How to Determine Employee Turnover Rate & Calculator

Tại sao nhân viên ra đi? Họ không hạnh phúc, không bằng lòng với cơ hội thăng tiến, cảm thấy bị bỏ rơi, hay gặp khó khăn khi hoà nhập với tổ chức của bạn? Bất kể lý do là gì, tỷ lệ chuyển đổi cao là xấu cho tổ chức của bạn và có thể gây khó khăn trong việc thu hút những nhân tài xuất sắc.

Chi phí cho các công ty từ sáu đến chín tháng lương của một nhân viên để thay thế họ. Điều này không bao gồm chi phí quảng cáo việc làm, tuyển dụng, đào tạo và hội nhập. 

Khi mọi người liên tục ra đi khỏi tổ chức của bạn, điều đó ảnh hưởng đến năng suất tổng thể. Tâm lý nhân viên yếu đi và các ứng viên tiềm năng sẽ tránh xa vì công ty của bạn bị coi như một nơi làm việc tồi tệ.

Nếu bạn mất nhân viên nhanh hơn bạn có thể tuyển dụng họ, những người còn lại phải làm việc vất vả hơn. Họ trở nên quá tải và bị căng thẳng. Sớm thôi, họ sẽ ra đi và tìm một công việc mới. Đó là một vòng luẩn quẩn có thể dẫn đến sự kết thúc của tổ chức bạn nếu bạn không thực hiện một số thay đổi.

Trong hướng dẫn này, chúng tôi sẽ chỉ cho bạn cách tính tỷ lệ chuyển đổi, phân tích dữ liệu từ các phép tính của bạn và giảm tỷ lệ chuyển đổi trong tổ chức của bạn.

Tỷ lệ chuyển đổi nhân viên là gì? 

Tỷ lệ chuyển đổi nhân viên là tỷ lệ phần trăm nhân viên rời bỏ một tổ chức trong một khoảng thời gian xác định. Nó đo lường tỷ lệ giữ chân nhân viên trong khoảng thời gian xác định.

Theo Cục Thống kê Lao động, tỷ lệ chuyển đổi nhân viên tổng thể tính đến năm 2021 là hơn 57%. Xem cách của bạn so sánh với máy tính của chúng tôi.

Máy tính tỷ lệ chuyển đổi nhân viên

Tỷ lệ chuyển đổi là chỉ số chính của thành công lâu dài. Nó cung cấp một đánh giá tổng thể về nỗ lực tuyển dụng, văn hóa nơi làm việc và thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn.

Chuyển đổi tự nguyện so với chuyển đổi không tự nguyện 

Chuyển đổi tự nguyện là khi một nhân viên tự nguyện quyết định rời bỏ vị trí của họ. Điều này có thể là để:

• Theo đuổi cơ hội công việc khác
• Chuyển đến một thành phố hoặc bang khác
• Loại bỏ bản thân khỏi một tình huống xấu

Chuyển đổi không tự nguyện là khi một nhân viên bị sa thải khỏi vị trí của họ. Điều này có thể xảy ra vì các lý do sau:

• Hiệu suất công việc kém
• Vi phạm chính sách công ty
• Thường vắng mặt ở nơi làm việc
• Vấn đề tài chính trong tổ chức

Cách tính tỷ lệ chuyển đổi nhân viên? 

Định nghĩa khoảng thời gian 

Khoảng thời gian có thể là hàng tháng, hằng quý hoặc hàng năm. Vì mất nhiều thời gian hơn để có được một tập dữ liệu lớn cho thấy các mẫu có ý nghĩa, chúng tôi khuyên bạn nên tính tỷ lệ chuyển đổi theo quý hoặc hàng năm. Ngoài ra, bạn cũng có thể sử dụng một khoảng thời gian tùy chỉnh giữa hai ngày (từ 1 tháng 3 năm 2020 đến 31 tháng 10 năm 2020). 

Ví dụ, chúng tôi sẽ sử dụng khoảng thời gian hàng quý từ ngày 1 tháng 1 đến ngày 31 tháng 3 năm 2021.

Số lượng trung bình nhân viên trong khoảng thời gian đó là gì? 

