. Він вимірює коефіцієнт утримання співробітників протягом визначеного періоду.

Згідно з Бюро статистики праці, загальний коефіцієнт плинності кадрів на 2021 рік становить трохи більше 57%. Подивіться, як ваш коефіцієнт співвідноситься з нашим калькулятором.

Калькулятор коефіцієнта плинності кадрів

Коефіцієнт плинності є ключовим показником довгострокового успіху. Він пропонує цілісну оцінку зусиль вашої організації з набору персоналу, робочої культури та бренду роботодавця.

Добровільна та недобровільна плинність кадрів 

Добровільна плинність - це коли співробітник добровільно вирішує залишити свою позицію. Це може бути через:

• Пошук іншої роботи
• Переїзд в інше місто або штат
• Вихід із поганої ситуації

Недобровільна плинність - це коли співробітник звільняється з посади. Це може статися з таких причин:

• Погане виконання роботи
• Порушення компанійських політик
• Відсутність на роботі
• Фінансові проблеми в організації

Як розрахувати коефіцієнт плинності кадрів? 

Визначте часові рамки 

Часові рамки можуть бути щомісячними, щоквартальними або щорічними. Оскільки потрібен більше часу для отримання великого набору даних, який показує значні шаблони, ми радимо розраховувати коефіцієнт плинності або щоквартально, або щорічно. Крім того, ви також можете використовувати спеціальний період між двома датами (з 1 березня 2020 року по 31 жовтня 2020 року). 

Для нашого прикладу ми будемо використовувати щоквартальну схему з 1 січня по 31 березня 2021 року.

Яка середня кількість співробітників протягом цього періоду? 

Вам потрібно три числа, щоб розрахувати коефіцієнт плинності кадрів:

• Загальна кількість активних співробітників на початку визначеного періоду (B)
• Загальна кількість активних співробітників на кінець визначеного періоду (E)
• Кількість звільнень під час визначеного періоду (S)

Спочатку розрахуйте середню кількість співробітників, яку ви можете знайти за формулою:

[B+E] ÷2

Наприклад, ви хочете розрахувати коефіцієнт плинності кадрів у першому кварталі 2021 року. Це часові рамки з січня по березень. Припустимо, що загальна кількість співробітників на початку січня становила 2500 (B). Загальна кількість співробітників на кінець березня становила 2300 (E)

B+E = 2500+2300 = 4800

(B+E) ÷2 = 4800÷2 = 2400

Отже, 2400 - це середня кількість співробітників у першому кварталі 2021 року.

Визначте загальну кількість звільнень за цей період 

Вам слід врахувати кожен вихід співробітника, якщо ви хочете правильно розрахувати коефіцієнт плинності. Звільнення включає як співробітників, які залишилися добровільно, так і недобровільно, протягом визначеного періоду.

Виключіть співробітників, які перебувають у тимчасовій відпустці, та не додавайте працівників, які отримали підвищення, до списку. Для цього прикладу ми будемо вважати, що загальна кількість звільнень (S) становить 200.

Розрахуйте свій коефіцієнт плинності 

Щоб розрахувати коефіцієнт плинності, потрібно поділити кількість звільнень на середню кількість співробітників і помножити на 100, щоб отримати остаточний відсоток.

Використовуючи приклад з вище, це буде

% = [Звільнення÷Середня кількість співробітників] X 100

[200÷2400] X 100 = 8.3%

Ось проста формула:

Порівняйте свої показники з галузевими стандартами

Важливо оцінити успіх порівняно з галузевими стандартами. Ми включили дані з Товариства управління людськими ресурсами, які показують коефіцієнт плинності для різних галузей. Ви можете використовувати цю інформацію, щоб визначити успіх вашої стратегії утримання співробітників.

Як ви можете бачити, роздрібна торгівля та гуртовий продаж мають вищу плинність. На папері це виглядає погано, але це не обов'язково причина для занепокоєння. Давайте розберемося, чому.

Що означає високий коефіцієнт плинності кадрів?

Високий коефіцієнт плинності - це коли компанія має більше звільнень, ніж середній показник. Вище ми бачили, що роздрібна торгівля та гуртовий продаж мають коефіцієнт плинності співробітників, який перевищує національний середній. 

