30-60-90 Day Plan: 2024 Complete Guide + Templates

雖然開始一份新工作是您人生中最令人興奮的時刻之一，但仍然有一種潛在的恐懼，即您可能無法快速學習所有內容或達到讓您的招聘經理選擇您而非其他應聘者的期望。

30-60-90天計畫幫助您快速適應新職位。 您根據高優先順序設置目標，這些目標将在新工作的前30、60和90天内實現。 您還建立衡量成功的指標。

在本文中，我們將向您展示如何創建30-60-90天計畫，以及提供可以由應聘者在面試期間使用的模板、新員工在前90天中使用的模板，以及幫助新員工適應的經理。

什麼是30-60-90天計畫？

30-60-90天計畫是一份記錄，勾勒出新員工在新工作前90天的目標和策略。 計畫包含與員工的職位相關的可管理里程碑。 

對於新員工而言，這個計畫將幫助您在前90天最大化工作產出和生產力。 它還將幫助您的雇主可視化您計畫在接下來的三個月內如何為組織做出貢獻。

然而，30-60-90計畫不僅適用於員工。 經理可以使用30-60-90天計畫來協助新員工入職，並幫助他們在工作初期熟悉公司的目標和期望。 

什麼是一個好的30-60-90天計畫？

一個好的30-60-90天計畫必須勾勒出您的個人目標，並將其劃分為小而可實現的任務。 更重要的是，它勾畫出每個目標的實現過程。

但請注意，您的30-60-90天計畫必須與公司的整體使命保持一致。 否則，您的目標和公司的目標之間會存在脫節。 

30-60-90天計畫應該有多長？

雖然30-60-90天計畫沒有固定的文件長度，但它應該可以快速瀏覽，因此大約應保持在一到兩頁長。 與其專注於長度，不如專注於包含以下信息： 

• 您新工作的入職和培訓材料
• 您在每個階段結束時將實現的里程碑 
• 您將與之合作的相關者以及您需要的資源，以滿足這些目標 

您什麼時候應該創建30-60-90天計畫？

創建30-60-90天計畫的最佳時機通常是在開始新工作、過渡到新角色、準備面試以展示您的願景和目標，或如果您希望改善自己的表現並希望在表現評估中展示進步的時候。

30-60-90天計畫的好處

專注於重要任務

獲得新工作可能會令人生畏。 有可能某些任務可能會因其他任務而被忽視。 30-60-90天計畫幫助您打破噪音，專注於重要的里程碑。 

跟踪您的目標

30-60-90天計畫非常適合在新工作的前幾個月跟踪您的目標和進展。 它使您對作為新員工如何為公司增值有了方向感。 對於經理而言，它使得在早期階段跟踪您的員工績效變得容易。

建立信任和團隊凝聚力

許多新員工渴望深入了解並給人留下深刻印象。 他們挑剔並指出可以改進的錯誤。 大多數時候，您的建議並不會受到隊友的熱情歡迎，因為您對產品或公司並不真正了解。 30/60/90計畫確保新員工在實施重大變更之前與他們的團隊和經理保持一致。 計畫使您在領導之前學習。 

更好的時間管理

由於30-60-90天計畫是有限時間的，它幫助您在可操作和可量化的任務上更有效地管理時間。

鼓勵定期的績效評估

30-60-90天計畫會讓您自我檢視自己的成就。 對於經理來說，這是跟踪新雇員的表現和給予建設性反饋以改善工作表現的好方法。

30-60-90天計畫應該包括什麼？

在創建30-60-90天計畫時，確保計畫包括以下要素：

• 重點
• 目標
• 優先事項 
• 成功的度量標準

重點

重點是您每個月階段的目標。 在前30天，您將更加了解您的新公司以及您的團隊運作。 這也是吸收管理者提供的任何信息或入職材料的好時機。 您還將了解：

• 您的角色和責任
• 您的公司使用的軟體程序
• 您的團隊成員 
• 您公司的產品、行業和目標客戶
• 您公司的目標、KPI和里程碑

在第二階段，您將專注於如何為您的組織增值。 在這一階段（通常是在第二個月），您將制定一個策略，說明如何為您的團隊做出貢獻。 您可以引入新流程或建議優化現有流程的方法。 