Bạn cần ba số để tính tỷ lệ chuyển đổi nhân viên:

• Tổng số nhân viên hoạt động tại thời điểm bắt đầu một khoảng thời gian xác định (B)
• Tổng số nhân viên hoạt động tại thời điểm kết thúc một khoảng thời gian xác định (E)
• Số lượng nhân viên rời bỏ trong khoảng thời gian xác định (S)

Đầu tiên, hãy tính số lượng nhân viên trung bình mà bạn có thể tìm thấy bằng cách:

[B+E] ÷2

Ví dụ, bạn muốn tính tỷ lệ chuyển đổi nhân viên trong quý đầu tiên của năm 2021. Đó là khoảng thời gian từ tháng Một đến tháng Ba. Giả sử tổng số nhân viên vào đầu tháng Một là 2500 (B). Tổng số nhân viên vào cuối tháng Ba là 2300 (E)

B+E = 2500+2300 = 4800

(B+E) ÷2 = 4800÷2 = 2400

Vì vậy 2400 là số lượng nhân viên trung bình trong quý 1 năm 2021.

Xác định tổng số lượng nhân viên rời bỏ trong khoảng thời gian đó 

Bạn phải tính đến mọi nhân viên ra đi nếu bạn muốn tính chính xác tỷ lệ chuyển đổi. Rời bỏ ở đây bao gồm cả nhân viên đã rời bỏ một cách tự nguyện hoặc không tự nguyện trong khoảng thời gian xác định.

Loại trừ những nhân viên đang tạm nghỉ và không thêm những nhân viên được thăng chức vào danh sách. Trong ví dụ này, chúng tôi sẽ giả định rằng tổng số nhân viên rời bỏ (S) là 200.

Tính tỷ lệ chuyển đổi của bạn 

Để tính tỷ lệ chuyển đổi, bạn chia số lượng nhân viên rời bỏ cho số lượng nhân viên trung bình và nhân với 100 để có tỷ lệ phần trăm cuối cùng.

Sử dụng ví dụ từ trên, đó sẽ là

% = [Số lần rời bỏ ÷ Số lượng nhân viên trung bình] X 100

[200÷2400] X 100 = 8.3%

Dưới đây là một công thức đơn giản:

So sánh các số liệu của bạn với tiêu chuẩn ngành

Điều quan trọng là đánh giá sự thành công theo tiêu chuẩn ngành. Chúng tôi đã đưa ra dữ liệu từ Hiệp hội Quản lý Nhân sự cho thấy tỷ lệ chuyển đổi cho các ngành khác nhau. Bạn có thể sử dụng thông tin này để xác định sự thành công của chiến lược giữ chân nhân viên.

Như bạn có thể thấy, lĩnh vực bán lẻ và bán buôn có tỷ lệ chuyển đổi cao hơn. Trên giấy tờ, điều này trông có vẻ xấu - nhưng không nhất thiết phải là một nguyên nhân để lo lắng. Hãy cùng khám phá lý do.

Tỷ lệ chuyển đổi cao có nghĩa là gì?

Tỷ lệ chuyển đổi cao là khi một công ty có nhiều nhân viên rời bỏ hơn tỷ lệ trung bình. Trước đó, chúng ta đã thấy lĩnh vực bán lẻ và bán buôn với tỷ lệ chuyển đổi nhân viên cao hơn mức trung bình quốc gia. 

Nhưng điều này được kỳ vọng trong những ngành như vậy do thực tiễn tuyển dụng theo mùa. Nhiều cửa hàng bán lẻ liên tục thuê và sa thải nhân viên dựa trên nhu cầu theo mùa. Trong mùa lễ, có một sự tăng cường trong việc tuyển dụng. Sau các ngày lễ, khi lưu lượng khách giảm đi, họ sẽ sa thải những nhân viên hợp đồng. 

Đối với những công ty mà tuyển dụng theo mùa không phổ biến, tỷ lệ chuyển đổi cao liên quan đến các vấn đề tiềm ẩn trong công ty của bạn. Khi nhân viên liên tục ra đi, điều đó có tác động trực tiếp đến năng suất và tâm lý của nhân viên. Điều này dẫn đến doanh thu và doanh số thấp.

Các nguyên nhân chính dẫn đến tỷ lệ chuyển đổi nhân viên cao và cách khắc phục đơn giản? 

‍

1. Căng thẳng và quá tải công việc

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng căng thẳng nghề nghiệp làm tăng nguy cơ chuyển đổi. Chồng chất công việc lên đội ngũ của bạn không bao giờ là một ý tưởng hay. Quá nhiều công việc dẫn đến căng thẳng ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên về việc ra đi và tìm kiếm công việc tại một công ty có sự cân bằng công việc - cuộc sống lành mạnh. 

