How to Determine Employee Turnover Rate & Calculator
使用此流失率計算器和模板來測量、理解和改善您的流失率。
替換一名員工的費用可高達其工資的六到九個月。 這不包括招聘廣告、招聘、入職培訓和培訓的費用。 在這裡，我們將向您展示如何計算和改善您的員工流失率。
為什麼員工會離開？ 他們是不快樂、不滿意於發展機會、感覺被忽視，還是难以融入您的組織？ 不管原因如何，高流失率對您的組織是不利的，對吸引傑出的新員工來說可能是一場惡夢。
替換一名員工的費用可高達六到九個月的工資。 這不包括招聘廣告、招聘、入職培訓和培訓的費用。
當員工不斷離開您的組織時，這會影響整體生產力。 員工士氣下降，潛在候選人看到您的公司被視為一個不適合工作的地方而遠離。
如果您失去員工的速度快於您聘用他們的速度，那麼留下來的員工必須承擔額外的工作。 他們變得過度工作和壓力重重。 不久，他們便會辭職並尋找新工作。 這是一個惡性循環，如果不做出一些改變，可能會導致您的組織走向終結。
在本指南中，我們將向您展示如何計算流失率、分析計算數據並減少您組織中的流失率。
什麼是員工流失率？
員工流失是指在特定時期內離開組織的員工百分比。 它衡量在特定期間內的員工留存率。
根據勞工統計局，截止2021年整體員工流失率剛超過57%. 看看您的流失率與我們的計算器相比如何。
員工流失率計算器
流失率是長期成功的關鍵指標。 它提供了對您組織招聘努力、工作文化和雇主品牌的全面評估。
自願流失與非自願流失
自願流失是指員工自願選擇離開某個職位的情況。 這可能是因為：
- 尋求另一份工作機會
- 搬遷到其他城市或州
- 脫離不良情況
非自願流失是指員工被解除職務的情況。 這可能發生的原因包括：
- 工作表現不佳
- 違反公司政策
- 缺勤
- 組織內部的財務問題
如何計算員工流失率？
界定時間範圍
時間範圍可以是每月、每季度或每年。 由於需要更長時間才能獲得顯示有意義模式的大數據集，因此我們建議您每季度或每年計算流失率。 此外，您還可以使用自訂時間範圍，例如：2020年3月1日至2020年10月31日。
在本範例中，我們將使用2021年1月1日至3月31日的季度時間範圍。
在此期間的平均員工數量是多少？
您需要三個數字來計算員工流失率：
- 定義期間開始時的活躍員工總數（B）
- 定義期間結束時的活躍員工總數（E）
- 在定義期間內的分離人數（S）
首先，計算您可以通過以下方式找到的平均員工數量：
[B+E] ÷2
例如，您想要計算2021年第一季度的員工流失率。 這是一個從1月到3月的時間範圍。 假設1月初的員工總數為2500（B）。 3月底的員工總數為2300（E）
B+E = 2500+2300 = 4800
(B+E) ÷2 = 4800÷2 = 2400
因此，2400是2021年第一季度的平均員工數量。
確定該期間的總分離人數
如果要正確計算流失率，您必須考慮每名員工的離職情況。 分離在這裡包括在定義的時間範圍內自願或非自願離開的員工。
排除處於臨時休假中的員工，並且不將晉升的員工算入列表中。 在本例中，我們假設總分離人數（S）為200。
計算您的流失率
要計算流失率，您需要將分離人數除以平均員工數量，然後乘以100以獲得最終的百分比。
根據上面的示例，結果將是
% = [分離人數÷平均員工數量] X 100
[200÷2400] X 100 = 8.3%
這是一個簡單的公式：
將您的數字與行業標準進行比較
了解成功與行業標準之間的差距是很重要的。 我們已經包括了來自人力資源管理協會的數據，顯示了不同產業的流失率。 您可以利用這些信息來確定您員工留任策略的成功程度。