Але це очікується в таких галузях через сезонні практики найму. Багато роздрібних магазинів постійно наймають та звільняють працівників в залежності від сезонних потреб. Під час свят збільшується кількість наймів. Після свят, коли потік відвідувачів зменшується, вони звільняють тимчасових працівників. 

Для інших компаній, де сезонні найми не є звичними, високий коефіцієнт плинності пов'язаний з основними проблемами в компанії. Коли співробітники постійно йдуть, це безпосередньо впливає на продуктивність та мораль співробітників. Це, в свою чергу, призводить до низького доходу та продажів.

Які основні причини плинності кадрів і прості способи їх усунення? 

‍

1. Стрес і перевантаження

Дослідження показали, що професійний стрес збільшує ризик плинності. Навантаження роботи на вашу команду ніколи не є хорошою ідеєю. Занадто багато роботи викликає стрес, що впливає на рішення ваших співробітників залишити компанію, де є здоровий баланс роботи та життя. 

На жаль, перевантажені співробітники - це норма. Насправді, 53% робочої сили США втомлені і перевантажені.

Якщо співробітники залишаються швидше, ніж ви можете їх замінити, продуктивність знижується, і ваша компанія втрачає гроші. Потенційні співробітники бачать вашу організацію як високо стресове середовище, яке не є стійким для довгострокового росту.

Кілька способів, якими перевтома співробітників впливає на вашу прибутковість, включають:

• Зниження продуктивності 
• Низька якість роботи
• Підвищена відсутність
• Зростання витрат на охорону здоров'я (через психічні та фізичні недуги)

Виправте: Вирішення основної причини

Рішення залежить від причини стресу вашої команди. Ось як визначити, що викликає ваш стрес:

‍

2. Відсутність зворотного зв'язку та визнання 

Співробітники хочуть знати, що вони роблять хорошу роботу. Коли менеджери не пропонують регулярних оцінок і зворотного зв'язку, співробітники не знають, чи на правильному шляху, чи їм потрібно поліпшити свої показники в конкретних областях. 

На жаль, багато співробітників не отримують належного зворотного зв'язку від своїх менеджерів. Зворотний зв'язок не тільки забезпечує особисту реалізацію, але й допомагає з утриманням співробітників. Один з звітів показує, що  79% співробітників вважають, що збільшення визнання зробить їх більш лояльними до компанії.

Подивіться, як підвищилась залученість після надання співробітникам зворотного зв'язку:

Джерело

Виправте: Надавайте регулярний зворотний зв'язок співробітникам

Навіть якщо ви не можете пропонувати регулярне підвищення заробітної плати або просування, корисно встановити регулярний ритм менеджерських оцінок, щоб співробітники знали, чого очікувати. Багато організацій пропонують оцінку через три місяці після найму, а потім щорічну оцінку. 

Позитивні оцінки та можливості розвитку на основі сильних сторін допомагають співробітникам розвиватися більше, ніж конструктивна (або не дуже конструктивна) критика. 

3. Булінг на робочому місці 

Булінг не закінчується в старшій або вищій школі. Це величезна проблема на робочому місці. Вони не крадуть обіди або не б'ють колег у туалеті. Натомість, це відбувається потайки. 

Це менеджер, який використовує свою владу, щоб змусити співробітників працювати більше годин, ніж за плату, або виконувати завдання, які не пов’язані з роботою. Колега, який постійно глузує з одягу, зачіски чи культури іншого співробітника. Це може виглядати як "жарти" або "просто розваги", але це образливо, якщо ви просите співробітника бути об’єктом жартів. 

Булінг впливає на психічне здоров’я. Місце роботи, яке раніше було приємним, стає жахливим. Булінг співробітник відчуває стрес, втрачає мотивацію приходити на роботу, і його продуктивність страждає. Зрештою, вони шукатимуть місце роботи, де відчувають себе захищеними та цінованими.  

Виправте: Встаньте на захист від булінгу

Мати чітку політику проти булінгу. Заохочувати співробітників висловлюватися в безпечному та підтримуючому середовищі. Мати план та процедуру для поетапного реагування на такі скарги та сприймати всі звинувачення у булінгу серйозно. Перегляньте наші Шаблони посібників для працівників, щоб почати.