Thật đáng buồn, nhân viên quá tải công việc trở thành hình thức bình thường. Trên thực tế, 53% lực lượng lao động ở Mỹ bị căng thẳng và làm việc quá sức.

Nếu nhân viên ra đi nhanh hơn bạn có thể thay thế họ, năng suất giảm và công ty bạn sẽ mất tiền. Các ứng viên tiềm năng sẽ xem tổ chức của bạn như một môi trường áp lực cao không bền vững cho sự phát triển lâu dài.

Một số cách mà sự kiệt sức của nhân viên ảnh hưởng đến lợi nhuận của bạn bao gồm:

• Năng suất giảm 
• Chất lượng công việc thấp
• Tăng tỷ lệ vắng mặt
• Tăng chi phí chăm sóc sức khỏe (do các vấn đề tâm lý và thể chất)

Khắc phục: Giải quyết nguyên nhân gốc rễ

Giải pháp phụ thuộc vào nguyên nhân của sự căng thẳng trong nhóm của bạn. Dưới đây là cách xác định nguyên nhân của bạn:

‍

2. Thiếu phản hồi và công nhận 

Nhân viên muốn biết họ đang làm tốt. Khi các nhà quản lý không thường xuyên cung cấp đánh giá và phản hồi, nhân viên không biết họ có đi đúng hướng hay cần cải thiện ở những lĩnh vực cụ thể nào. 

Thật không may, nhiều nhân viên không nhận được phản hồi đúng mức từ các nhà quản lý của họ. Không chỉ là phản hồi đem lại sự thỏa mãn cá nhân mà còn giúp giữ chân nhân viên. Một báo cáo cho thấy  79% nhân viên tin rằng việc tăng cường công nhận sẽ khiến họ trung thành hơn với công ty.

Xem cách mà sự tham gia tăng cao sau khi cho nhân viên phản hồi:

Nguồn

Khắc phục: Cung cấp phản hồi thường xuyên cho nhân viên

Ngay cả khi bạn không thể cung cấp những đợt điều chỉnh lương hoặc thăng chức định kỳ, việc thiết lập một lịch trình đánh giá thường xuyên là rất hữu ích để nhân viên có thể biết điều gì đang chờ đợi. Nhiều tổ chức cung cấp đánh giá ba tháng sau khi thuê nhân viên và sau đó là đánh giá hàng năm. 

Phản hồi tích cực và cơ hội phát triển dựa trên điểm mạnh giúp nhân viên phát triển hơn là những lời chỉ trích (hoặc không xây dựng) xây dựng. 

3. Bạo lực tại nơi làm việc 

Bạo lực không chỉ xảy ra ở trường học mà còn bắt đầu từ cấp đại học. Đó là một vấn đề nghiêm trọng tại nơi làm việc. Họ không lấy trộm bữa trưa hay đánh đập các đồng nghiệp trong nhà vệ sinh. Thay vào đó, nó xảy ra một cách bí mật. 

Đó là những người quản lý sử dụng quyền lực của mình để ép buộc nhân viên làm việc thêm giờ mà không được trả phí hoặc thực hiện các công việc không liên quan đến công việc. Những đồng nghiệp thường xuyên chế nhạo quần áo, kiểu tóc hoặc văn hóa của một nhân viên khác. Điều này có thể hiển thị như là những "trò đùa" hoặc "chỉ đơn giản là vui vẻ," nhưng nó là xúc phạm nếu bạn yêu cầu nhân viên trở thành mục tiêu của những trò đùa.

Bạo lực ảnh hưởng đến sức khỏe tâm thần. Nơi làm việc từng vui vẻ trở thành nơi mà nhân viên không muốn đến. Nhân viên bị bạo hành cảm thấy căng thẳng, không có động lực để làm việc và năng suất của họ bị giảm sút. Cuối cùng, họ sẽ tìm kiếm một nơi làm việc mà họ cảm thấy được bảo vệ và đánh giá cao.  

Khắc phục: Đứng lên chống lại bạo lực

Có một chính sách chống bạo lực rõ ràng. Khuyến khích nhân viên lên tiếng trong một môi trường an toàn và hỗ trợ. Có một kế hoạch và quy trình để theo dõi từng bước cho các loại khiếu nại này và xem xét tất cả các cáo buộc bạo lực nghiêm túc. Hãy xem qua Mẫu Sổ tay Nhân viên để bắt đầu.