如您所見，零售和批發的流失率較高。 從表面看，這看起來很糟，但不一定是警報的原因。 讓我們深入探索一下原因。
高流失率意味著什麼？
高流失率是指公司分離人數超過平均流失率。 上面我們看到零售和批發的員工流失率高於全國平均水平。
但這在這樣的行業中是屬於預期範圍之內，因為季節性招募的影響。 許多零售商根據季節性需求不斷招聘和解僱員工。 在假期期間，會有劇增的招聘需求。 在假期之後，當客流量減少時，他們會解僱合同工。
對於其他季節性招聘不常見的公司來說，高流失率與公司潛在問題有關。 當員工總是離開時，這會對生產力和員工士氣產生直接影響。 這反過來導致收入和銷售下降。
員工流失的主要原因是什麼，以及有什麼簡單的方法可以解決這些問題？
1. 壓力和過度工作
研究顯示職業壓力增加了流失的風險。 將工作壓力加在您的團隊上絕不是一個好主意。 過多的工作會導致壓力，進而影響員工的離職決定，並尋求在有良好工作生活平衡的公司工作。
不幸的是，過度工作的員工已成為常態。 事實上，53%的美國勞動力處於倦怠和過度工作的狀態。
如果員工離開的速度超過您可以替換的速度，生產力會下降，公司會損失金錢。 潛在員工會將您的組織視為一個高壓環境，這對長期成長來說並不可持續。
幾種方式可以讓員工倦怠影響到您的底線，包括：
- 生產力下降
- 低質量的工作
- 缺勤增加
- 醫療費用上升（因心理和生理疾病）
修正：解決根本原因
解決方案取決於您團隊壓力的原因。 以下是找出問題原因的方法：
2. 缺乏回饋和認可
員工希望知道他們在做一份好工作。 當經理未能提供定期的評估和反饋時，員工無法瞭解自己是否走在正確的軌道上，或者他們在哪些特定方面需要改進。
不幸的是，許多員工沒有從其經理那裡得到正確的反饋。 反饋不僅能帶來個人成就感，還有助於提高員工留任率。 一份報告顯示，79%的員工認為增加認可 會讓他們對公司更忠誠。
看看給予員工反饋後他們的參與度是如何飛漲的：
修正：為員工提供定期反饋
即使您無法提供例行的加薪或晉升，定期設定管理評價的頻率對員工來說也很重要。 許多組織在聘用後三個月進行一次評估，然後進行年度評估。
正面回饋和基於優勢的成長機會，對員工的成長幫助更大，而非建設性（或不那麼建設性）的批評。
3. 工作場所欺凌
欺凌不會在高中或大學結束。 這是在工作場所的一個龐大問題。 他們不是在廁所裡偷午餐或打同事。 相反，這是陰險的問題。
使用權力施壓員工加班無報酬或執行非工作相關任務的經理。 不斷開玩笑或取笑同事的衣物、髮型或文化的同事。 這似乎是“玩笑”或“只是玩得開心”，但如果您要求員工成為笑話的指標，那麼這就是具冒犯性的。
欺凌會影響心理健康。 曾經是一個有趣的工作場所，變成了一個可怕的地方。 受到欺凌的員工感到壓力巨大，沒有動力出現，生產力也受到影響。 最終，他們會尋找一個感到被保護和重視的工作場所。
修正：在欺凌問題上採取立場
制定明確的反欺凌政策。 鼓勵員工在安全和支持的環境中發言。 制定逐步的計劃和程序來處理這類投訴，並認真對待所有的欺凌指控。 請查看我們的員工手冊範本以幫助您入門。
4. 糟糕的管理者
Bob Nelson，員工參與和動機的權威之一曾說過
「員工的動機直接源於與經理的互動總和。」
84% 的美國工人將不必要的壓力歸咎於糟糕的管理者。 四分之三的員工表示他們的老闆是他們工作中最有壓力的部分。 人們不是因為工作離開，而是因為糟糕的管理者離開。 根據 Forbes的說法，糟糕的老闆是員工流失的主要原因之一。
糟糕的管理者可能是那些只是不擅長工作並且缺乏管理團隊的技術能力的管理者。 或者，他們可能是創造有毒工作環境的管理者。
他們可能擁有所有的學位和經驗來執行他們的工作。 但是他們在激勵員工、表現同理心和贏得下屬的信任方面卻不夠出色。
