One-on-One Meeting Templates for Productive, Trust-Building Meetings

我們猜，即使一對一（也稱為1:1或1-2-1）會議已經在您的日曆上，您也不太樂意參加這些會議。 諷刺的是，會議本應是為了完成事情，但生產力卻因花費在會議上的時間而受到影響。 根據Deep Analysis為Guru和Loom進行的研究，調查中有一半的技術工作者表示他們在視頻通話中花費的時間中的40%或更多是無生產力和浪費的。

一對一會議是經理跟進、交換反饋、檢查優先事項和支持團隊專業發展的最重要方式。 不要讓您的會議陷入無生產力的會議陷阱。 我們精心挑選的一對一會議模板使會議變得更好。 所以，與其在Zoom聊天中發送“你的網絡不穩定”，不如現在就抓住這個機會。

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您將在下面找到每個模板： 

• 與您的員工進行首次一對一會議 
• 每週員工一對一會議
• 每月一對一會議
• OKR目標規劃一對一會議
• 90天績效評估會議
• 日常績效評估會議
• 薪酬評審會議
• 同儕一對一會議
• 跨層級一對一會議

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與您的員工的第一次一對一會議 

第一次會議能確保新員工的成功，因為經理的期望被清楚地傳達。 員工可以提問，開始探索與經理合作的最佳方式，並開始了解他們將幫助實現的OKRs與目標。 

在您第一次的一對一會議中，您會希望涵蓋這些問題：

• 您在工作之外喜歡什麼？ 
• 這個角色如何階梯式地與更大組織的策略相互聯繫？ 
• 這個角色的成功將如何被衡量？ 
• 前30天的期望是什麼？ 60天呢？ 90天? 
• 哪些同事是重要的認識對象？ 
• 與您溝通的最佳方式是什麼？ 在何處以及多頻繁？
• 您最希望參與的項目是什麼？
• 在接下來的幾年中，您希望在自己的職業中達到什麼層次？ 
• 在哪裡可以找到入職資源，比如員工手冊?
• 公司資訊以及更新如何共享？ 
• 我們的團隊使用哪些程序、SOP 或模板?

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每週員工一對一會議

每週只有這麼多小時，為什麼不讓每一次對話都具有價值呢？ 您每週的員工一對一會議是建立信任關係和為每個人設定成功的最佳機會。 

留出時間來處理這周的緊急議程項目。 這些問題可確保每位員工獲得他們所需的支持，以便工作能繼續進行： 

• 您本週的目標追蹤情況如何？ 
• 您是否面臨任何可以和我們討論的障礙？ 
• 您覺得這些會議怎麼樣？ 我們該如何改進它們？ 
• 我們知道在這段時間內倦怠是一個問題。 我想確保您能感受到有足夠的時間來充電。 關於您的工作與生活平衡，您有什麼感覺？ 
  

也不要對個人問題避而不談。 實際上談論工作之外的生活，可以讓員工感受到經理對他們的關心。 

這裡有一些有趣的方式，可以讓您更好地相互了解，您可以將其添加到下一次的議程中： 

• 您本週最大的亮點是什麼？ 
• 您本週最困難的部分是什麼？
• 在Guru，我們分享抱怨和推薦，所以我們會問“有什麼是您無法忍受的？” （在Guru，我們稱這些為抱怨。） 或者我們會問，“您最近真的喜歡什麼？” （我們稱這些為推薦。）
  

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每月一對一會議

當經理和下屬的會面不那麼頻繁時，會有更多議題需要覆蓋。 確保每個人都準備好議程，以免漏掉關鍵項目。 這裡有一些問題供您考慮用於常規議程： 

• 您對本月的工作感覺如何？ 
• 您對自己在目標上追蹤的情況有什麼感覺？ 
• 我可以在哪裡提供支持、幫助您思考或消除障礙？ 
• 您希望我們能達成什麼目標？ 
• 您是否發現團隊中有任何讓您沮喪的事情？ 我們如何能改進它們？ 
• 您認為我們的流程可以如何更好地運行？ 
• 您有什麼想法可以提升我們的工作？
• 您對我支持您的方式有什麼感覺？ 我該如何更好地支持您？
  

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OKR目標規劃一對一會議

目標設定是一年中特別的時刻，每位員工的工作都是為了與達成更大的目標相一致。 在進行目標設定時，考慮提出這些問題： 

• 您認為這是一個可實現的目標嗎？ 如果不是，為什麼？
• 在最近的[月份、季度、年度]中，我們在哪裡遇到困難，您認為我們如何能改善這次？
• 您需要什麼來成功達成這些目標？ （考慮工具、預算和角色）
• 我們可能面臨的潛在障礙或風險是什麼？ 我們該如何準備去應對這些？ 
• 您對自己在這個角色中的未來一年的目標是什麼？ 對於您自己的專業發展呢？