‍

4. Quản lý tồi 

Bob Nelson, một trong những chuyên gia hàng đầu về sự tham gia và động lực của nhân viên từng nói

“Động lực của một nhân viên là kết quả trực tiếp của tổng số tương tác với người quản lý của họ.”

84% nhân viên Mỹ đổ lỗi cho quản lý tồi về căng thẳng không cần thiết. Ba trên bốn nhân viên cho biết rằng sếp của họ là phần căng thẳng nhất trong công việc của họ. Mọi người không rời bỏ công việc của họ, họ rời bỏ những người quản lý tồi. Theo Forbes, những người quản lý tồi là một trong những lý do chính khiến nhân viên rời bỏ công việc.

Những người quản lý tồi có thể là những người đơn giản là không giỏi công việc của họ và thiếu khả năng kỹ thuật để quản lý một đội nhóm. Hoặc, họ có thể là những người quản lý tạo ra một môi trường làm việc độc hại.

Họ có thể có tất cả các bằng cấp và kinh nghiệm để thực hiện công việc của họ. Nhưng họ thiếu khả năng động viên công nhân, thể hiện sự đồng cảm và giành được lòng tin từ cấp dưới của họ. 

Giải pháp: Cải thiện các thực hành quản lý

Nếu những sếp tồi làm giảm năng suất và khiến nhân viên rời bỏ công việc, thì việc phát triển lãnh đạo đúng đắn nên là một nhu cầu cấp bách của mọi tổ chức.

Cung cấp đào tạo quản lý nhân sự thường xuyên cho các nhà quản lý của bạn. Các nhà quản lý nên đối xử với các thành viên trong nhóm bằng sự tôn trọng bất kể vị trí của họ. Xây dựng lòng tin và nuôi dưỡng các kênh giao tiếp mở nên là ưu tiên hàng đầu của các nhà quản lý. 

Khi nhóm của bạn cảm thấy bạn tôn trọng họ và họ có thể nói chuyện với bạn mà không bị phản ứng tiêu cực, bạn sẽ có một lực lượng lao động gắn kết và hài lòng hơn.

‍

5. Quá trình tuyển dụng kém 

Theo Inc., 80% tình trạng nhân viên rời bỏ là kết quả từ các quyết định tuyển dụng kém. Khi bạn tuyển dụng sai người, bạn sẽ phải lặp lại quy trình một lần nữa để lấp đầy vị trí mới. Điều này dẫn đến lãng phí thời gian, sức lực và tiền bạc (suy nghĩ từ $4000-$5000).

Khi một nhân viên kém làm việc dưới khả năng của mình, có một hiệu ứng phản ánh đến phần còn lại của đội. Năng suất nhân viên bị ảnh hưởng và một số sẽ được yêu cầu đảm nhiệm những công việc khác mà không có tiền thưởng. Điều này dẫn đến xung đột và căng thẳng trong văn phòng. 

Giải pháp: Cải thiện quy trình tuyển dụng

Một quy trình tuyển dụng tốt giúp bạn thu hút và giữ chân những nhân viên tuyệt vời.

Một vài mẹo để giúp bạn tuyển dụng những người phù hợp nhất bao gồm:

• Xây dựng hình ảnh công ty mạnh mẽ để thu hút các ứng viên thụ động không đang tìm kiếm việc làm.
• Viết mô tả công việc tốt hơn để mô tả rõ ràng danh sách yêu cầu, trách nhiệm và ưu đãi khi làm việc với tổ chức của bạn. Một nghiên cứu được công bố trong Wall Street Journal tiết lộ rằng các ứng viên có nhiều khả năng đáp ứng các quảng cáo việc làm mà công ty chú trọng đến những gì họ có thể làm cho nhân viên tiềm năng.
• Đơn giản hóa quy trình phỏng vấn của bạn để ưu tiên những sức mạnh giao tiếp như trí tuệ cảm xúc, không chỉ đơn thuần là năng lực kỹ thuật.
• Yêu cầu nhân viên của bạn cung cấp giới thiệu và đề xuất.
• Làm cho nó dễ dàng cho các ứng viên đăng ký.
• Xây dựng một nguồn tài năng để giảm thời gian tuyển dụng, đảm bảo rằng bạn dành thời gian xây dựng quan hệ với các đối tác như các trường đại học và cao đẳng có lịch sử là từ người da đen (HBCUs), Trans Can Work, và Lesbians Who Tech để đảm bảo một chương trình tuyển dụng toàn diện.