第三階段（第三個月）是您將執行在第二階段中制定的策略的地方。 在此，您將積極參與項目並與團隊合作以獲得最佳結果。

目標 

您打算如何實現您的整體目標？ 設置補充您已聲明的重點的目標。 例如，您可以將目標劃分為學習和入職、個人目標和表現等類別。

您的學習目標可以是獲得成功所需的技能和信息。 績效目標可以是您希望在新角色中完成的具體目標。 個人目標可以是與您的隊友建立關係，並找到自己在新公司的位置。

優先事項 

目標是廣泛的。 因此，設定優先順序可讓您描繪出每個階段中應該首先完成的高級優先事項。 例如，如果您是一名銷售代表，那麼您在第一個月的優先事項可能是了解公司的銷售漏斗或聆聽一次讓潛在客戶不滿的銷售電話。 

成功的度量標準

每個目標或優先事項必須與其他衡量您表現的指標相關聯。 擁有正確的指標將幫助您可視化成功的樣貌，並確定您是否正在取得進展。 

如何撰寫30-60-90天計畫

撰寫30-60-90天計畫可能看起來是一項艱巨的任務。 因此，我們將其分解為七個您現在可以實施的簡單步驟。

1. 考慮長期 

儘管30-60-90天計畫專注於快速獲利，但您的最終目標應當是為您的組織創造長期價值。

在編寫目標或具體指標之前，考慮您加入這家公司的整體原因。 他們為什麼會雇用您？ 他們期望您解決什麼問題？ 您的優先事項應該圍繞這一目的進行設定。 從您需要立即實現的事項開始，並將其作為未來目標的指南

2. 要靈活 

擁有計畫是好事，但有時您需要調整您的方法。 您清單上的所有事項不會遵循線性路徑。 根據您的專業、您對組織的了解以及您在新工作中的責任，定制您的計畫。 始終要求反饋並利用其調整您目標。

3. 編寫模板

通過獲取一個預製模板來節省時間，以便管理您的30-60-90天計畫。 您選擇的模板應有空間可供輸入每個里程碑的目標和為實現這些目標所需的行動。 還應有在過程中跟踪成功的條款。

4. 創建行動項目 

將您的目標劃分為小且可實現的里程碑。 創建行動項目以評估您是否已經達到目標以及達到的程度。 這樣做會鼓勵您負責並有效分配您的時間和資源。

5. 設定SMART目標 

您的SMART目標應該是：

• 具體
• 可衡量
• 可實現的
• 現實的
• 有時間限制的

例如，與其設置一個提高網站排名的目標，您的SMART目標可以是增加前30天流量2%。

6. 確定KPI

您將如何確定您的工作的影響？ 每個SMART目標都應與指標相關聯。 作為經驗法則，指標應該是量化的。 但是，有些目標是定性的，比如與隊友建立關係或改善用戶對您的產品的體驗。

在確定您的KPI時，您需要能夠回答以下問題：

• 該指標是否與您的整體目標相關？
• 它是否可衡量，不論是定量還是定性？
• 您的經理和隊友能多快看到您工作的影響？
• 是否該指標激勵您去實現其他SMART目標？