修正：改善管理實踐
如果糟糕的老闆摧毀了生產力並讓員工離開，那麼發展正確的領導力應該是每個組織的緊迫需求。
為您的管理者提供定期的人員管理培訓。 管理者應該尊重團隊成員，不論他們的職位如何。 建立信任和促進開放的溝通應該是管理者的優先事項。
當您的團隊感覺到您尊重他們，並且他們可以在不面臨報復的情況下與您交談時，您將擁有更具參與感和滿意度的工作人員。
5. 糟糕的招聘過程
根據 Inc. 的報導，80% 的員工流失是因為糟糕的招聘決策。 當您招聘錯誤的人時，您將不得不重複這一過程以填補新的空缺。 這將導致浪費時間、精力和金錢（約 $4000-$5000）。
當糟糕的雇員工作效率不足時，整個團隊也會受到影響。 員工效率下降，有些人會被要求在沒有額外報酬的情況下承擔更多工作。 這導致辦公室內的衝突和緊張。
修正：改善招聘過程
良好的招聘過程幫助您吸引和留住優秀的員工。
一些幫助您招聘最佳人才的提示包括：
- 建立一個強大的公司形象，吸引不積極尋找工作的潛在候選人。
- 撰寫更好的職位描述，清晰地列出要求、責任和與您組織合作的好處。 根據《華爾街日報》發表的一項研究，候選人更可能對那些專注於他們可以為潛在員工做什麼的工作廣告做出反應。
- 有條理地簡化您的面試流程，優先考慮情感智力等人際關係能力，而不僅僅是技術能力。
- 請員工提供推薦和建議。
- 便於候選人申請。
- 建立人才管道以減少招聘所需的時間，確保您花時間與合作夥伴建立關係，例如歷史黑人學院和大學 (HBCUs)、Trans Can Work 和 Lesbians Who Tech，以確保招聘計劃的包容性。
修正：改善入職流程
具備良好入職流程的員工會更有可能在您的組織中待三年或更長時間，高達59%。 有效的入職使新員工感覺自己是團隊的一部分。
他們對於無法獲得所需工具、無法快速學會角色或在工作中交朋友的所有擔憂，通過有效的入職得到了妥善解決。
我們建議人力資源部門和招聘經理使用入職檢查表指導新入職者度過他們在新公司中的第一天和幾個月。 入職檢查表確保您完成每個新入職者的入職流程階段，並縮短培訓新員工的時間。
6. 缺乏晉升機會
工作研究院的留存報告顯示，缺乏成長機會是員工離職的主要原因。
當員工感到在沒有職業晉升的死胡同工作時，他們會離開。 他們希望為優先考慮培訓計劃、讓他們的簡歷和技能組增加價值的公司工作。
修正：創造性地建立路徑和激勵措施
金錢是一個強大的激勵因素。 這也是谷歌、臉書和 Salesforce 等科技公司吸引世界最佳人才的原因。
一個有競爭力的報價並不僅僅是高薪。 它還可能包括其它員工福利，如靈活的工作時間、股票期權、健康保險、帶薪家庭假期、無限的 PTO、帶薪假期和年度薪資評估。
技巧是理解潛在雇員所重視的東西，並圍繞這些需求和想法策劃福利計劃。
同樣，管理者可以與員工探討公司內的非傳統職業路徑選擇，即使您無法提供大幅晉升。 例如，您可以使表現優異的員工轉移到另一個可以成長的部門，或提供他們參加能提高技能並與公司高層建立聯繫的延伸項目的機會。
修正：提供靈活的時間表和工作與生活的平衡
2018 年的一項調查顯示，80% 的員工會選擇一份具有靈活工作時間的工作，而不是其他選擇。 重視產出而不是工作時間的雇主將從他們的團隊中獲得最多。
靈活的工作不再僅僅是為了臨時工和自由工作者。 聰明的雇主正給予員工選擇自己工作時間的自由，只要不影響生產力。
在靈活的工作環境中，員工可以選擇工作地點並安排他們的工作日。
作為雇主，您享有以下幾個優勢
- 更高的留存率能改善人員流動率
- 能夠從世界各地吸引頂尖人才
- 改善多元化，因為您不再限於單一地點
- 因為員工更專注且通勤時間更少，提升生產力
- 通過遠程工作工具提高員工參與度