Giải pháp: Cải thiện quy trình tiếp nhận

Nhân viên có quy trình tiếp nhận tốt sẽ có khả năng ở lại ba năm hoặc lâu hơn tại tổ chức của bạn. Việc tiếp nhận hiệu quả khiến một nhân viên mới cảm thấy như một phần của đội ngũ. 

Tất cả những lo lắng của họ về việc không có được các công cụ cần thiết, không thể học nhanh vai trò, hoặc không thể kết bạn nơi công sở đều được giải quyết với quá trình tiếp nhận hiệu quả.

Chúng tôi khuyên HR và các nhà quản lý tuyển dụng sử dụng danh sách kiểm tra tiếp nhận để hướng dẫn nhân viên mới qua những ngày và tháng đầu tiên tại một công ty mới. Một danh sách kiểm tra tiếp nhận đảm bảo bạn hoàn thành từng giai đoạn của quy trình tiếp nhận nhân viên mới và rút ngắn thời gian đào tạo nhân viên mới.

‍

6. Thiếu cơ hội thăng tiến 

Báo cáo giữ chân từ Viện Làm Việc cho thấy việc thiếu cơ hội phát triển là một trong các lý do hàng đầu mà nhân viên rời bỏ công việc.

Nhân viên rời bỏ khi họ cảm thấy bị kẹt trong một công việc không có cơ hội thăng tiến. Họ muốn làm việc cho những công ty ưu tiên các chương trình đào tạo để xây dựng sơ yếu lý lịch và bộ kỹ năng của họ.

Giải pháp: Xây dựng các con đường và động lực một cách sáng tạo

Tiền là một động lực lớn. Đó là lý do tại sao các công ty công nghệ như Google, Facebook và Salesforce thu hút được tài năng tốt nhất thế giới.

Một đề nghị cạnh tranh khiến một nhân viên tuyệt vời ở lại không chỉ đơn thuần là lương cao. Nó có thể là các lợi ích cho nhân viên khác như giờ làm việc linh hoạt, quyền chọn cổ phiếu, bảo hiểm sức khỏe, nghỉ phép gia đình có lương, nghỉ có lương không giới hạn, nghỉ lễ có lương và đánh giá lương hàng năm.

Mẹo là hiểu những gì quan trọng đối với nhân viên tiềm năng và tạo ra một gói lợi ích quanh những nhu cầu và mong muốn đó.

Tương tự, các nhà quản lý có thể làm việc với nhân viên về các lựa chọn con đường sự nghiệp phi truyền thống trong công ty ngay cả khi bạn không thể đưa ra một chương trình thăng tiến lớn. Ví dụ, bạn có thể cho phép những người làm tốt chuyển sang một phòng ban khác mà họ có thể phát triển hoặc cung cấp cho họ cơ hội đảm nhận các dự án thách thức để cung cấp cho họ cơ hội xây dựng kỹ năng và kết nối với lãnh đạo công ty.

Giải pháp: Cung cấp lịch trình linh hoạt và cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Một cuộc khảo sát năm 2018 cho thấy 80% nhân viên sẽ chọn một công việc với lịch làm việc linh hoạt hơn bất kỳ lựa chọn nào khác. Các nhà tuyển dụng ưu tiên sản lượng thay vì thời gian làm việc sẽ đạt được nhiều nhất từ đội ngũ của họ.

Làm việc linh hoạt không chỉ dành cho những người làm nghề tự do và lao động tự do nữa. Những nhà tuyển dụng thông minh đang cung cấp cho nhân viên của họ sự tự do để chọn giờ làm việc của riêng họ miễn là điều đó không ảnh hưởng đến năng suất.

Trong một môi trường làm việc linh hoạt, nhân viên có thể chọn nơi họ làm việc và lập lịch làm việc như họ muốn.