7. 提出問題 

提問對學習和成長至關重要。 無論您處於面試階段還是剛剛開始新工作，請提出問題以幫助您更好地了解對您期望的內容以及如何達成您的目標。

一個好的方法是，在面試階段提出大多數問題，這樣您就可以利用這些答案來構建您的30-60-90天計畫。

要詢問的問題示例包括：

• 實現x目標的典型時間表是什麼？
• 我在前90天的預期是什麼？
• 您想解決什麼緊迫的問題？
• 新員工的入職流程是什麼樣的？

30-60-90天計畫模板

管理者的30-60-90天計畫 

作為管理者，您的30-60-90天計畫需要制定具體的目標，期望員工達成。 設置目標時，考慮新員工的優勢和弱點。 在每個階段，提供他們可以改進的反饋。

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新工作或面試的30-60-90天計畫

由於平均工作招聘大約吸引250份簡歷，30-60-90天計畫有助於您從其他候選人中脫穎而出。

為了評估您如何管理時間和優先級，招聘經理可能會要求面試者制定一個30-60-90天的計畫，如果他們獲得這份工作，就會實施。

首先尋找工作描述和工作資格之間的共同點。 如何將它們轉化為三個月內可實現的目標？

例如，假如您正在面試社交媒體經理的職位，責任包括增長公司的社交媒體頻道和推動潛在客戶，您可以使用這些來制定行動計畫。 這可以解釋您如何利用前30天去了解公司的當前流程。 在第二個月，您將建立改善當前社交媒體賬號的策略，第三個月，您將引導自己實施計畫。

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30-60-90天入職計畫

入職是招聘過程的最後一步，是為新員工創造良好體驗的重要部分。 擁有良好入職流程的組織，享受來自新員工54%的生產力提高，這將導致更好的表現。

為了幫助員工順利適應新角色，考慮使用自我入職工具，讓員工可以按照自己的步伐入職。 您還應該使用模板來概述新員工的目標以及您希望他們完成的每週任務。 

新員工的30-60-90天計畫應包括哪些內容

1. 設置可衡量的目標：強調在新員工的前30、60和90天內，確立清晰、可實現的目標的重要性，重點關注關鍵績效指標（KPI）以及這些指標如何有助於公司的整體成功。
2. 入職和培訓：討論良好結構的入職流程的重要性，包括介紹公司文化、團隊成員和基本工具，並提供持續的培訓，以確保新員工順利轉職。
3. 定期反饋和績效評估：強調在最初的90天內進行頻繁檢查和績效評估的必要性，讓新員工和管理層能夠解決問題，提供建設性反饋並慶祝早期成就。
4. 建立關係和網絡：解釋促進新員工與同事之間建立牢固聯繫的價值，包括跨職能團隊成員，以創造支持性的工作環境，促進合作、創新和長期成功。
5. 確立長期目標和職業發展計畫：強調不僅要關注短期目標，還要與新員工討論並設定長期目標，鼓勵他們在組織內成長，並使他們的職業志向與公司的願景一致。
   

行政助理的30-60-90天計畫

為了成功進行入職流程，為行政助理（EA）制定30-60-90天計畫將幫助他們建立對公司和主管目標的深入理解，以及他們可以協助推動操作效率的地方。

您的行政助理的30-60-90天計畫應包括：

• 與關鍵人員建立和建立關係
• 學習公司的系統和流程
• 了解公司的目標和任務，啟動他們可以著手改善組織效率或生產力的任何任務
• 協助主管達成目標

IT經理的30-60-90天計畫

對於新任IT經理和外包IT團隊來說，擁有一個30-60-90天計畫可以幫助他們快速適應，為他們提供工具以便立即開展工作，並支持他們的團隊，從第一天起就開始實施。

除了了解團隊的職責外，公司使命、價值觀和歷史，IT領導者需要制定一個計畫，專門針對他們在頭30天和60天內識別出的任何差距。 

任何IT的30-60-90天計畫都需要包括這些主要職責：

• 了解公司的IT系統和基礎架構
• 了解團隊及其協作方式
• 理解現有的流程和程序
• 跟隨有經驗的員工
• 承擔小型項目以支持公司
• 確定改進的關鍵領域或優先項目，可以提高操作效率
• 了解任何安全和風險背景
• 完成任何所需的培訓或認證