- 節省間接成本
- 減少您的碳足跡
7. 有毒的工作文化
欺凌、糟糕的管理者和過勞的員工。 這些都是員工離開的原因，但它們只是觸及了不愉快工作環境中的表面問題。
有辦公室政治、內部鬥爭和緊張。 它像野火一樣蔓延，使環境變得不可取。
您可能擁有最適合工作的最佳人才，但如果您的工作環境有毒，您的留存率將會受損，員工會比來時更快離開。 這主要歸因於動力降低、壓力增大和心理健康問題。
修正：承諾尊重文化
組織領導者在促進尊重文化或不文明和政治氛圍方面影響力巨大。 匿名詢問下屬是快速澄清困惑的一種方式。 考慮制定聚焦於不鼓勵工作政治的公司價值觀，並瞭解您可以做什麼來建立文明的文化。
在 Guru，我們的價值觀包括這一點，它做得很好：
假設良好意圖。 把您的自我放在門外。 記住，每個人都在朝著相同的目標努力。 選擇好奇心，因為學到的教訓比正確更重要。 我們在做好事情的同時建立關係，而我們建立的關係基於信任和謙遜。
8. 糟糕的工作場所溝通
80% 的美國勞動力因溝通不良而感到壓力。 糟糕的溝通會導致摩擦、困惑、挫折，並造成極度緊張的工作環境。 您的員工沒有動力進行合作或提高生產力。 這影響到您的團隊如何與潛在客戶和客戶互動，這對業務不利。
雖然水冷器可能已被咖啡機取代——或者在談論科技時是啤酒桶——但辦公室會面空間沒有真實的遠程替代品。 無論您的團隊中有一個人是遠程工作還是全部是，影響是一樣的：即使出於最好的意圖，非同步聊天溝通也無法比擬面對面的及時互動。
修正：鼓勵開放溝通
開放的溝通是關鍵。 它可以提高員工參與度、內部合作、改善客戶關係和積極的工作場所文化。
以下是改善工作場所溝通的一些提示
- 建立信任的基礎
- 考慮使用內部通信軟件如 Guru 發送個性化的消息、收集反饋並鼓勵知識分享
- 創造一個安全的環境，讓員工感到舒適，可以發言和分享想法
- 要求和提供建設性的反饋
- 從第一天開始澄清角色
- 鼓勵非同步溝通，讓員工能在自己的時間內回應
- 要求管理者定期與他們的團隊進行交流
- 保持工作流程透明
- 避免對員工做出假設，應該詢問問題
- 傾聽他們的發言並隨後採取必要行動
要了解我們在 Guru 如何鼓勵開放的溝通，請查看我們的內部溝通金則。
健康的流動率是什麼？
在美國，健康的流動率約為每年 38%。 根據 ADP 的一項研究。 以下是不同產業的美國平均流動率：
然而，平均數並不能顯示全貌。 要理解員工流失率，您必須考慮影響數據的因素：
- 行業類型： 每個行業的留任率不同。 酒店、零售和批發行業具有較高的流失率。 與此同時，金融服務、製造業、生命科學和能源行業的工作較為穩定。
- 員工年齡： 26歲以下的員工自願離職的可能性是56-65歲以上員工的5倍。 如果年輕的員工因為其他更好的機會而離職，您需要重新規劃您的職業發展計劃，以使您的組織更具吸引力。
- 人口統計： 如果您在特定種族中流失率較高，那反映的是文化問題。
- 任期： 大多數員工在第一年內離職。 因此，擁有較長任期員工的企業應該比近期大規模招聘的企業流失率低。 然而，您可以通過提供更好的福利方案來解決此問題。 其應該與吸引您花費大量金錢進行入職和培訓的競爭者持平。
- 自願或非自願： 如果您有較多的非自願離職，那麼這是您需求規劃或招聘流程的問題。 如果您有較多的自願離職，那麼這可能是您作為雇主或公司道德的問題。
如何降低員工流失率
- 改善您的招聘流程
- 提供有競爭力的福利方案
- 改善您的入職流程
- 鼓勵開放的溝通
- 提供彈性工作安排以保持良好的工作與生活平衡
- 改善管理實踐
促進以員工為首的文化以降低流失率和改善保留率