‍

4. Погані управляючі 

Боб Нельсон, один з провідних експертів з залученості та мотивації працівників, одного разу сказав

“Мотивація працівника є безпосереднім наслідком суми взаємодій з їх керівником.”

84% працівників США звинувачують поганих управляючих у непотрібному стресі. Троє з чотирьох працівників кажуть, що їхній бос є найстресовішею частиною їхньої роботи. Люди не залишають свої роботи, вони залишають поганих управляючих. За даними Forbes, погані начальники є однією з основних причин плинності кадрів.

Погані управляючі можуть бути просто некомпетентними у своїй роботі та не мати технічної спроможності керувати командою. Або вони можуть бути управляючими, які створюють токсічне робоче середовище.

Вони можуть мати всі ступені та досвід, щоб виконати свої обов'язки. Але їм не вдається мотивувати працівників, проявляти емпатію та завоювати довіру своїх підлеглих. 

Виправлення: Покращити управлінські практики

Якщо погані начальники вбивають продуктивність та виганяють працівників, тоді розвиток правильного лідерства повинен бути терміновою потребою для кожної організації.

Надавайте регулярне навчання з управління людьми для ваших начальників. Начальники повинні ставитися до членів команди з повагою, незалежно від їхньої позиції. Створення довіри та підтримка відкритих каналів комунікації повинні бути пріоритетом для начальників. 

Коли ваша команда відчуває, що ви поважаєте їх і вони можуть з вами говорити без наслідків, у вас буде більш залучений і задоволений колектив.

‍

5. Поганий процес набору 

Згідно з даними Inc., 80% звільнень працівників є наслідком поганих рішень в наборі. Коли ви наймаєте невідповідну людину, вам доведеться повторити процес ще раз, щоб заповнити нову вакансію. Це призводить до витрат часу, енергії та грошей (приблизно $4000-$5000).

Коли погано найнятий працівник працює нижче можливостей, це має негативний ефект на всю команду. Ефективність працівників страждає, і деяких просять підвищити продуктивність без додаткової винагороди. Це призводить до конфліктів та стресів в офісі. 

Виправлення: Покращити процес набору

Чудовий процес набору допомагає вам залучити та утримати надзвичайних працівників.

Кілька порад, які допоможуть вам залучити найкращих кандидатів, включають:

• Будуйте сильний корпоративний імідж, який приваблює пасивних кандидатів, які неактивно шукають роботу.
• Пишіть кращі описи вакансій, які чітко описують список вимог, обов'язків та переваг роботи в вашій організації. Дослідження, опубліковане в Wall Street Journal, показало, що кандидати більш схильні відповідати на вакансії, де компанія акцентує увагу на тому, що може зробити для потенційних працівників.
• Спростіть свій процес співбесіди, щоб пріоритетами були міжособистісні навички, такі як емоційний інтелект, а не лише технічна компетентність.
• Запитуйте своїх працівників про рекомендації.
• Зробіть легким для кандидатів процес подачі заявки.
• Побудуйте канал талантів, щоб зменшити час, необхідний для найму, і приділяйте час на налагодження зв'язків з партнерами, такими як історично чорні коледжі та університети (HBCUs), Trans Can Work та Lesbians Who Tech, які допомагають забезпечити інклюзивну програму набору.

Виправлення: Покращити процес орієнтації

Працівники, у яких є хороший процес орієнтації, мають на 59% більшу ймовірність залишитися на три роки або більше в вашій організації. Ефективна орієнтація робить нового працівника частиною вашої команди. 

Всі їхні страхи щодо відсутності необхідних інструментів, недостатньої швидкості навчання ролі або недостатньої кількості нових друзів на роботі справляються з ефективною орієнтацією.

Ми радимо HR і менеджерам з набору використовувати чек-лист орієнтації, щоб проводити нових працівників через їхні перші дні та місяці в новій компанії. Чек-лист орієнтації забезпечує завершення кожного етапу процесу орієнтації нових працівників та скорочує час навчання нових працівників.

‍

6. Відсутність можливостей для просування 

Звіт про збереження від Work Institute показує, що відсутність можливостей для зростання є однією з основних причин, чому працівники залишають.