數據分析師的30-60-90天計畫

對於新任數據分析師來說，使用30-60-90天計畫應該為他們提供幫助利害關係者提早做出更好的商業決策的工具。 

數據分析師的30-60-90天計畫應包括如下活動： 

• 審計和分析
• 熟悉公司的歷史和趨勢
• 識別並提出改進的機會
• 學習流程和程序
• 參與跨職能團隊的項目
• 創建報告和演示文稿，以傳達他們的發現給團隊和利益相關者

30-60-90天計畫示例

銷售經理的30-60-90天計畫

產品經理的30-60-90天計畫

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常見問題解答

如何在面試中展示一個30-60-90天計畫？

對於這個問題沒有一個放之四海而皆準的答案，展示您的30-60-90天計畫的最佳方式會根據您面試的具體工作而有所不同。 不過，您可以通過這些提示確保您的展示具有影響力且令人印象深刻。

1. 確保您的30-60-90天計畫具體針對您面試的公司。 將您的目標和目的與公司的文化、價值觀和需求相匹配。 這將表明您真正關心這份工作，並為被雇用後迅速展開工作做好準備。
2. 保持您的演示簡明扼要，並專注於最重要的要點。 招聘經理不希望聽到冗長、拖沓的計畫，他們希望看到您能夠清晰表達您的想法，並專注於最重要的細節。
3. 多加練習，練習，再練習！ 這或許是最重要的提示。 您越多地排練您的演示，您會感到越有信心，這將體現在您面試團隊的感受中。

您應該在前30天的評估中問新員工什麼問題？

在員工工作30天後，進行檢查、建立信任並確保新員工理解他們的期望，以便快速交付價值是很重要的。 這些問題將使您對員工如何適應新工作，以及他們是否在職位上取得成功有一個良好的了解。 如果您有任何擔憂，這也是解決它們的好時機。

您應該在90天的評估中涵蓋哪些問題？

任何員工成功的關鍵是達到經理對前90天的期望。 這也是反思新員工是否在組織內運作良好的時候。 員工可以完成自我評估，並可能想提名同事進行同行評審。 

以下是一些90天評估問題，幫助您結構化對話： 

• 您認為自己到目前為止成功的地方在哪裡？ 
• 您認為自己可以改善哪些方面？ 
• 我能做什麼來更好地支持您？ 
• 您希望在專業上成長到什麼程度？ 
• 您對自己完成目標的表現有什麼感覺？

請確保您在每一次一對一會議中建立信任和生產力，帶著這些關鍵問題和議程。

如何為新經理寫一個30-60-90天計畫？

假設您對工作職責有良好的理解，以下是幫助撰寫計畫的五個步驟：

1. 研究公司的文化、價值觀和需求。 這將幫助您將目標和目的調整為匹配公司所尋找的內容。
2. 概述您在前30、60和90天的目標和目的。 確保這些目標具體、可衡量、可實現、相關且有時間限制（SMART）。
3. 制定實現每一目標的策略。 這應該包括短期和長期行動項目。
4. 建立完成每項任務的時間表。 這將幫助您保持進度，確保朝著目標邁進。
5. 確定您實現目標所需的任何資源。 這可能包括訪問某些軟件、額外的培訓或來自團隊的支持。
6. 最後，練習展示您的計畫。 這將幫助您感到更有信心，並確保您能清楚、簡明地表達自己的想法。

您在績效評價中應問哪些問題？

任何績效評價都可能充滿緊張，尤其是對於新員工來說。 花時間向員工保證步驟和預期，有助於確保生產性的對話。 您需要時間來討論： 

• 自我評估和經理評估
• 任何同行反饋
• 基於績效的評估，包括目標討論
• 過去表現良好的方面
• 成長空間
• 任何職位更新、晉升或薪酬變更

確保每次績效評估和一對一會議都朝著您的目標前進，透過這些問題和議程。