高流失率的所有原因都可以通過優先考慮員工的需求並將其納入決策來解決。 以員工為首的文化建立在您的團隊是您最佳資產的信念之上。 當員工感到受到重視和珍惜時，工作質量會提高，人們會更快樂，更有可能留下來。
為什麼員工會離開？ 他們是不快樂、不滿意於發展機會、感覺被忽視，還是难以融入您的組織？ 不管原因如何，高流失率對您的組織是不利的，對吸引傑出的新員工來說可能是一場惡夢。
替換一名員工的費用可高達六到九個月的工資。 這不包括招聘廣告、招聘、入職培訓和培訓的費用。
當員工不斷離開您的組織時，這會影響整體生產力。 員工士氣下降，潛在候選人看到您的公司被視為一個不適合工作的地方而遠離。
如果您失去員工的速度快於您聘用他們的速度，那麼留下來的員工必須承擔額外的工作。 他們變得過度工作和壓力重重。 不久，他們便會辭職並尋找新工作。 這是一個惡性循環，如果不做出一些改變，可能會導致您的組織走向終結。
在本指南中，我們將向您展示如何計算流失率、分析計算數據並減少您組織中的流失率。
什麼是員工流失率？
員工流失是指在特定時期內離開組織的員工百分比。 它衡量在特定期間內的員工留存率。
根據勞工統計局，截止2021年整體員工流失率剛超過57%. 看看您的流失率與我們的計算器相比如何。
員工流失率計算器
流失率是長期成功的關鍵指標。 它提供了對您組織招聘努力、工作文化和雇主品牌的全面評估。
自願流失與非自願流失
自願流失是指員工自願選擇離開某個職位的情況。 這可能是因為：
- 尋求另一份工作機會
- 搬遷到其他城市或州
- 脫離不良情況
非自願流失是指員工被解除職務的情況。 這可能發生的原因包括：
- 工作表現不佳
- 違反公司政策
- 缺勤
- 組織內部的財務問題
如何計算員工流失率？
界定時間範圍
時間範圍可以是每月、每季度或每年。 由於需要更長時間才能獲得顯示有意義模式的大數據集，因此我們建議您每季度或每年計算流失率。 此外，您還可以使用自訂時間範圍，例如：2020年3月1日至2020年10月31日。
在本範例中，我們將使用2021年1月1日至3月31日的季度時間範圍。
在此期間的平均員工數量是多少？
您需要三個數字來計算員工流失率：
- 定義期間開始時的活躍員工總數（B）
- 定義期間結束時的活躍員工總數（E）
- 在定義期間內的分離人數（S）
首先，計算您可以通過以下方式找到的平均員工數量：
[B+E] ÷2
例如，您想要計算2021年第一季度的員工流失率。 這是一個從1月到3月的時間範圍。 假設1月初的員工總數為2500（B）。 3月底的員工總數為2300（E）
B+E = 2500+2300 = 4800
(B+E) ÷2 = 4800÷2 = 2400
因此，2400是2021年第一季度的平均員工數量。
確定該期間的總分離人數
如果要正確計算流失率，您必須考慮每名員工的離職情況。 分離在這裡包括在定義的時間範圍內自願或非自願離開的員工。
排除處於臨時休假中的員工，並且不將晉升的員工算入列表中。 在本例中，我們假設總分離人數（S）為200。
計算您的流失率
要計算流失率，您需要將分離人數除以平均員工數量，然後乘以100以獲得最終的百分比。
根據上面的示例，結果將是
% = [分離人數÷平均員工數量] X 100
[200÷2400] X 100 = 8.3%
這是一個簡單的公式：
將您的數字與行業標準進行比較
了解成功與行業標準之間的差距是很重要的。 我們已經包括了來自人力資源管理協會的數據，顯示了不同產業的流失率。 您可以利用這些信息來確定您員工留任策略的成功程度。
如您所見，零售和批發的流失率較高。 從表面看，這看起來很糟，但不一定是警報的原因。 讓我們深入探索一下原因。
高流失率意味著什麼？
高流失率是指公司分離人數超過平均流失率。 上面我們看到零售和批發的員工流失率高於全國平均水平。