Với tư cách là một nhà tuyển dụng, đây là một vài lợi ích mà bạn có thể hưởng

• Tỷ lệ giữ chân cao hơn sẽ cải thiện tình trạng nhân viên rời bỏ
• Khả năng thu hút tài năng hàng đầu từ khắp nơi trên thế giới
• Cải thiện tính đa dạng vì bạn không bị giới hạn ở một vị trí duy nhất
• Tăng năng suất vì nhân viên tập trung hơn và giảm thời gian di chuyển đến làm việc
• Tăng cường sự tham gia của nhân viên thông qua các công cụ làm việc từ xa
• Tiết kiệm chi phí cho các chi phí cố định
• Giảm dấu chân carbon của bạn

‍

7. Văn hóa làm việc độc hại 

Bạo lực, các quản lý tồi và nhân viên làm việc quá sức. Đây đều là lý do mà nhân viên rời bỏ nhưng chỉ dừng lại ở bề mặt của những gì xảy ra trong một môi trường làm việc không dễ chịu. 

Có chính trị văn phòng, sự tranh giành lẫn nhau và căng thẳng. Nó lan rộng như cháy rừng, khiến môi trường trở nên khó chịu. 

Bạn có thể có những người tốt nhất cho công việc, nhưng nếu nơi làm việc của bạn độc hại, tỷ lệ giữ chân sẽ bị ảnh hưởng và nhân viên của bạn sẽ rời bỏ nhanh hơn khi họ đến. Không cảm ơn vì động lực bị xói mòn, căng thẳng tăng cao và các vấn đề sức khỏe tâm thần.

Giải pháp: Cam kết với một nền văn hóa tôn trọng

Các nhà lãnh đạo tổ chức có ảnh hưởng không tương xứng đến việc khuyến khích một trong hai nền văn hóa tôn trọng hoặc một nền văn hóa không văn minh và chính trị. Hỏi một cách ẩn danh những người báo cáo cho họ là một cách nhanh chóng để cắt đứt sự nhầm lẫn. Xem xét việc bao gồm một giá trị công ty tập trung vào việc ngăn chặn chính trị nơi làm việc và tìm hiểu thêm về những gì bạn có thể làm để xây dựng một nền văn hóa lịch sự.

Tại Guru, các giá trị của chúng tôi bao gồm một cái này, điều này thực hiện rất tốt:

Giả định ý định tốt. Để lại cái tôi của bạn ở cửa. Nhớ rằng ai cũng đang làm việc vì những mục tiêu giống nhau. Chọn sự tò mò, bởi vì một bài học được học quan trọng hơn là đúng. Chúng tôi hoàn thành công việc trong khi xây dựng mối quan hệ, và chúng tôi xây dựng các mối quan hệ dựa trên sự tin tưởng và khiêm tốn.

‍

8. Giao tiếp kém nơi làm việc 

80% lực lượng lao động Mỹ cảm thấy căng thẳng vì giao tiếp kém. Giao tiếp kém dẫn đến ma sát, nhầm lẫn, sự thất vọng và một môi trường làm việc cực kỳ căng thẳng. Nhân viên của bạn không có động lực để hợp tác hoặc làm việc hiệu quả. Điều này ảnh hưởng đến cách nhóm của bạn tương tác với khách hàng và khách hàng tiềm năng, điều này thì xấu cho kinh doanh.

Trong khi bình nước có thể đã được thay thế bằng Keurig — hoặc thùng bia, nếu chúng ta nói về công nghệ — không có không gian gặp gỡ văn phòng nào tương đương thực sự với làm việc từ xa. Dù một người trong nhóm bạn ở xa hay tất cả đều ở xa, tác động là như nhau: ngay cả với những ý định tốt nhất, giao tiếp không đồng bộ không giống như tương tác trực tiếp, thời gian thực. 

Giải pháp: Khuyến khích giao tiếp cởi mở

Giao tiếp cởi mở là chìa khóa. Nó dẫn đến sự tham gia của nhân viên được cải thiện, hợp tác nội bộ, mối quan hệ với khách hàng tốt hơn và văn hóa nơi làm việc tích cực.

Dưới đây là một vài mẹo để cải thiện giao tiếp nơi làm việc

• Xây dựng nền tảng của lòng tin
• Xem xét sử dụng phần mềm giao tiếp nội bộ như Guru để gửi tin nhắn cá nhân, thu thập phản hồi và khuyến khích chia sẻ kiến thức
• Tạo một môi trường an toàn mà nhân viên cảm thấy thoải mái để lên tiếng và chia sẻ ý tưởng
• Hỏi và đưa ra phản hồi mang tính xây dựng
• Rà soát rõ ràng vai trò từ ngày đầu tiên
• Khuyến khích giao tiếp không đồng bộ để cho phép nhân viên trả lời theo thời gian của họ
• Yêu cầu các nhà quản lý kiểm tra thường xuyên với đội của họ
• Giữ cho quy trình làm việc minh bạch
• Tránh đưa ra giả định về nhân viên của bạn, thay vào đó, hãy đặt câu hỏi
• Lắng nghe khi họ nói và thực hiện hành động cần thiết

Để xem cách chúng tôi khuyến khích giao tiếp cởi mở ở đây tại Guru, hãy xem Nguyên tắc vàng của chúng tôi về Giao tiếp Nội bộ.
‍

Tỷ lệ nhân viên rời bỏ là gì? 