Працівники залишають, коли відчувають, що застрягли в безперспективній роботі без можливості кар'єрного розвитку. Вони хочуть працювати в компаніях, які надають пріоритет програмам навчання для покращення їх резюме та навиків.

Виправлення: Креативно розробляйте шляхи і мотиватори

Гроші є величезним мотиватором. Це причина, чому технологічні компанії, такі як Google, Facebook та Salesforce, залучають найкращі таланти у світі.

Конкурентна пропозиція, завдяки якій чудовий працівник залишається, не є лише високою зарплатою. Це можуть бути й інші пільги для працівників, такі як гнучкий графік, опції акцій, медичне страхування, оплачувана сімейна відпустка, необмежена відпустка з оплачуванням, оплачувані свята та річна оцінка зарплат.

Ключем є зрозуміти, що важливо для потенційного працівника та створити пакет пільг, орієнтуючись на ці потреби та бажання.

Аналогічно, керівники можуть працювати з працівниками над нетрадиційними кар'єрними шляхами в компанії, навіть якщо не можуть запропонувати велике підвищення. Наприклад, ви можете дозволити сильним працівникам перейти до іншого відділу, де вони можуть рости, або запропонувати їм можливість взяти участь у складних проектах, які надають можливості для розвитку навичок та зв'язку з керівництвом компанії.

Виправлення: Надайте гнучкі графіки та балланс між роботою та особистим життям

Опитування 2018 року показало, що 80% працівників оберуть роботу з гнучким графіком роботи замість альтернативних варіантів. Роботодавці, які ставлять на перше місце результати, а не витрачений на роботі час, отримають більше від своєї команди.

Гнучка робота вже не лише для фрілансерів та підрядників. Розумні роботодавці надають своїм працівникам свободу обирати власні години, якщо це не впливає на продуктивність.

У гнучкому робочому середовищі працівники можуть вибрати, звідки працювати, і планувати свій робочий день як їм зручно.

Як роботодавець, ось кілька переваг, які ви отримуєте

• Вищий рівень утримання, що покращує плинність
• Здатність залучати найкращі таланти з усього світу
• Покращена різноманітність, оскільки ви не обмежені єдиним місцем
• Підвищена продуктивність, оскільки працівники більше зосереджені та витрачають менше часу на дорогу до роботи
• Вища залученість працівників завдяки інструментам для дистанційної роботи
• Економія на накладних витратах
• Зменшення вашого вуглецевого сліду

‍

7. Токсична робоча культура 

Булінг, погані управляючі та перевантажені працівники. Це все причини, чому працівники залишають, але вони торкаються лише поверхневих проблем в неприємному робочому середовищі. 

Існує офісна політика, боротьба та напруга. Це поширюється як вогонь, роблячи середовище неприємним. 

У вас можуть бути найкращі люди для роботи, але якщо ваша робоча атмосфера токсична, ваш рівень утримання постраждає, і ваші працівники покинуть вас швидше, аніж прийшли. Не завдяки зменшеній мотивації, підвищеному стресу та проблемам з психічним здоров'ям.

Виправлення: Пристосування до культури поваги

Організаційні лідери мають непропорційний вплив на формування або культури поваги, або культури неввічливості та політики. Анонімно запитувати тих, хто звітує перед ними, – швидкий спосіб прояснити ситуацію. Розгляньте можливість включення цінності компанії, орієнтованої на запобігання офісній політиці, і дізнайтеся більше про те, що ви можете зробити для створення культури ввічливості.

У Guru наші цінності включають це, що добре це робить:

Підозрюйте добре намір. Залиште своє его за дверима. Пам'ятайте, що всі працюють над досягненням тих же цілей. Вибирайте цікавість, адже отриманий урок важливіший, ніж бути правим. Ми виконуємо завдання, будуючи відносини, і ми будуємо відносини на довірі та смиренні.

‍

8. Погане спілкування на робочому місці 

80% робочої сили США страждає від стресу через погане спілкування. Погане спілкування веде до тертя, плутанини, розчарування та вкрай напруженого робочого середовища. Ваші працівники не мотивовані співпрацювати або бути продуктивними. Це позначається на тому, як ваша команда взаємодіє з потенційними клієнтами, що погано для бізнесу.