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90天績效評估會議

任何員工成功的關鍵是在前90天內達到經理的期望標準。 這也是反思新員工是否能夠良好地融入組織的時期。 員工可以完成自我評估，也可能希望提名同事進行同儕評估。 

這裡有一些問題，可以幫助您構建對話： 

• 您認為自己在這裡的成功與否在哪裡？ 
• 您認為您可以在哪些方面進步？ 
• 我能做些什麼來更好地支持您？ 
• 您希望在哪些方面專業成長？ 
• 您對自己的表現與目標的對比感覺如何？

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日常績效評估會議

任何績效評估都可能讓人緊張，尤其是對於新聘者來說。 花時間向您的員工保證逐步過程及預期情況，有助於確保富有成效的對話。 您會希望抽出時間討論： 

• 自我評估和經理評估
• 任何同儕反饋
• 基於績效的評估，包括對目標的討論
• 哪些方面做得很好
• 成長領域
• 任何職稱更新、升遷或補償變更

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薪酬評審會議

對於某些組織，薪酬不是常規績效評估的一部分。 在薪酬評審期間，分享這些資訊可以幫助促進對話： 

• 分享公司如何確定總薪酬，包括關於級別、層次或方法的對話
• 更新的薪酬/職稱
• 關於變更的詳細資訊以及去哪裡獲取更多資訊
• 您對這一更新感覺如何？ 
• 您有什麼問題嗎？

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跨層級一對一會議

如果您有機會與CEO或高層會面，值得確保自己做好充分準備，以充分利用他們的寶貴時間和智慧。

這裡有一些項目可以考慮放入您的議程中： 

對於員工:

• 回顧您策略的預期影響和/或實際影響
• 分享您迄今所取得成就的商業影響
  

對於領導者： 

• 你對自己的職業有什麼長期目標？ 
• 你喜歡在這裡工作嗎？ 有什麼可以改善的地方？
• 我們還能做什麼更好的事情？ 
• 你有什麼想法來改善這裡的情況？ 有什麼事情我們應該做或停止做的嗎？
• 在我們的策略中，你有感到不清楚的地方嗎？
  

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同儕一對一會議

專業提示：當你在一個角色中剛開始工作時，可以和同事一起（虛擬）喝咖啡或吃午餐，互相了解。 當我們對彼此有一定了解時，我們會更信任對方，這有助於確保工作關係從一開始就順利。

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同儕一對一的會議相對非正式，有助於建立信任和分享相關項目。 這些問題可以引發徹底、有趣的對話： 

• 最近你的情況如何？ 
• 最近你和你的團隊情況如何？
• 你最近有在做什麼可能值得分享的事情嗎？
• 什麼是你保持更新最好的方式？
  

19個一對一會議問題，經理和員工應該詢問的

你可能有過一兩次會議，真的沒有什麼可以討論的。 如果你不取消，這些會議可能是建立信任和讓人知道你在乎的最佳方式。 為自己減少一些尷尬的時刻，把這些問題放在背包中，以便在一對一會議中提出更全面的問題。

經理要問員工的問題

• 你在工作之外如何？
• 你目前正在處理什麼優先事項？ 
• 你目前面臨任何障礙嗎？ 
• 我可以做什麼來幫助支持你？
• 你在下一個職業階段看到自己在哪裡？ 
• 在短期內，有沒有你想要發展的技能或想參加的會議？
• 和我一起工作感覺如何？ 更具體的指導會有幫助嗎？
• 我們的會議可以做得更好嗎？
• 你更喜歡用什麼方式來接收反饋？
• 我給你的反饋夠多嗎？
• 你認為我應該停止或開始做些什麼嗎？

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員工可以向經理詢問的問題

• 我可以如何支持我們的團隊目標？ 
• 保持最新信息的最佳方式是什麼（電子郵件、消息、每周更新等）？
• 我現在能做什麼來顯示我已經準備好升上更高的工作水平？
• 你認為我可以在哪個項目上工作（到達/期望的項目/帳戶）？ 我認為我可以貢獻[你將如何處理這一責任]。
• 我在[具體的事情]上的表現如何？
• 我可以如何更好地為我們的團隊做出貢獻？ 在我們的會議中呢？
• 今天有什麼事情對我們的團隊不奏效，而我也許能幫助解決的？
• 你認為我在哪些技能上需要發展以便在這裡做得更好？