但這在這樣的行業中是屬於預期範圍之內，因為季節性招募的影響。 許多零售商根據季節性需求不斷招聘和解僱員工。 在假期期間，會有劇增的招聘需求。 在假期之後，當客流量減少時，他們會解僱合同工。
對於其他季節性招聘不常見的公司來說，高流失率與公司潛在問題有關。 當員工總是離開時，這會對生產力和員工士氣產生直接影響。 這反過來導致收入和銷售下降。
員工流失的主要原因是什麼，以及有什麼簡單的方法可以解決這些問題？
1. 壓力和過度工作
研究顯示職業壓力增加了流失的風險。 將工作壓力加在您的團隊上絕不是一個好主意。 過多的工作會導致壓力，進而影響員工的離職決定，並尋求在有良好工作生活平衡的公司工作。
不幸的是，過度工作的員工已成為常態。 事實上，53%的美國勞動力處於倦怠和過度工作的狀態。
如果員工離開的速度超過您可以替換的速度，生產力會下降，公司會損失金錢。 潛在員工會將您的組織視為一個高壓環境，這對長期成長來說並不可持續。
幾種方式可以讓員工倦怠影響到您的底線，包括：
- 生產力下降
- 低質量的工作
- 缺勤增加
- 醫療費用上升（因心理和生理疾病）
修正：解決根本原因
解決方案取決於您團隊壓力的原因。 以下是找出問題原因的方法：
2. 缺乏回饋和認可
員工希望知道他們在做一份好工作。 當經理未能提供定期的評估和反饋時，員工無法瞭解自己是否走在正確的軌道上，或者他們在哪些特定方面需要改進。
不幸的是，許多員工沒有從其經理那裡得到正確的反饋。 反饋不僅能帶來個人成就感，還有助於提高員工留任率。 一份報告顯示，79%的員工認為增加認可 會讓他們對公司更忠誠。
看看給予員工反饋後他們的參與度是如何飛漲的：
修正：為員工提供定期反饋
即使您無法提供例行的加薪或晉升，定期設定管理評價的頻率對員工來說也很重要。 許多組織在聘用後三個月進行一次評估，然後進行年度評估。
正面回饋和基於優勢的成長機會，對員工的成長幫助更大，而非建設性（或不那麼建設性）的批評。
3. 工作場所欺凌
欺凌不會在高中或大學結束。 這是在工作場所的一個龐大問題。 他們不是在廁所裡偷午餐或打同事。 相反，這是陰險的問題。
使用權力施壓員工加班無報酬或執行非工作相關任務的經理。 不斷開玩笑或取笑同事的衣物、髮型或文化的同事。 這似乎是“玩笑”或“只是玩得開心”，但如果您要求員工成為笑話的指標，那麼這就是具冒犯性的。
欺凌會影響心理健康。 曾經是一個有趣的工作場所，變成了一個可怕的地方。 受到欺凌的員工感到壓力巨大，沒有動力出現，生產力也受到影響。 最終，他們會尋找一個感到被保護和重視的工作場所。
修正：在欺凌問題上採取立場
制定明確的反欺凌政策。 鼓勵員工在安全和支持的環境中發言。 制定逐步的計劃和程序來處理這類投訴，並認真對待所有的欺凌指控。 請查看我們的員工手冊範本以幫助您入門。
4. 糟糕的管理者
Bob Nelson，員工參與和動機的權威之一曾說過
「員工的動機直接源於與經理的互動總和。」
84% 的美國工人將不必要的壓力歸咎於糟糕的管理者。 四分之三的員工表示他們的老闆是他們工作中最有壓力的部分。 人們不是因為工作離開，而是因為糟糕的管理者離開。 根據 Forbes的說法，糟糕的老闆是員工流失的主要原因之一。
糟糕的管理者可能是那些只是不擅長工作並且缺乏管理團隊的技術能力的管理者。 或者，他們可能是創造有毒工作環境的管理者。
他們可能擁有所有的學位和經驗來執行他們的工作。 但是他們在激勵員工、表現同理心和贏得下屬的信任方面卻不夠出色。
修正：改善管理實踐
如果糟糕的老闆摧毀了生產力並讓員工離開，那麼發展正確的領導力應該是每個組織的緊迫需求。
為您的管理者提供定期的人員管理培訓。 管理者應該尊重團隊成員，不論他們的職位如何。 建立信任和促進開放的溝通應該是管理者的優先事項。