Хоча вода може бути замінена на Кюриг — або кег, якщо ми говоримо про технології — зустріч в офісі не має справжнього віддаленого еквіваленту. Неважливо, чи один член вашої команди працює віддалено, чи всі, вплив той же: навіть з найкращими намірами, асинхронне спілкування просто не є тим же, що й особисті, реальні часи взаємодії. 

Виправлення: Заохочуйте відкриту комунікацію

Відкрите спілкування є ключовим. Це призводить до покращення залученості працівників, внутрішньої співпраці, кращих відносин з клієнтами та позитивної корпоративної культури.

Ось кілька порад для покращення робочого спілкування

• Сформуйте основу довіри
• Розгляньте можливість використання внутрішнього програмного забезпечення для комунікацій як Guru для надсилання персоналізованих повідомлень, збору відгуків та заохочення обміну знаннями
• Створіть безпечне середовище, де працівники можуть висловлюватися та ділитися ідеями
• Запитуйте та надавайте конструктивні відгуки
• Уточнюйте ролі з першого дня
• Заохочуйте асинхронне спілкування, щоб працівники могли відповідати в свій час
• Запитуйте керівників перевіряти своїх членів команди регулярно
• Підтримуйте прозорість робочих процесів
• Уникайте припущень щодо ваших працівників, натомість ставте запитання
• Слухайте, коли вони висловлюються, і реагуйте відповідним чином

Щоб дізнатися, як ми заохочуємо відкриту комунікацію тут, у Guru, ознайомтеся з нашими Золотими правилами внутрішніх комунікацій.
‍

Який здоровий рівень плинності? 

В Америці здоровий рівень плинності становить близько 38% на рік. Згідно з дослідженням ADP. Ось погляд на середню плинність у США по галузям:

Однак середні показники не відображають загальної картини. Щоб зрозуміти рівень плинності кадрів, ви повинні розглянути чинники, що сприяють даним:

• Тип галузі: Кожна галузь має різний рівень утримання. Гостинність, роздрібна торгівля та оптова торгівля мають високу плинність кадрів. Тим часом роботи у фінансових послугах, виробництві, науках про життя та енергетиці є більш стабільними.
• Вік працівників: Працівники до 26 років у 5 разів частіше залишають компанію за власним бажанням, ніж ті, хто старший від 56-65 років. Якщо молодші працівники залишаються через кращі можливості, вам потрібно оновити ваше планування професійного розвитку, щоб зробити вашу організацію більш привабливою.
• Демографія: Якщо у вас висока плинність кадрів у певній расі, це відображає культурну проблему.
• Стаж: Більшість працівників залишають протягом першого року. Отже, компанії з більшою кількістю довгострокових працівників повинні мати нижчий рівень плинності кадрів, ніж ті, які нещодавно проводили набір. Проте ви можете виправити цю проблему, пропонуючи кращий пакет пільг. Це повинно бути на рівні з конкурентами, які переманюють працівників, на які ви витратили багато грошей на підготовку.
• Волонтерський або примусовий: Якщо у вас більше примусових звільнень, тоді це проблема з вашим плануванням попиту або процесом найму. Якщо у вас більше волонтерських звільнень, тоді це може бути проблемою з вашою ефективністю як роботодавця або етикою компанії.

Як зменшити рівень плинності кадрів

1. Покращте процес найму 
2. Запропонуйте конкурентоспроможний пакет пільг 
3. Покращте процес адаптації 
4. Сприяйте відкритому спілкуванню
5. Запропонуйте гнучкий графік для хорошого балансу між роботою і життям 
6. Покращте управлінські практики

Стимулюйте культуру на першому місці працівників, щоб зменшити плинність кадрів та поліпшити утримання

Усі причини високої плинності кадрів можуть бути вирішені шляхом пріоритизації потреб ваших працівників і врахування їх у прийнятті рішень. Культура на першому місці працівників будується на вірі, що ваша команда є вашим найкращим активом. Коли працівники відчувають, що їх цінують і поважають, якість роботи зростає, люди щасливі і вони більше схильні залишатися.

Програмне забезпечення для адаптації працівників такі як Guru можуть допомогти вам створити культуру зворотного зв'язку, покращити залученість працівників, та оптимізувати процес найму і адаптації.