Tại Mỹ, tỷ lệ nhân viên rời bỏ khỏe mạnh khoảng 38% mỗi năm. Theo một nghiên cứu của ADP. Dưới đây là cái nhìn về tỷ lệ ở Mỹ trung bình theo ngành nghề:

Tuy nhiên, các số trung bình không thể hiện toàn bộ bức tranh. Để hiểu về tỷ lệ nhân viên rời bỏ, bạn phải xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến dữ liệu:

• Loại hình ngành nghề: Mỗi ngành nghề có tỷ lệ giữ chân khác nhau. Ngành dịch vụ, bán lẻ và bán buôn có tỷ lệ rời bỏ cao. Trong khi đó, các công việc trong lĩnh vực dịch vụ tài chính, sản xuất, khoa học đời sống và năng lượng thì ổn định hơn.
• Độ tuổi nhân viên: Công nhân dưới 26 tuổi có khả năng rời bỏ tự nguyện cao gấp 5 lần so với những người trên 56-65 tuổi. Nếu những công nhân trẻ rời đi vì những cơ hội tốt hơn ở nơi khác, bạn cần cải thiện kế hoạch phát triển nghề nghiệp của mình để làm cho tổ chức của bạn trở nên hấp dẫn hơn.
• Dân số: Nếu bạn có tỷ lệ rời bỏ cao với một chủng tộc cụ thể, thì đó phản ánh một vấn đề văn hóa.
• Thời gian làm việc: Phần lớn nhân viên rời đi trong năm đầu tiên. Do đó, các doanh nghiệp có nhiều nhân viên lâu dài hơn nên có tỷ lệ rời bỏ thấp hơn so với những doanh nghiệp mới tuyển dụng ồ ạt. Tuy nhiên, bạn có thể khắc phục vấn đề này bằng cách cung cấp một gói phúc lợi tốt hơn. Nó nên tương đương với các đối thủ cạnh tranh đang thu hút nhân viên mà bạn đã bỏ ra nhiều tiền để đào tạo.
• Tự nguyện hay không tự nguyện: Nếu bạn có nhiều sự ngừng việc không tự nguyện, thì đó là một vấn đề với kế hoạch nhu cầu hoặc quy trình tuyển dụng của bạn. Nếu bạn có nhiều sự ngừng việc tự nguyện, thì đó có thể là một vấn đề với hiệu suất của bạn với tư cách là nhà tuyển dụng hoặc đạo đức doanh nghiệp.

Cách giảm tỷ lệ rời bỏ nhân viên

1. Cải thiện quy trình tuyển dụng 
2. Cung cấp một gói phúc lợi cạnh tranh 
3. Cải thiện quy trình tiếp nhận 
4. Khuyến khích giao tiếp cởi mở
5. Cung cấp lịch làm việc linh hoạt để có sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống tốt 
6. Cải thiện các biện pháp quản lý

Thúc đẩy một nền văn hóa đặt nhân viên lên hàng đầu để giảm tỷ lệ rời bỏ và cải thiện sự giữ chân

Tất cả các nguyên nhân của tỷ lệ rời bỏ cao có thể được giải quyết bằng cách ưu tiên nhu cầu của nhân viên và đưa chúng vào các quyết định. Một nền văn hóa đặt nhân viên lên hàng đầu được xây dựng trên niềm tin rằng đội ngũ của bạn là tài sản quý giá nhất. Khi nhân viên cảm thấy được trân trọng và coi trọng, chất lượng công việc tăng lên, mọi người hạnh phúc hơn và họ có khả năng ở lại cao hơn.

Phần mềm tiếp nhận nhân viên như Guru có thể giúp bạn xây dựng một nền văn hóa phản hồi, cải thiện sự gắn kết của nhân viên, và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và tiếp nhận.