當您的團隊感覺到您尊重他們，並且他們可以在不面臨報復的情況下與您交談時，您將擁有更具參與感和滿意度的工作人員。
5. 糟糕的招聘過程
根據 Inc. 的報導，80% 的員工流失是因為糟糕的招聘決策。 當您招聘錯誤的人時，您將不得不重複這一過程以填補新的空缺。 這將導致浪費時間、精力和金錢（約 $4000-$5000）。
當糟糕的雇員工作效率不足時，整個團隊也會受到影響。 員工效率下降，有些人會被要求在沒有額外報酬的情況下承擔更多工作。 這導致辦公室內的衝突和緊張。
修正：改善招聘過程
良好的招聘過程幫助您吸引和留住優秀的員工。
一些幫助您招聘最佳人才的提示包括：
- 建立一個強大的公司形象，吸引不積極尋找工作的潛在候選人。
- 撰寫更好的職位描述，清晰地列出要求、責任和與您組織合作的好處。 根據《華爾街日報》發表的一項研究，候選人更可能對那些專注於他們可以為潛在員工做什麼的工作廣告做出反應。
- 有條理地簡化您的面試流程，優先考慮情感智力等人際關係能力，而不僅僅是技術能力。
- 請員工提供推薦和建議。
- 便於候選人申請。
- 建立人才管道以減少招聘所需的時間，確保您花時間與合作夥伴建立關係，例如歷史黑人學院和大學 (HBCUs)、Trans Can Work 和 Lesbians Who Tech，以確保招聘計劃的包容性。
修正：改善入職流程
具備良好入職流程的員工會更有可能在您的組織中待三年或更長時間，高達59%。 有效的入職使新員工感覺自己是團隊的一部分。
他們對於無法獲得所需工具、無法快速學會角色或在工作中交朋友的所有擔憂，通過有效的入職得到了妥善解決。
我們建議人力資源部門和招聘經理使用入職檢查表指導新入職者度過他們在新公司中的第一天和幾個月。 入職檢查表確保您完成每個新入職者的入職流程階段，並縮短培訓新員工的時間。
6. 缺乏晉升機會
工作研究院的留存報告顯示，缺乏成長機會是員工離職的主要原因。
當員工感到在沒有職業晉升的死胡同工作時，他們會離開。 他們希望為優先考慮培訓計劃、讓他們的簡歷和技能組增加價值的公司工作。
修正：創造性地建立路徑和激勵措施
金錢是一個強大的激勵因素。 這也是谷歌、臉書和 Salesforce 等科技公司吸引世界最佳人才的原因。
一個有競爭力的報價並不僅僅是高薪。 它還可能包括其它員工福利，如靈活的工作時間、股票期權、健康保險、帶薪家庭假期、無限的 PTO、帶薪假期和年度薪資評估。
技巧是理解潛在雇員所重視的東西，並圍繞這些需求和想法策劃福利計劃。
同樣，管理者可以與員工探討公司內的非傳統職業路徑選擇，即使您無法提供大幅晉升。 例如，您可以使表現優異的員工轉移到另一個可以成長的部門，或提供他們參加能提高技能並與公司高層建立聯繫的延伸項目的機會。
修正：提供靈活的時間表和工作與生活的平衡
2018 年的一項調查顯示，80% 的員工會選擇一份具有靈活工作時間的工作，而不是其他選擇。 重視產出而不是工作時間的雇主將從他們的團隊中獲得最多。
靈活的工作不再僅僅是為了臨時工和自由工作者。 聰明的雇主正給予員工選擇自己工作時間的自由，只要不影響生產力。
在靈活的工作環境中，員工可以選擇工作地點並安排他們的工作日。
作為雇主，您享有以下幾個優勢
- 更高的留存率能改善人員流動率
- 能夠從世界各地吸引頂尖人才
- 改善多元化，因為您不再限於單一地點
- 因為員工更專注且通勤時間更少，提升生產力
- 通過遠程工作工具提高員工參與度
- 節省間接成本
- 減少您的碳足跡
7. 有毒的工作文化
欺凌、糟糕的管理者和過勞的員工。 這些都是員工離開的原因，但它們只是觸及了不愉快工作環境中的表面問題。
有辦公室政治、內部鬥爭和緊張。 它像野火一樣蔓延，使環境變得不可取。
您可能擁有最適合工作的最佳人才，但如果您的工作環境有毒，您的留存率將會受損，員工會比來時更快離開。 這主要歸因於動力降低、壓力增大和心理健康問題。
修正：承諾尊重文化
組織領導者在促進尊重文化或不文明和政治氛圍方面影響力巨大。 匿名詢問下屬是快速澄清困惑的一種方式。 考慮制定聚焦於不鼓勵工作政治的公司價值觀，並瞭解您可以做什麼來建立文明的文化。
在 Guru，我們的價值觀包括這一點，它做得很好：
假設良好意圖。 把您的自我放在門外。 記住，每個人都在朝著相同的目標努力。 選擇好奇心，因為學到的教訓比正確更重要。 我們在做好事情的同時建立關係，而我們建立的關係基於信任和謙遜。
8. 糟糕的工作場所溝通
80% 的美國勞動力因溝通不良而感到壓力。 糟糕的溝通會導致摩擦、困惑、挫折，並造成極度緊張的工作環境。 您的員工沒有動力進行合作或提高生產力。 這影響到您的團隊如何與潛在客戶和客戶互動，這對業務不利。
雖然水冷器可能已被咖啡機取代——或者在談論科技時是啤酒桶——但辦公室會面空間沒有真實的遠程替代品。 無論您的團隊中有一個人是遠程工作還是全部是，影響是一樣的：即使出於最好的意圖，非同步聊天溝通也無法比擬面對面的及時互動。
修正：鼓勵開放溝通
開放的溝通是關鍵。 它可以提高員工參與度、內部合作、改善客戶關係和積極的工作場所文化。
以下是改善工作場所溝通的一些提示
- 建立信任的基礎
- 考慮使用內部通信軟件如 Guru 發送個性化的消息、收集反饋並鼓勵知識分享
- 創造一個安全的環境，讓員工感到舒適，可以發言和分享想法
- 要求和提供建設性的反饋
- 從第一天開始澄清角色
- 鼓勵非同步溝通，讓員工能在自己的時間內回應
- 要求管理者定期與他們的團隊進行交流
- 保持工作流程透明
- 避免對員工做出假設，應該詢問問題
- 傾聽他們的發言並隨後採取必要行動
要了解我們在 Guru 如何鼓勵開放的溝通，請查看我們的內部溝通金則。
健康的流動率是什麼？
在美國，健康的流動率約為每年 38%。 根據 ADP 的一項研究。 以下是不同產業的美國平均流動率：
然而，平均數並不能顯示全貌。 要理解員工流失率，您必須考慮影響數據的因素：
- 行業類型： 每個行業的留任率不同。 酒店、零售和批發行業具有較高的流失率。 與此同時，金融服務、製造業、生命科學和能源行業的工作較為穩定。
- 員工年齡： 26歲以下的員工自願離職的可能性是56-65歲以上員工的5倍。 如果年輕的員工因為其他更好的機會而離職，您需要重新規劃您的職業發展計劃，以使您的組織更具吸引力。
- 人口統計： 如果您在特定種族中流失率較高，那反映的是文化問題。
- 任期： 大多數員工在第一年內離職。 因此，擁有較長任期員工的企業應該比近期大規模招聘的企業流失率低。 然而，您可以通過提供更好的福利方案來解決此問題。 其應該與吸引您花費大量金錢進行入職和培訓的競爭者持平。
- 自願或非自願： 如果您有較多的非自願離職，那麼這是您需求規劃或招聘流程的問題。 如果您有較多的自願離職，那麼這可能是您作為雇主或公司道德的問題。
如何降低員工流失率
- 改善您的招聘流程
- 提供有競爭力的福利方案
- 改善您的入職流程
- 鼓勵開放的溝通
- 提供彈性工作安排以保持良好的工作與生活平衡
- 改善管理實踐
促進以員工為首的文化以降低流失率和改善保留率
高流失率的所有原因都可以通過優先考慮員工的需求並將其納入決策來解決。 以員工為首的文化建立在您的團隊是您最佳資產的信念之上。 當員工感到受到重視和珍惜時，工作質量會提高，人們會更快樂，更有可能留下來。
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